护士道德困境现状及其对工作满意度、职业倦怠、离职意愿的影响

摘要

目的：调查国内护士道德困境现状，分析其影响因素，并探讨护士道德困境对护士工作满意度、职业倦怠及离职意愿的影响，为加强临床护理人员的管理，提高护理质量、减少护士流失提供理论依据。
　　方法：采用立意取样法，于2013年6月～2013年9月，在济南市三所三级甲等医院的内、外、妇、儿、ICU、急诊科的临床护士中，随机选取260例护士进行问卷调查。调查内容包括五部分:一般资料问卷、中文版护士道德困境量表(MDS-R)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)短题本、Maslach职业倦怠量表(MBI)、离职倾向量表。采用SPSS16.0统计软件对数据进行统计分析。包括:描述性分析、t检验、单因素方差分析、相关分析及多元线性逐步回归分析。
　　结果：本调查共发放问卷260份，回收有效问卷252分，有效率为96.9％，具体结果如下:
　　1.护士MDF平均得分为（1.06±0.46）分，MDI平均得分为（1.05±0.63）分。护士道德困境总分的平均得分为（38.86±26.26）分，各维度的平均得分为:个体责任（12.71±12.33）分，未维护患者最大利益（8.49±6.20）分，价值冲突(13.30±8.72)分，损害患者利益(4.35±4.36)分。
　　2.不同人口学特征的护士的道德困境得分存在差异:高龄、本科学历、工作年限高、高职称、月收入5000～7000元护士道德困境得分高于低龄、中专和大专、工作年限＜5年、低职称、低收入的护士。ICU护士道德困境得分高于其他所有科室，急诊护士道德困境得分高于内科、外科、妇科、儿科护士。
　　3.护士道德困境的多元逐步线性回归分析结果显示:第一学历、工作年限、科室、职称进入回归方程，共解释变量的70.2％。
　　4.护士工作满意度总分均分为(52.46±10.33)分，各维度得分:内在满意度(30.95±6.68)分，外在满意度（16.65±3.11）分，一般满意度(4.86±1.71)分。护士职业倦怠总分均分为(51.54±18.07)分，各维度得分为:情感衰竭（27.62±7.69）分，去个性化（6.97±6.40）分，个人成就感降低(16.59±8.95)分。离职意愿总得分（14.10±3.85）分，指标值为58.75％。各维度得分:维度一(4.67±1.35)分，维度二（4.52±1.26）分，维度三（5.62±0.90）分。
　　5.护士工作满意度总分与道德困境总分之间呈负相关，r值为-0.434(P＜0.01)。护士职业倦怠总分与护士道德困境总分之间呈正相关，r值为0.444(P＜0.01)。护士离职意愿得分与护士道德困境总分之间呈正相关，r值为0.715(P＜0.01)。
　　6.护士工作满意度的多元线性回归分析结果显示:职务、未维护患者最大利益、个体责任和损坏患者利益4个变量进入回归方程，解释了变量的23.3％。护士职业倦怠的多元线性回归分析结果显示，个体责任、编制情况、损坏患者利益、职务、工作年限和科室（外科）6个变量进入回归方程，解释了变量的44.0％。护士离职意愿的多元线性回归分析结果显示，价值冲突、个体责任、科室（外科、妇科、儿科）、工作年限、职务和第一学历8个变量进入回归方程，解释了变量的64.4％。
　　结论：
　　1.本研究预实验检测中文版MDS-R量表的Cronbach'α系数为0.939，表明MDS-R量表具有良好的信度，适合应用于国内护理人员。
　　2.护士道德困境处于轻度水平，无效护理是引起护士道德困境高频率和高强度的主要来源。因此，护士的道德困境应受到医院管理者及社会各界的重视。
　　3.护士道德困境与护士年龄、工作年限、学历、职称、职务、编制、月收入、科室显著相关，其中以年龄越大、工作年限越长、高学历、高职称、高职务、正式在编、高收入、ICU护士经历的道德困境水平较高。
　　4.道德困境水平越高，护士工作满意度越低;道德困境的三个因子（未维护患者最大利益、个体责任和损坏患者利益）对护士工作满意度的解释量较大。护士道德困境水平越高，职业倦怠程度越严重;道德困境的两个维度（个体责任和损坏患者利益）能够解释职业倦怠。道德困境水平越高，护士离职意愿越高;价值冲突和个体责任是离职意愿的正向预测变量，解释量较大。