昆明市公务员录用考试效标效度的研究

摘要

国家公务员录用考试是选拔性的考试，体现了“为用而考”的原则，利用和完善录用考试，为公务员队伍选拔、补充优秀的、适宜的人才，是考试录用的一项重要任务。近年来，国内的学者对公务员录用考试进行了大量的探索，但多数是从考试制度的改进、程序的优化以及单次考试的信度与效度方面进行的研究，而对于更为重要的、更迫切需要研究的公务员录用考试有效性的研究，却很少有学者涉及。因此本文从以胜任力为效标的角度，对昆明市公务员录用考试的有效性进行了研究。 研究分为两个部分，第一个部分在专家访谈和总结国内外现有研究成果的基础上，设计出能够测量这些能力指标的调查问卷，对通过考试录用的公务员进行调研，应用主成分分析法，建立了昆明市公务员的胜任力模型，作为检验昆明市公务员录用考试有效性的效标模型。第二个部分依据效标模型中的各项能力要求，将问卷得到的调研数据与考试录用的分数之间进行了相关的统计分析。一方面是对公务员个体属性特征是否使其在各项能力上有所差异进行了方差分析；另一方面是在建立多元回归分析模型的基础上，分别对公务员录用考试的各科成绩、总成绩与其效标模型进行了多元回归分析。 本文的研究主要得到了三个方面的结论：(1)研究表明，昆明市公务员的胜任力模型由组织与协调能力、行政执行能力、服务与学习能力、创新与务实能力四项核心内容构成。(2)不同部门不同职务对公务员的能力要求是不同的，这表明各部门各级职务公务员的选拔录用工作不能只以一个统一的标准来进行，应该在统一标准下有差异、有创新。鉴于不同个体属性特征的公务员在各项能力上表现出不同的能力水平，在公务员的录用工作中可以同时参考个体属性特征的差异情况，根据具体需要进行择优录取，保证国家录取到最优秀、也是最需要的人才。(3)本文提出的3个研究假设基本上都得到了验证，即现有的国家公务员录用考试制度是基本有效的。且进一步分析表明，国家取消公共基础知识测验科目的考试是科学的，而公务员的创新与务实能力则没有在现有的任何考试科目中得到预测和体现，因此，这将是完善昆明市乃至国家公务员录用考试制度和内容的主要着力点，特别是要研究和加强面试环节设计和组织的科学性和目的性。

目录

文摘

英文文摘

论文说明：图表目录

1问题的提出

2以往研究的回顾

2.1我国公务员录用考试制度概况

2.1.1我国公务员录用考试制度的发展历史

2.1.2我国公务员考试科目的设置

2.1.3录用考试的现有研究综述

2.2有关“人才测评”的理论

2.2.1人才测评的概念

2.2.2人才测评的内容

2.2.3人才测评的方法

2.2.4人才测评各项指标的确定及其结果处理

2.3有关“预测信度与效度”的理论

2.3.1信度

2.3.2效度

2.3.3效标

2.4胜任力的相关概念

2.4.1胜任力的概念

2.4.2胜任力模型的概念

2.4.3国外公务员的胜任力模型研究成果

2.4.4国内公务员的胜任力模型研究成果

2.5有关“研究方法”的理论

2.5.1问卷调查法

2.5.2 SPSS统计分析方法

2.5.3 360°评定法

2.5.4访谈法

3以往研究的总结及本研究的设计

3.1以往研究的总结与不足

3.2本研究的设计

3.2.1研究的意义

3.2.2研究的构思和假设

3.2.3研究的路线和内容

3.2.4研究方法

3.2.5样本选取

4录用考试效标模型的建立(研究一)

4.1以胜任力为效标的理论假设

4.2关于胜任力效标模型和胜任力测评的问卷设计

4.2.1问卷设计前的准备工作——专家访谈

4.2.2具体问题的设计

4.2.3问卷的结构设计

4.2.4实证分析方法

4.3调研数据的整理

4.3.1数据的描述性统计分析

4.3.2问卷的信度和效度分析

4.4胜任力效标模型的建立

4.4.1因子分析

4.4.2形成胜任力效标模型

4.5研究一的结论及意义

5录用考试胜任力效标的验证(研究二)

5.1个体属性特征对效标影响的方差分析

5.1.1性别对效标影响的方差分析

5.1.2年龄对效标影响的方差分析

5.1.3文化水平对效标影响的方差分析

5.1.4录用年份对效标影响的方差分析

5.1.5不同职务上效标差异的方差分析

5.1.6不同部门上效标差异的方差分析

5.2录用考试成绩与其效标模型的回归分析

5.2.1个体属性变量转化为虚拟变量的过程

5.2.2公共基础知识考试成绩与效标模型的回归分析

5.2.3申论考试成绩与效标模型的回归分析

5.2.4行政职业能力考试成绩与效标模型的回归分析

5.2.5面试成绩与效标模型的回归分析

5.2.6总成绩与效标模型的回归分析

5.2.7免笔试公务员的面试成绩与效标模型的方差分析

5.3研究二的结论及意义

6研究结论和未来发展方向

6.1论文的主要工作和结论

6.2提高录用有效性的建议

6.3几点研究的不足

6.4有待进一步研究的问题

参考文献

附录

致谢