新疆某三级甲等医院人力资源管理现状调查研究

摘要

人力资源、物质资源和资金是医院拥有的三大资源，其中物质资源和资金的使用都是通过与人力资源相结合的方式实现的，可以说人力资源是医院中最具能动性、最宝贵的财富。人力资源作为医疗卫生服务的执行主体，其知识水平、经验、技能及职业操守等方面直接决定着一家医院所能提供的卫生服务的质量和效果，也直接影响到医院的整体水平和效能，是医院保持健康、平稳、快速发展的关键，也是医院提升核心竞争力的源泉。因此充分了解医院人力资源管理的特点,寻找医院人力资源管理中存在的问题,对医院管理者加强员工管理、提高医院效益，对医院可持续发展及综合实力的提升都具有重要的现实意义。
　　目的：通过描述和分析目标医院人力资源管理现状，对医院内、外部环境进行全面评估，并根据调查结果结合目标医院实际情况，对医院人力资源管理的决策层提出一些参考性的建议。
　　方法：本次目标医院的基本资料均取自2011年人事科数据库，并结合调查问卷的形式，现场调查收集所需的数据资料，采用分层整群随机抽样的方式，从目标医院抽取22个科室的490名在岗职工做为本次现场调查的对象。另外使用SWOT分析法，对目标医院内、外部环境进行评估，指出目前医院自身具备的优势、劣势及面临的机会和威胁。本研究通过描述性统计和比较分析法两种方法，对目标医院人力资源现状、2011年培训及人员流动情况进行了分析。
　　结果：1）医护比、床护比与发达国际和地区比较差距明显，目标医院的医护比、床护比约为1:1.36和1:0.58，虽然超过了2011年全区的平均水平，但是与发达地区和国家相比，差距依然很大。2）医生数量尚存在缺口，职称结构不合理。目标医院医生数量没有达到国家规定的相关标准，数量上存在缺口，同时职称结构不合理，医院目前高、副高、中、初级职称比例为1:1.49:1.62:1.15，低于国家规定要求。3)护理人员数量相对不足,人员结构较不合理。护理人员工作繁忙，人手不足,为缓解在编护士不足的压力,医院不得不临聘大量护理人员,充实到临床第一线，同时护理人员性别失调严重，高学历、高职称护理人员极度缺乏，年龄结构偏轻。4）管理人员严重超员，不仅增加行政运行的成本，而且会造成人力资源的闲置浪费，不利于提高医院行政效能。5）招聘信息不对称，渠道单一。目前目标医院在招聘中采用的是到院校或人才市场直接招聘的方式，较少借助网络等现代技术发布招聘信息，渠道较单一。6）选拔专业管理人才时缺乏专业化，目标医院通过内部晋升选拔专业管理人才时，过分注重学历、学术水平。7）年度考核不规范，操作性较差，没有切实联系实际结合本单位的情况设计出针对不同专业、不同岗位及不同层次人员的考核标准，对德、能、勤、绩的考核十分笼统，不能真实有效的反映出不同类别人员的实际业绩。8）聘用制人员薪酬分配上存在同工不同酬，不能体现出多劳多得，少劳少得，公平竞争的分配原则。9）培训机会不均衡，培训内容不能满足不同类型、不同层次人员的实际需求。10）与本区内的同级别医院和专科医院竞争加剧，优势学科受到威胁。
　　结论：目标医院医生年龄结构、学历结构较合理，医护比、床护比符合国家标准，但是依然存在医生、护理人员人手不足，护理人员年龄、学历、职称结构不合理、行政管理人员超编严重等问题。目标医院应在总量控制的基础上，加强人员资源管理工作，打破传统人事管理的方法，开展医院人力资源管理的创新，建立科学的人才培养、考核体系，推行人性化管理理念，加强聘用人员管理，保持医院的核心竞争能力，保证医院的健康、平稳、快速的发展。

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中文摘要

英文摘要

前言

研究内容与方法

1 研究对象

2 内容与方法

结果

1 目标医院的基本情况概括

2 目标医院人员基本情况

3 招聘和晋升

4 考核与奖罚情况

5 用工及薪酬

6 人员培训情况

7 人员流出

8 目标医院与其他同级别医院服务情况对比

讨论

1 内部分析

2 外部分析

3 建 议

小结

致谢

参考文献

综述

攻读硕士学位期间发表的学术论文

个人简历

新疆医科大学硕士/博士研究生学位论文