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图目录
表目录
1 绪论
1.1 问题提出
1.2 研究目的及研究方法
1.3 研究框架
1.4 可能的创新点
2 研究回顾与文献综述
2.1 成员间冲突研究综述
2.1.1 冲突的定义和分类
2.1.2 冲突的原因
2.1.3 冲突的过程观视角
2.1.4 冲突管理研究述评
2.2 归因理论研究综述
2.2.1 归因理论的起源与发展
2.2.2 归因发生的条件
2.2.3 归因的维度
2.2.4 归因偏差
2.2.5 归因方式
2.2.6 归因理论研究评述
2.3 个人绩效研究综述
2.3.1 个人绩效的内涵
2.3.2 个人绩效的维度
2.3.3 个人绩效的测量
2.3.4 个人绩效研究评述
2.4 冲突与绩效
2.5 冲突与归因
2.6 本章小结
3 理论构思和假设提出
3.1 以往研究不足
3.2 研究构思
3.2.1 研究模型的提出
3.2.2 变量的操作性定义
3.3 研究假设的提出
3.3.1 任务冲突对个人绩效影响机制的研究假设
3.3.2 关系冲突对个人绩效影响机制的研究假设
3.3.3 本章小结
4 案例分析
4.1 案例背景
4.2 银海汽车员工的冲突
4.2.1 冲突发生的条件
4.2.2 冲突的种类及其发生过程
4.3 银海汽车员工的冲突与个人绩效
4.3.1 任务冲突与个人绩效
4.3.2 关系冲突与个人绩效
4.4 归因在冲突中的作用
4.4.1 归因在冲突过程中的普遍存在
4.4.2 归因的维度
4.5 案例小结
4.5.1 案例结论
4.5.2 需要进一步研究的关键点
5 实证研究设计与数据分析
5.1 问卷设计
5.1.1 成员问冲突的测量
5.1.2 个人绩效的测量
5.1.3 归因的测量
5.1.4 个人基本信息
5.2 数据收集和统计方法说明
5.2.1 数据收集
5.2.2 统计方法说明
5.3 描述性统计分析
5.3.1 样本的描述性统计分析
5.3.2 变量的描述性统计分析
5.4 量表信度分析
5.5 量表效度分析
5.5.1 成员间冲突模型MA的效度分析
5.5.2 关系冲突情境下归因模型MB的效度分析
5.5.3 任务冲突情境下归因模型MC的效度分析
5.5.4 个人绩效模型MD的效度分析
5.6 本章小结
6 基于AMOS的全模型检验
6.1 模型确认
6.2 全模型检验
6.2.1 全模型M1的检验
6.2.2 全模型M1的修正
6.2.3 全模型M2的检验
6.2.4 全模型M2的修正
6.3 全模型假设检验结果
6.3.1 任务冲突对个人绩效影响机制模型M1的假设检验
6.3.2 关系冲突对个人绩效影响机制模型M2的假设检验
6.4 本章小结
7 结果讨论
7.1 任务冲突对个人绩效影响机制的关系讨论
7.1.1 任务冲突到任务冲突情境下冲突归因的关系讨论
7.1.2 任务冲突情境下冲突归因到个人绩效的关系讨论
7.2 关系冲突对个人绩效影响机制的关系讨论
7.2.1 关系冲突到关系冲突情境下冲突归因的关系讨论
7.2.2 关系冲突情境下冲突归因到个人绩效的关系讨论
8 研究结论
8.1 构思模型修正
8.2 研究结论
8.3 对管理实践的启示
8.4 本研究不足
8.5 研究展望
参考文献
附录 调查问卷
作者简历及在学期间所取得的主要科研成果
