中国网通组织结构现状分析及改革的对策建议

摘要

面对日益激烈的国内市场竞争和入世之后带来的一系列变化，中国的电信企业必须转变思想、更新观念，采取有效措施，通过整合资源优势，提高管理水平，来提升市场竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 中国网通作为中国四大电信运营商之一，经过改制和重组上市，取得了巨大的成就。但是，在经营管理方面还存在一些问题，特别是组织结构、激励机制、绩效管理等诸多方面还不能完全满足形势发展的需要。 组织结构定义了企业的运转流程和管理层次，为企业的运营和发展提供组织保障。中国网通目前采用的是直线职能式组织结构，集团总部与所属公司之间是总公司与分公司的关系；部门设置过于复杂，职责划分存在相容问题，职能部门和生产中心之间的职责界定不清晰，大客户管理体制的作用发挥不足，纵向管理渠道未完全理顺。这些问题的存在大大影响了中国网通组织结构的运行效率，降低了管理水平。为此，必须依靠改革，通过组织流程再造，从横向、纵向两个方面，分集团总部、省市分公司两个层次，对组织结构进行重构。 “以人为本”是现代企业管理的重要理念。积极运用激励手段，努力开发人力资源，可以为企业发展不断注入新的活力。中国网通激励机制的基础性工作较为薄弱，总体作用有所弱化；与市场未完全接轨，导致利益分配不均衡；过分强调人员队伍年轻化，影响到部分老员工的积极性；上市之后股票期权的作用未得到充分发挥，等等。因此，中国网通必须进行激励机制的改革，各级管理层要转变观念，科学管理，形成能上能下、能进能出的人员流动机制，培养高素质的人才队伍；要承认历史，尊重现实，建立和完善退出机制，妥善安置老员工：要与市场接轨，建设多元化的激励机制，留住核心人才；通过加强企业文化建设，营造和谐工作环境，培育员工对公司的忠诚度和归属感。 绩效管理是一种行之有效的管理手段，是检查和评估企业绩效情况的管理系统。有效的绩效管理，可以为管理决策提供详细信息，激发员工的进取精神和积极性，进而增强企业活力和竞争力。在中国网通绩效管理工作中，部分管理人员对绩效管理认识不足，过分强调员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效管理；存在绩效管理与公司战略目标相脱节、绩效管理指标设置不科学的现象；沟通渠道不畅、信息反馈不及时，也影响了绩效管理的效果。为改变这种状况，中国网通管理层必须走出认识误区，树立正确的绩效管理观念；要明确绩效管理原则，科学设定绩效目标和考核指标；要营造平等的沟通氛围，构建良好的绩效反馈机制，形成激励管理的长效机制。 上述三部分是公司管理活动的重要组成部分，是紧密联系、相互作用的。组织结构为激励机制和绩效管理提供前提和目标，明确了激励和考核的方向；激励机制和绩效管理为组织结构管理提供参考，为组织流程再造提供决策支持。激励机制为绩效管理设定了条件，使绩效管理有章可依；绩效管理是激励机制的具体执行，将激励机制具体化，使其落实到公司的管理工作中。因此，在经营管理中必须综合考虑、协调运用，使之形成管理合力，充分发挥出应有的作用，不断提高中国网通的管理能力。

目录

文摘

英文文摘

前言

声明

1组织结构理论与组织模式设计

1.1组织设计的有关理论

1.2常见的组织结构形式

2中国网通组织结构问题及对策建议

2.1中国网通组织结构概况

2.2组织结构横向问题分析

2.3组织结构纵向问题分析

3中国网通组织流程再造的实施和固定电话业务的改革

3.1组织流程再造的涵义

3.2中国网通组织流程再造面临的挑战

3.3中国网通组织流程再造的具体实施

3.4固定电话业务经营的战略调整思路和改革措施

4中国网通激励机制问题分析和对策建议

4.1激励机制理论概述

4.2中国网通激励机制存在的问题及其分析

4.3建立中国网通有效激励机制的建议

5中国网通绩效管理问题分析及改革建议

5.1绩效管理理论概述

5.2中国网通绩效管理现状及问题

5.3中国网通改善绩效管理的对策建议

参考文献

后记