合资企业文化冲突与企业文化重构

摘要

随着经济全球化以及文化全球化的深入，合资企业得到了迅速发展。但是，在合资企业中，由于企业内部成员之间的文化相互交叉结合，使组成合资企业的来自不同国家的经理职员之间在经营目标、市场选择、管理方式、处事作风等基本问题上常常会存在不同程度的矛盾和冲突，从而造成合资企业的失败。欧美人讲“法制”，日本人重“国策”，而中国人谈“人情”，不同文化背景和处世哲学都反映在合资企业当中。由于文化差异，使得合资企业的文化冲突日益凸现。加拿大的凯林教授研究发现，在全部合资企业中，失败率约占30％-40％。但在失败的合资企业中，只有大约30％的经济合作是由于技术、财务或战略方面出现问题而搁浅，而大约70％的失败是由于文化沟通方面的问题造成的。因此，从某种意义上说，合资企业文化建设决定着合资企业经营的成败。这就要求合资企业必须在跨文化环境中努力树立共同的价值标准，把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来，共同实施企业的经营战略。 合资企业经营过程中需要正确认识文化冲突的根源、表现以及冲突与组织效率之间的关系，既要限制破坏性冲突，也要促进建设性冲突，使冲突保持在一个适度的水平，以促进企业的健康发展。 经济合作中的文化冲突问题已经成为合资企业的一个亟待解决的问题。本文对目前合资企业经营中普遍存在着的差异、冲突及其产生原因进行了较系统地研究。从研究表层的现象入手，挖掘冲突产生的根源，对不同文化背景下产生的价值观念、风俗习惯进行考察，力图找到能解决问题的最优方案，降低合资企业在运营中的合作成本。 本文认为，能够解决这一问题最关键环节是促进合作各方不同文化的沟通与融合，构建一种协同企业文化。企业文化是企业能够发展的最持久的因素。这是因为企业文化是社会文化的一部分，是社会文化的典型模式和最直接的体现，这也是合作的前提。在经济、文化全球化的趋势下，合资企业要想成功地持续发展，并能发展和壮大，在全球市场的角逐中取胜，还要依赖于能给企业带来无限活力的企业文化。企业文化的核心是价值观，其它一切文化的、经济的乃至政治的活动，都受这一核心的支配。重构企业文化，是在认识企业文化差异、控制文化冲突的基础上来实现企业文化的沟通、融合与协同发展，即使不同形态的企业文化在保持相对独立的前提下，相互配合、相互协调、和谐共存，从而使合资企业文化冲突控制在合理范围之内，以充分利用企业文化多元化的优势，构建新型的企业文化，从而避免文化多元化的劣势，降低管理成本，提高企业的绩效，促进企业的发展!

目录

文摘

英文文摘

声明

前言

1合资企业文化冲突概述

1.1文化的含义

1.2企业文化的含义

1.2.1中外学者对企业文化的界定

1.2.2企业文化的构成

1.3霍夫斯泰德的文化维度论

1.4企业文化冲突界定

2合资企业文化冲突解析

2.1合资企业文化优势与劣势分析

2.1.1合资企业文化多元化的优势

2.1.2合资企业文化多元化的劣势

2.2合资企业文化冲突的表现

2.2.1价值观文化的差异

2.2.2显性文化的差异

2.2.3制度文化的差异

2.2.4沟通文化的差异

2.3合资企业文化冲突产生的根源

2.3.1文化产生背景的差异

2.3.2文化认知的差异

2.4企业文化冲突与企业绩效

3合资企业文化冲突的解决策略及企业文化重构

3.1合资企业文化冲突解决策略

3.1.1协同企业文化的提出

3.1.2协同企业文化的含义

3.2合资企业文化重构的原则

3.3协同企业文化的特点

3.4合资企业“协同文化”实施设想

结论

参考文献

后记