员工加薪心理预期满足度与行为表现相关性研究

摘要

研究表明，薪酬作为员工激励的重要手段，对员工的工作绩效、离职意向等都起着重要影响作用[1]。因此，多数企业都会采用定期或者不定期加薪来提高员工薪酬满意度。但是，近年来频频发生的以薪酬纠纷为核心的事件已经得到了社会各界的广泛关注。作为企业的主导者，管理者开始投入更多的精力来关注企业如何在加薪实践中，更加贴近员工的加薪，提升员工的加薪心理预期满足度，从而引导员工的行为与组织的期望的行为相一致。同时，不同加薪满足度对不同行为的变化是否存在差异，以及企业如何通过员工行为判断加薪效果等也是本文关注的重点。　　本文以员工加薪心理预期满足度为前因变量，以相应的员工行为作为结果变量，研究两者之间的相关性。研究围绕主题采用实证的方法，通过对222名员工有效问卷的分析，对加薪心理预期不同满足程度对员工行为影响进行研究，检验角色内行为对加薪心理预期满足度和员工行为影响过程中的中介作用，结果显示：　　第一，加薪心理预期满足度对员工角色内行为有正向影响，即员工感觉到企业加薪能够满足自身预期程度越高，相应的角色内行为就会表现的更多。　　第二，在加薪心理预期满足度和员工组织公民行为分析中发现，加薪心理预期满足度对人际和谐、责任意识、利他主义、保护公司资源和公民美德五个维度都有较高的正向预测作用。　　第三，加薪心理预期满足度解释了人际偏差反生产行为69.2％的变化，解释了组织偏差反生产行为79.9%的变化，且回归系数均为负数，有效的验证了加薪心理预期满足度对反生产行为有显著地负向作用。　　第四，组织公民行为五个维度中，角色内行为对加薪心理预期满足度与保护公司资源中起到完全中介作用，对责任意识和人际和谐部分中介，对公民美德和利他主义不起到中介作用。　　最后，本文根据研究结论提出了对管理实践的启示，并指出了研究的不足和未来研究展望。