蓝光奥的斯公司青年技工保留对策研究

摘要

随着城市建设的发展，市场对于电梯的需求量也急剧增加，曳引机作为电梯的重要部件，其需求量也随之攀升。蓝光奥的斯公司是曳引机的传统制造商，市场需求的增加必然导致企业产量的上升，这也在一定程度上加剧了企业的人才需求量。这些人才并不单指传统意义上的研发、设计等人员，同样也包括拥有先进生产技术的一线青年工人。从近几年的数据统计中不难发现，青年技工的流失率要远远高于办公室的工程师。一线员工的流失率过高会直接影响企业的生产，如果这些员工主动流动到竞争对手的企业中，也会给企业造成不利的影响。因此，对于青年技工的保留管理成为企业的当务之急。
　　为了深入分析青年技工的流失原因，本文对马斯洛需求层次分析理论、公平理论和心理契约理论做了综合性的阐述，并将流失原因总结为公平、成就感和同事情谊三方面。根据公平理论，青年技工在工作中对于工作稳定性、薪酬等方面的公平性有了更高的要求，而在公平的基础上，青年技工也希望从工作中获得成就感，希望他们的业绩和贡献能得到管理层的赏识、认可和奖励。与此同时，对于步入社会时间不长的青年技工来说，企业的关爱、同事间的情谊也是他们非常需要的。
　　基于青年技工流失原因的分析，本文提出了相应的保留策略。企业首先应加强管理层与员工的沟通，建立参与型的管理模式。对于青年技工所关心的薪酬问题，企业应在公开透明的绩效评估体系下建立青年技工的绩效薪酬政策。此外，企业还应针对员工的同事情谊需求加强企业文化建设，让青年技工体会到更切实的员工关爱。
　　技术工人是蓝光奥的斯的第一生产力，青年则是企业的希望和未来。作者希望通过本文的研究在为企业提供青年技工的保留策略的同时也能进一步加强企业的凝聚力。

目录

声明

摘要

第一章 导论

第一节 研究背景和研究意义

一、研究背景

二、研究意义

第二节 研究目的和研究方法

一、研究目的

二、研究方法

第三节 研究思路和论文框架

一、研究思路

二、论文框架

第二章 概念界定与相关理论概述

第一节 基本概念界定

一、青年员工

二、技术工人

三、员工保留及其途径

第二节 相关理论概述

一、马斯洛需求层次分析理论

二、公平理论

三、心理契约理论

第三章 蓝光奥的斯公司发展背景及青年技工管理现状

第一节 企业发展背景及人力资源管理现状

一、企业发展背景

二、企业的组织结构

三、公司的人力资源现状

第二节 青年技工的特点及管理现状

一、青年技工的特点

二、青年技工的需求特点

第三节 青年技工流失的负面影响及保留必要性

一、青年技工流失的负面影响

二、青年技工保留的必要性

第四章 蓝光奥的斯公司青年技工流失的成因分析

第一节 管理公平感的缺失及对青年技工流失的影响

一、工作稳定性较差

二、薪酬满意度较低

三、尊重感的缺失

第二节 成就感的缺失及对员工流失的影响

一、员工缺少对公司的自豪感和忠诚感

二、员工缺少工作的挑战性

三、员工缺少对绩效的反馈、赏识和奖励

第三节 同事间情谊的缺乏及对员工流失的影响

一、团队合作的缺乏

二、合作伙伴关系的缺乏

第五章 蓝光奥的斯公司青年技工的保留策略

第一节 注重以沟通为前提的人力资源管理政策

一、将领导方式向参与式转变

二、了解员工的专长和希望从事的工作

三、根据生产岗位的需求进行人员储备

第二节 建立360度绩效评估体系

一、在月度奖金中体现以团队为基础的绩效奖励政策

二、引入360度绩效评估体系

第三节 员工关爱及企业文化对策

一、给青年技工更多的关爱

二、完善公司的文化建设

第六章 研究结论与展望

第一节 研究结论

第二节 研究展望

参考文献

致谢

个人简历