四川省电信运营企业正式员工与非正式员工心理契约对比研究

摘要

契约关系在组织环境中无所不在，是组织存在的基础。它通过对个体和组织相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，从而规范双方的行为。在正式契约之外，还有一种存在于个体和组织之间不成文的、内隐的相互期望和理解，这便是心理契约。心理契约虽然是非正式、无形的契约，但是它同样对员工的工作绩效、组织公民行为、工作满意度以及组织承诺等员工态度造成影响。论文在对心理契约概念发展、内容演变、研究前沿及相关理论进行综述的基础上，对四川省电信运营企业正式员工与非正式员工进行实证调查，研究发现四川省电信企业员工心理契约的结构维度可以分为交易维度、关系维度和发展维度三类；与正式员工相比，非正式员工的离职意愿较高，员工满意感较低、组织支持感较低；非正式员工更易感受到心理契约遭受违背。根据上述结论，提出了针对四川省电信运营企业这两类员工进行心理契约管理的建议。

目录

文摘

英文文摘

1 绪论

1.1研究背景

1.2 问题的提出

1.3 选题的目的和意义

1.4 本研究的主要内容及创新点

1.4.1 本研究的主要内容

1.4.2 本研究的创新点

2 文献回顾及述评

2.1 心理契约概念

2.2 心理契约的理论基础

2.3 心理契约的内容、维度和类型

2.3.1 心理契约的内容

2.3.2 心理契约的维度

2.3.3 心理契约的类型

2.4 心理契约的动态发展过程

2.5 心理契约理论在人力资源管理中的应用

2.6 非正式员工的人力资源管理研究现状

2.6.1 非正式员工的内涵和分类

2.6.2 非正式员工的管理与激励

2.6.3 非正式员工其他方面的研究

3 研究设计

3.1 关键术语的界定

3.2 问卷设计

3.2.1 样本基本情况调查

3.2.2 心理契约量表

3.2.3 员工态度量表

3.3 研究工具和方法

3.4 研究假设

3.5 研究样本

4 四川省电信运营企业正式员工与非正式员工心理契约状况数据分析

4.1 因素分析

4.1.1 心理契约的企业责任因素分析

4.1.2 心理契约的员工责任因素分析

4.2 信度分析

4.2.1 心理契约的企业责任信度分析

4.2.2 心理契约的员工责任信度分析

4.3 描述性统计分析

4.3.1 心理契约的企业责任量表描述性统计分析

4.3.2 心理契约的员工责任量表描述性统计分析

4.3.3 心理契约违背的描述性统计分析

4.3.4 员工态度的描述性统计分析

4.4 相关性分析

4.4.1 正式员工心理契约违背与员工态度的相关性分析

4.4.2 非正式员工心理契约违背与员工态度的相关性分析

4.5 独立样本T检验

4.6 心理契约管理在四川省电信运营企业人力资源管理中的应用

4.6.1 心理契约与员工招聘

4.6.2 心理契约与员工培训

4.6.3 心理契约与职业生涯规划

4.6.4 心理契约与员工薪酬

结论

致谢

参考文献

附录 电信运营企业员工心理契约问卷调查

攻读硕士学位期间发表的学术论文及研究成果