海外子公司人力资源管理实践对组织绩效影响研究

摘要

根据《中国企业全球化报告（2017）》蓝皮书统计，2016年全球直接对外投资达1.75万亿美元。[97]2017年世界投资报告（United Nations Conference on Trade and Development）中也显示，中国是受欢迎的投资目标国之一。随着经济发展国际化程度不断加深，跨国公司子公司的人力资源如何有效管理以及如何更好地发挥的外派领导者的作用成为跨国企业竞争力的重要来源。在探究人力资源管理的标准化和本地化对组织产出带来的影响时，本研究发现二者之间存在直接的影响。并且人力资源管理实践（HRMP）与组织产出之间的关系受到跨文化领导行为调整、外派高管在东道国工作的时间以及外派高管与中国下属的互动频率的影响。本研究以在跨国公司的中国子公司工作的外派高管为研究对象，取得71位高管和334位中国直接下属员工作为样本，力求探索跨国公司子公司的人力资源管理的标准化和本地化对组织产出带来的影响，并检验可能造成影响的情景因素的作用。 首先，本文通读文献，建构理论基础、提出假设和模型。在测量工具和量表的选择上，清洗并整理获取的数据进行使用。最后，利用SPSS22.0和MPLUS6.12进行实证分析。步骤包括：问卷信效度检验；共同方法偏差分析；描述性统计和相关分析；主变量关系检验；调节效应检验。 研究结果表明，跨国公司子公司的人力资源管理实践本地化对海外子公司绩效和下属态度（满意度和组织承诺）有显著的正向影响；人力资源管理实践的标准化会对下属绩效有显著积极影响。外派高管符合下属期望的领导行为调整正向调节本地化人力资源对子公司绩效的影响；东道国下属改变（工作改变和个人改变）正向调节本地化人力资源管理实践对组织承诺的影响。外派高管在东道国工作时间对人力资源管理实践标准化程度与下属绩效的关系中起到正向调节作用。外派高管和中国下属的互动频率对人力资源管理实践本地化程度与下属态度（满意度和组织承诺）间的关系起到正向调节作用。这启示我们当子公司在东道国运营的过程当中，对人力资源管理实践的本地化会对子公司绩效和东道国员工的态度产生积极的影响，并且当领导者的行为符合下属期望，以及上下级沟通频率增多会强化以上积极影响；标准化程度较高的人力资源管理实践对下属绩效有积极影响，当外派领导者在东道国时间较长，积极影响会被强化。

目录

声明

1 绪论

1.1 研究背景和研究意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 研究思路和研究方法

1.2.1 研究思路

1.2.2 研究方法

2 理论基础和文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 跨国公司人力资源管理的整合-响应范式

2.1.2 工作角色转换理论

2.1.3 文化内隐的领导理论

2.2 文献综述

2.2.1 人力资源管理实践与组织产出的关系

2.2.2 跨文化领导行为调整

2.2.3 在东道国工作时间和互动频率

3 研究假设

3.1 子公司人力资源管理实践对组织产出的影响

3.2 跨文化领导行为调整的调节作用

3.3 在东道国工作时间和上下级互动频率的调节作用

3.4 研究模型

4 研究设计

4.1 数据收集及样本特征

4.2 统计分析方法

（1）调节效应分析意义

（2）调节效应检验

（3）层级回归方法

4.3 测量工具

4.4 控制变量

4.5 实证分析流程

5 实证分析和结果解释

5.1 问卷信度检验

5.2 问卷效度检验

5.3 共同方法偏差检验

5.4 描述性统计和相关分析

5.5 假设检验

5.5.1 人力资源管理本地化和标准化程度对组织产出的直接影响

5.5.2 调节效应检验

5.5.3 假设检验结果汇总及分析

6 讨论

6.1 理论意义

6.2 实践意义

6.3 研究创新点

6.4 研究局限和未来研究展望

结论

参考文献

附录A 外派高管调查问卷

附录B 中国下属调查问卷

攻读硕士学位期间发表学术论文情况

致谢

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