基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究

摘要

上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利向企业经营者进行让渡，从而形成了委托代理理论。委托代理理论重视对企业经营者激励与约束作用的研究，使其成为现代公司治理的逻辑起点。“年薪制”作为企业所有者施与企业经营者的一种激励手段，对委托人与代理人之间行为目标函数不一致的现状进行了有效的解决。在我国的国有企业中，经营者利用职权为自己牟利的“搭便车”行为、激励不足而损害国有资产的行为还时有发生，这都严重破坏了我国国有企业的正常运行。因而，在世界各国企业“年薪制”理论快速发展的阶段，我国有必要对国有企业“年薪制”理论进行深入研究，以促进国有企业的健康发展，打造具有中国特色的国有企业经营者“年薪制”薪酬体系。虽然我国在1992年把上海作为国有企业经营者“年薪制”制度试点进行推广，但是在实行的过程中仍然出现了不少问题。本文在理论研究方面主要从西方经济学的委托代理理论的角度，借鉴和运用了科层理论、契约经济学、不完全信息学中的相关理论，并且以马克思主义经济学的相关理论为指导，深入探讨了这些理论对“年薪制”理论构建的基础作用。通过分析我国在改革中出现的各种问题及解决方案，为我国国有企业薪酬制度的建立提供理论与事实依据，以进一步确保国有企业长期稳定的发展。
　　 第一部分：年薪制理论有关的文献综述。国内外学者对委托代理理论的研究，为“年薪制”的实施奠定了理论基础。作为委托人的企业所有者与作为代理人的企业经营者，通过经营者“年薪制”的制定而把二者的利益结合在一起。国内学者通过年薪制理论与模型的探讨，加快了我国年薪薪酬制度的构建。本文在前人的基础之上，作出了一定的理论补充：把科层制中员工容忍系数考虑到模型的建立当中，使“年薪制”模型更加完善；强调了马克思主义经济学中按劳分配理论、产权理论、社会主义初期阶段的分配理论对“年薪制”发展的理论基础作用。
　　 第二部分：我国年薪制实施的现状分析。在我国“年薪制”经过十多年的发展历程，形成了准公务员型、一揽子型、持股多元型等多种多样的实施形式。同时，也发现了不少有待解决的问题。如年薪制实施对象的不明确、考核及定薪标准的不规范、企业经营者缺乏有力约束、员工认同度低等问题对我国国有企业经营者“年薪制”的发展产生了巨大的阻碍作用，影响了国有企业的健康发展。
　　 第三部分：年薪制中问题的解决方式。针对在“年薪制”改革中各个问题产生的具体原因，切实有效的寻求问题相应的解决对策。国有企业产权机制与法人治理结构的健全可以有效的对企业经营者的短期行为进行限制；加快国有企业文化的建设可以引导经营者树立正确的经营观念；股权收入的占比增加、企业人市场的建立则有助于提升企业管理者的发展战略阳光与竞争意识。通过问题解决方式的提出，可以弥补我国“年薪制”发展中存在的很多不足，进一步提高“年薪制”对国有企业经营者的激励作用。

目录

文摘

英文文摘

声明

1.引言

1.1论文选题意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.1.3研究中的创新

1.2研究目的

1.3研究方法

2.年薪制的理论基础

2.1西方的委托代理理论

2.2马克思主义的“年薪制”理论

2.2.1马克思主义的产权理论

2.2.2马克思主义的按劳分配理论

2.2.3社会主义初级阶段分配理论

3.基于委托代理理论的年薪制研究现状

3.1委托代理理论在激励机制的研究现状

3.1.1国外研究现状

3.1.2国内研究现状

3.2国内对委托代理理论中“年薪制”的研究

4.对“年薪制”理论的创新与完善

4.1科层制度的概念及特征

4.2科层制度的对委托代理激励研究补充

4.3基于科层理论对“年薪制”数学模型的修正

5.我国国企年薪制激励制度现状

5.1年薪制的概念及主要形式

5.1.1年薪制的概念

5.1.2国企年薪制的主要形式

5.2国有企业年薪制改革进程概况

5.3年薪制现存问题概况

5.3.1测评指标设计欠合理

5.3.2经营者年薪标准不合理

5.3.3实行股票期权制的企业数量过少

5.3.4企业经营者风险约束机制的欠缺

6.年薪制改革中问题的原因与对策

6.1问题产生的原因

6.1.1信息不对称与信息失真

6.1.2委托代理相关产权机制不健全

6.1.3国有企业法人治理结构不合理

6.1.4国有企业文化建设的不足

6.2“年薪制”问题的解决方法分析

6.2.1建立完善的公司治理结构

6.2.2完善国有企业产权机制

6.2.3完善测评指标设计

6.2.4提高经营者年薪标准

6.2.5构建规范的企业经理人市场

6.2.6加大企业股票期权制的应用

结语

参考文献：

期间研究成果

后记