代理理论下企业下属预算松弛倾向治理研究

摘要

预算已成为我国企业常用管理控制工具，而预算松弛却会导致其管理功能异常、甚至失效。预算松弛倾向是下属制造预算松弛的心理动机，如何消除或减缓其松弛倾向对于控制预算松弛有重要意义。本文从代理理论揭示出预算松弛是代理问题，其源于上司与下属间的利益冲突和信息不对称，而预算参与也是下属形成松弛倾向的重要前提，然后以信息不对称为主线，探究参与式预算中下属预算松弛倾向的其他诱因，并利用问卷数据检验其影响，又借鉴代理理论中薪酬和声誉激励在减缓信息不对称和代理问题的有益作用，在实验环境中寻找出高效治理下属预算松弛倾向的薪酬计划和声誉机制，最后提出了综合治理下属预算松弛倾向的多种策略。本文对完善企业预算管理工作具有一定理论价值和实用意义。　　首先，基于代理理论分析出，下属预算松弛倾向的基本诱因是利益冲突、信息不对称和预算参与，又着眼于参与式预算阐明企业预算管理系统其他相关诱因（预算强调、公平性和目标特征），分析各诱因影响下属预算松弛倾向的方式，提出相关理论假设、设计了非线性计量模型，并利用Likert式量表问卷收集数据，进行回归分析。实证结果显示，从单一因素影响看，信息不对称、预算强调与下属预算松弛倾向成正相关，而预算参与与其成负相关；而这三个因素还存在复杂的交互作用，当它们都是高（低）水平时，下属预算松弛倾向也是高（低）的。交往公平与下属预算松弛倾向成负相关，预算目标难度与其成正相关。　　接着，基于代理理论阐明薪酬计划可减缓参与式预算的信息不对称和下属松弛问题，在比较五种常见薪酬计划后，从实用性考虑，将联合基数法和以预算为基础的改良传统薪酬计划（带有辅助激励机制——按预算目标分配资源或/和披露同事的预算相关信息）确定为实验研究内容，将预算为基础的传统薪酬计划作为参照对象。通过实验设计和实施，结果表明，带有两种辅助激励机制的改良传统薪酬计划在治理下属预算松弛倾向、促使其释放真实信息上，显著优于传统薪酬计划、联合基数法和仅有一种辅助激励机制的改良传统薪酬计划，而且在引入工作效率奖惩后，能有效消除因产能悬殊导致的消极怠工行为，激励效果更佳。　　然后，基于代理理论分析声誉与信息不对称的关系，介绍声誉机制在减缓参与式预算中下属预算松弛倾向和信息不对称发挥的积极作用，在借鉴已有声誉指标后，设计了衡量下属声誉的简便指标以及基于声誉的两种相机奖励方式（升职加薪和提高预算目标决定权）。通过声誉机制实验的设计与实施，结果表明，所设计的声誉指标是有效的，针对声誉的两种相机奖励机制，无论是升职加薪还是提高预算目标决定权，都能激励下属显著减缓预算松弛倾向、披露真实私人信息、改善工作业绩，但相较之下，升职加薪的激励效果更好。　　最后，受前述理论分析和实证研究结论的启迪，提出代理理论下企业治理下属预算松弛倾向的综合策略，力求从多角度全面优化组织内部环境，从源头上消除诱发松弛倾向的各种不良因素，包括：合理规划和协调组织目标、建立高效畅通信息沟通、构建多维度的员工绩效考评体系、优化企业预算管理系统诸因素、改进薪酬计划、引入和利用声誉机制等。

目录

声明

第1章 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.2 国内外研究现状述评

1.3 研究内容与研究方法

第2章 预算松弛相关理论

2.1 预算松弛理论

2.2 代理理论

2.3 本章小结

第3章 下属预算松弛倾向诱因及其影响检验

3.1 下属预算松弛倾向诱因

3.2 各诱因影响及理论假设

3.3 各诱因影响实证检验

3.4 实证结论

3.5 本章小结

第4章 薪酬计划对下属预算松弛倾向治理作用检验

4.1 薪酬计划对比

4.2薪酬计划对下属预算松弛倾向治理作用实验

4.3 薪酬计划治理作用实验结果分析

4.4 本章小结

第5章 声誉机制对下属预算松弛倾向治理作用检验

5.1 声誉机制对下属预算松弛倾向影响

5.2 声誉机制对下属预算松弛倾向治理作用实验

5.3 声誉机制治理作用实验结果与分析

5.4 本章小结

第6章 代理理论下治理下属预算松弛倾向策略

6.1 合理规划与协调组织目标

6.2 建立高效畅通信息沟通

6.3 构建多维度员工绩效考评体系

6.4 优化企业预算管理系统

6.5 科学设计与改进薪酬计划

6.6 引入和充分利用声誉机制

6.7 本章小结

结论

参考文献

附录

攻读博士学位期间承担的科研任务和主要成果

致谢