HRM战略与HRM实践的匹配对组织绩效的影响研究：HRM强度的中介作用

摘要

人力资源的独特性决定了其是组织持续竞争优势的来源。人力资源管理（以下简称HRM）能够影响员工的行为和态度，并进而影响员工的工作绩效和组织绩效，因此也成为组织管理的一项重要内容。但HRM究竟是通过怎样的方式对绩效产生影响的，至今仍没有定论。“匹配”是战略HRM研究中的多年来备受关注的一个议题，当前文献对HRM匹配问题的研究已经取得非常多的研究成果，尤其是HRM系统的外部匹配研究更是考虑了不同角度、不同情境的外部匹配对组织绩效产生的影响，而对HRM系统内部匹配的研究则相对较少。基于此，论文对HRM系统内部的HRM战略与HRM实践的匹配与组织绩效之间的关系进行深入探讨。 首先，通过文献研究法对HRM战略、HRM实践及其匹配的相关研究进行了梳理和归纳，将HRM战略按获取型、培育型和挽留型进行分类，并根据AMO理论将能力提升型HRM实践、动机提升型HRM实践和机会提升型HRM实践与之进行匹配；其次，总结出了以 HRM强度为中介变量，HRM战略与 HRM实践匹配与组织绩效关系的研究模型，提出了相应的理论假设模型；第三，运用中国情境下的问卷调查数据，通过实证研究的方法对研究模型中的各种假设关系进行了统计检验：获取型HRM战略与能力提升型HRM实践匹配、培育型HRM战略与动机提升型HRM实践匹配、挽留型HRM战略与机会提升型HRM实践匹配时，组织绩效更好；这些匹配对组织绩效和HRM强度有显著的正向影响作用；HRM强度对组织绩效也有显著的正向影响；HRM强度在HRM战略与HRM实践的匹配与组织绩效之间有部分中介作用。 论文提出的以HRM强度为中介变量，HRM战略与HRM实践匹配对组织绩效的影响的模型，从HRM系统内部的匹配入手，明确了HRM系统的匹配对组织绩效的影响。这一研究既是对组织战略、组织文化等外部因素与HRM系统匹配研究的补充，也为HRM系统的内部匹配问题研究提供了更直接的理论和实证依据，为揭开HRM系统影响组织绩效的“黑箱”提供了一个新的思路。同时，论文的研究结论也为检验HRM战略与HRM实践的匹配情况，为制定和完善与组织发展战略相一致的HRM系统提供了必要的理论依据。

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