中国企业海外并购文化整合模式影响因素研究--基于跨国治理视角的比较案例分析

摘要

改革开放以来，中国出口经济的增长成为了中国经济增长的重要引擎，尤其是香港回归祖国后，大量资金从内地流向香港或通过香港离岸金融市场流向海外。为确保中国经济持续发展，1999年政府开始鼓励中国企业到海外投资，试行了“走出去”政策(Hu et al.,2016)。随着“走出去”战略的实施，越来越多的中国企业以对外直接投资的方式进入国际市场以寻求资源、拓展市场、提高技术、寻求战略资产。根据《中国企业全球化报告（2018）》，跨国并购是我国企业对外直接投资的主要方式。在全球并购规模持续下降的情势下，中国企业海外并购依然活跃，作为新兴经济体对外直接投资的最大来源国，保持着全球第三大投资者的地位（联合国贸易和发展会议，2015），已成为推动全球企业并购市场发展的重要动力之一（张金杰，2016）。跨国并购是母公司向海外子公司取得部分或全部股份，对其经营管理活动取得部分或全部控制权的一种投资行为。当前，全球已经迎来第六次跨国并购浪潮，和前五次跨国并购浪潮相比，中国企业并购目标不再仅仅局限于发展中国家，而是发展中国家和发达国家并存。“七七定律”告诉，在跨国并购过程中，文化整合是一项极具挑战性的任务，也是并购成败的关键。文化整合的核心是解决由于双方文化差异而引起的文化冲突，那么，影响中国企业海外并购后进行文化整合的影响因素有哪些？如何有效控制这些影响因素以提高并购后文化整合的成功率？这便是本文研究的出发点。　　文化整合是指对并购企业与被并购企业不同的文化倾向或文化因素有效整顿，相互吸收、融化，提炼其中核心价值观的精髓，逐步发生内容和形式上的变化，最后整合为一种新的文化体系的过程。并购企业的文化整合不是双方文化的简单叠加或否定，而是并购双方互相吸收对方文化的优秀成分，使并购后的企业文化更加完善。文化整合的内容包括企业的愿景、使命、核心价值观、员工行为准则与道德等。　　为探索并购企业文化整合模式选择的影响因素，本文选取了联想和明基具有代表性的企业作为研究对象。由于案例对比分析相对于单案例分析具有优越性，本文采用该方法对案例企业进行了系统研究，分析了两家并购企业文化整合模式差异以及在何种情况下采取何种文化整合模式切实可行，以及由此为并购企业文化整合提出针对性建议。通过对两家企业采取的文化整合模式动态演进分析其影响因素。　　本论文主要分为七个部分，其框架及各章的主要内容如下:第一章为导论，主要介绍选题背景，研究意义、目的以及对研究框架，阐述为什么要研究该问题；第二章是相关领域文献综述。在研读了大量相关文献的基础上，梳理了跨国并购绩效及其影响因素、跨国并购文化整合模式及其影响因素相关研究，并提出文献述评；第三章是理论基础；第四章是中国企业海外并购文化整合中存在的问题，分析其中因文化整合导致并购失败的原因；第五章是研究设计部分。这一部分主要讨论案例研究方法、案例选择的三大原则等；第六章为案例分析部分。介绍联想、明基文化整合模式的差异，以及分析这些整合模式是否可行，并从中归纳在何种情况下应采取何种文化整合模式；第七章结论与建议。在经过前面六个部分的分析之后，得出论文的基本结论，并且更进一步为并购企业文化整合提出针对性建议。最后总结本文在撰写上面的创新点与不足地方。

目录

声明

1.导论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.21理论意义

1.22实践意义

1.3研究框架

2.文献综述

2.1跨国并购与绩效相关研究

2.2跨国并购绩效与文化整合研究

2.3文化整合模式研究

2.4文化整合模式影响因素研究

2.5文献评述

3.理论基础

3.1 Berry文化适应理论

3.2霍夫斯泰德文化维度理论

4.中国企业海外并购文化整合中存在的问题

4.1企业领导者对文化整合重视不足

4.2文化整合措施不全面，且组织保障不力

4.3文化整合模式不合理或整合方式单一

5.研究设计

5.1 研究方法的选择

5.2研究对象的选择

5.3数据来源

6.案例分析

6.1案例简介

6.1.1联想并购 IBM PC 业务

6.1.2明基并购西门子手机业务

6.2联想与IBM、明基与西门子文化差异及整合比较分析

6.2.1联想、IBM企业文化差异

6.2.2明基、西门子企业文化差异

6.2.3联想文化整合

6.2.4明基文化整合

6.3跨国治理视角下整合模式影响因素研究

6.3.1明基、联想并购初期的文化整合模式及其影响因素分析

6.3.2联想成功实现“文化保护式——文化融合式”过渡的影响因素

7.结论与建议

7.1结论

7.2建议

7.2.1企业领导者应高度重视文化审查和文化整合工作

7.2.2加强企业文化整合组织保障力度

7.2.3选择合适的文化整合模式

7.2.4企业文化整合不应一步到位，而应创造性吸收、创新性转化、提炼并购后企业的核心价值观，结合现代企业发展需要建立新的企业文化

7.2.5加强复合型人才建设，提高跨文化管理能力，为跨国并购做准备

7.3可能的创新、不足与展望

参考文献

后 记

致 谢

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