我国管理咨询业咨询顾问的薪酬设计与激励研究

摘要

自80年代初管理咨询被引入中国以来，我国管理咨询业一直在高速的发展着，并成为发展最迅速的知识密集型产业之一。虽然咨询公司的数量以及有咨询需求的企业数量在不断增加，但是咨询公司的规模却没有同比例的扩大。目前我国的咨询企业普遍遇到员工稳定性较弱，核心人员流失率高等问题，导致企业竞争优势弱化，严重阻碍了企业的发展。本文旨在通过优化管理咨询业的薪酬设计来增强咨询企业的激励机制，满足企业的人力资源需求。 本文结合咨询顾问的团队工作特点以及对自身能力提升的要求，提出我国管理咨询企业应该建立基于能力和成员共同发展的薪酬激励体系。文章坚持理论分析与实际应用相结合的原则，力求研究结果既富有理论意义，又对实践应用具有参考价值。首先，对薪酬激励的研究现状及相关理论进行分析，为咨询顾问薪酬激励机制的设计寻求理论依据；其次，从我国咨询顾问薪酬激励的现状出发，分析我国管理咨询业在薪酬激励方面存在的问题；再次，从总体薪酬的角度出发，提出了建立基于能力和成员共同发展的薪酬激励体系的具体设计建议；在文章的最后部分，本文结合了笔者参加实习的HC管理咨询公司的情况，通过问卷调查及薪酬制度的诊断，结合前文总结和归纳出的薪酬激励设计方法对HC公司提出了相应的薪酬改革举措，将本文的研究成果加以使用和验证。

目录

文摘

英文文摘

声明

1.绪论

1.1研究目的及意义

1.2文献综述

1.2.1国外研究现状

1.2.2国内研究现状

1.3研究方法及论文框架

1.3.1研究方法

1.3.2论文框架

2.薪酬设计与激励效果的相关性分析

2.1薪酬的激励性

2.1.1激励的定义与原理

2.1.2薪酬的激励性

2.1.3薪酬激励的原则

2.1.4薪酬设计的关键要素

2.2激励因素分析

2.2.1激励因素的理论基础

2.2.2知识型员工的激励因素分析

2.2.3非知识型员工的激励因素分析

2.2.4本文对咨询顾问激励因素的研究

2.2.5比较分析

2.3薪酬激励的经济学视角分析

2.3.1委托代理理论

2.3.2人力资本理论

2.3.3分享经济理论

2.3.4知识价值理论

2.4薪酬激励的管理学视角分析

2.4.1激励过程理论

2.4.2综合激励理论

3.我国咨询顾问的薪酬激励现状分析

3.1我国管理咨询业与咨询顾问概况

3.1.1管理咨询业的发展概况

3.1.2咨询顾问的概述

3.2我国咨询公司薪酬激励现状

3.2.1目前常用的薪酬模式

3.2.2常用薪酬模式的激励效果

3.3 目前咨询顾问薪酬激励存在的问题

3.3.1缺乏对总体薪酬的运用

3.3.2缺乏科学有效的绩效体系

3.3.3忽视福利的激励作用

3.3.4长期激励机制不足

3.3.5缺乏薪酬沟通意识

4.我国管理咨询业薪酬激励机制的设计

4.1薪酬激励机制的基本要求

4.1.1有效降低优秀员工的流失率

4.1.2确保员工能够充分发挥才智

4.1.3关注员工和企业的共同成长

4.2管理咨询业薪酬激励机制的总体构想

4.2.1建立基于咨询顾问能力曲线变动的基础工资体系

4.2.2建立基于咨询团队整体绩效的激励薪酬

4.2.3建立基于动态角色的奖金分配制度

4.3 管理咨询业薪酬激励机制的设计

4.3.1基础工资的设计

4.3.2绩效工资的设计

4.3.3奖金的设计

4.3.4津贴补贴的设计

4.3.5福利的设计

4.3.6股权的设计

4.3.7精神薪酬的设计

5.案例分析——HC企业管理咨询公司

5.1 HC公司基本情况概述

5.1.1 HC公司基本概况

5.1.2人力资源现状

5.2 HC公司薪酬体系问题分析

5.2.1 HC公司发展上面临的问题

5.2.2 HC公司现行的薪酬体系

5.2.3 HC公司薪酬体系存在的问题

5.3 HC公司面对困境的薪酬举措

5.3.1 明确公司的战略薪酬导向

5.3.2建立基于能力的基础工资体系

5.3.3建立以任务为导向的绩效工资体系

5.3.4现有奖金项目的改革

5.3.5建立知识入股机制

结束语

参考文献

攻读学位期间的科研情况

附录

致谢