高管团队特征、激励与创业板公司绩效的相关性研究

摘要

自2009年10月30日设立创业板到2015年3月31日，我国创业板市场一直处于快速成长和逐步完善时期，历经五年多时间的发展，共有429家公司在创业板市场上市，总市值超过3667亿元。创业板市场具有门槛低、风险大和监管严格等特点，创业板是对主板市场的重要补充，也是一个孵化科技型和成长型企业的摇篮。高管的个人特征以及高管团队之间的相互合作在成长型创业板上市公司中显得尤为重要，高管参与企业管理和决策过程，直接影响着公司的绩效。根据委托代理理论，为了控制高管的道德风险和逆向选择，公司有必要通过薪酬契约等方式对其进行约束和激励。优秀的高管团队在管理层激励下能否在日常经营管理、投资决策及战略选择方面发挥不可替代的重要作用，提升企业经营业绩，成为创业板上市公司关注的热点之一。
　　本文首先通过分析创业板上市公司的基本指数、行业分布以及与主板及中小板公司绩效现状的对比，指出我国创业板市场尚有较大的盈利提升空间，构建合理、高效的高管团队对于提升创业板公司绩效尤为重要。再对高管团队特征、激励以及创业板公司绩效的相关文献进行梳理，明确了本文的研究主题和范围，界定了高级管理层团队成员构成。同时，以人力资本理论、高层梯队理论和委托代理理论为基础，理论上分析了高管团队特征、激励在公司管理与决策过程中的作用。最后，以2013年末经过筛选的273家创业板上市公司数据为样本，选取了高管团队平均年龄、平均受教育水平、平均任期、政府背景、职业背景异质性、团队规模、货币薪酬、持股比例8个指标作为解释变量;从杜邦财务分析体系角度考虑，本文选择了净资产收益率作为被解释变量;同时，选取了公司规模、资本结构和公司成立年限作为控制变量，实证分析了创业板公司高管团队特征、激励与公司绩效的相关性。
　　研究结论表明:模型经过消除异方差后，高管团队平均受教育水平、政府背景、货币薪酬和持股比例与创业板公司绩效显著正相关，与本文的假设一致;高管团队平均年龄、团队规模和职业背景异质性与创业板公司绩效显著负相关，也与本文的假设相一致;而由于创业板公司高管团队成员频繁离职的现象发生，导致本文收集的高管任期数据不准确，使得高管团队平均任期与假设相反，该变量与创业板公司绩效显著负相关。
　　最后，在理论分析和实证分析的基础上，结合我国创业板上市公司现状，提出了一些有利于合理配置高管团队结构，完善高管团队激励机制和优化创业板上市公司资本结构的政策意见。具体包括多为能力高、专业素质好的年轻人提供机会，鼓励他们进行技术创新和战略变革;加强高管人员的培训和继续教育;考虑将具有政府背景的人员聘任为高管团队成员或独立董事;将薪酬激励与绩效评价相结合，加强对高管团队成员的股权激励;适当借入外部资金，合理利用财务杠杆等。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究背景与意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 创业板公司现状

1．3 研究思路与内容

1．4 研究方法

1．5 主要创新点与不足

1．5．1 主要创新点

1．5．2 可能的不足

2 国内外文献综述

2．1 高管团队

2．2 高管团队特征、激励与公司绩效

2．2．1 高管团队平均年龄

2．2．2 高管团队受教育水平

2．2．3 高管团队平均任期

2．2．4 高管团队政府背景

2．2．5 高管团队职业背景异质性

2．2．6 高管团队规模

2．2．7 高管货币薪酬

2．2．8 高管持股比例

2．3 创业板公司高管团队

3 理论基础

3．1 人力资本理论

3．2 高层梯队理论

3．3 委托代理理论

4 实证设计

4．1 研究假设

4．1．1 高管团队平均年龄与创业板公司绩效

4．1．2 高管团队平均受教育水平与创业板公司绩效

4．1．3 高管团队平均任期与创业板公司绩效

4．1．4 高管团队政府背景与创业板公司绩效

4．1．5 高管团队职业背景异质性与创业板公司绩效

4．1．6 高管团队规模与创业板公司绩效

4．1．7 高管团队货币薪酬与创业板公司绩效

4．1．8 高管团队持股比例与创业板公司绩效

4．2 样本选取与数据来源

4．3 研究变量定义

4．4 研究模型设计

5 实证结果和回归分析

5．1 描述性统计

5．2 相关性分析

5．3 回归分析

5．4 稳健性检验

6 研究结论与启示

6．1 研究结论

6．2 政策建议

6．3 研究局限与展望

参考文献

致谢

作者简介

在读期间发表论文