“责任”与“卓越”文化视角下员工文化行为特征模型构建及其与绩效的关系研究

摘要

目前很多企业都在进行企业文化的建设，但是大多数的企业文化建设，不是落地，而是挂在墙上，以口号、标语、横幅等形式来宣传，没有考核、评估，这些对于企业文化的落地没有任何效果。企业文化的落地要有效促进企业理念与企业制度的有机融合，克服“理念在天上飘、执行在地下爬”的相互脱节问题，加强企业制度文化建设，大力提升企业执行力和核心竞争力。企业文化落地难，是困扰很多企业、企业领导、企业文化工作者以及企业员工的难题。但是只有将企业文化真正的落地才能发挥出企业文化的功能，切实提高绩效。
　　 本研究目的是通过构建员工文化行为特征模型指导员工工作行为，从而来使企业文化真正落地，为企业文化培训提供建设性意见：对员工文化行为特征与绩效的关系研究，探索如何通过企业文化来提高员工绩效而达到提高组织绩效的目的。本研究根据文献综述，通过对66名在职员工及领导进行行为事件访谈、咨询专家及领导后，提出了“责任”与“卓越”文化视角下员工文化行为特征的理论假设，并在此基础上编制了基于“责任”与“卓越”的初测问卷，经过小样本实测后形成正式量表。用正式量表分两阶段对744名(有效问卷)在职员工进行调查研究，结果发现：
　　 1.自己编制的基于“责任”与“卓越”员工文化行为特征问卷具有较好的信度和效度，问卷的内部一致性系数和分半信度分别是：0.949和0.888，且其效度检验的结果也达到了统计学的要求；采用因素分析法得到基于“责任”与“卓越”员工文化行为特征有五个维度：责任行为、创新行为、关爱行为、专业行为和合作行为。基于“责任”与“卓越”员工文化行为特征维度结构和自己的理论假设基本一致。
　　 2.责任行为、创新行为、关爱行为、专业行为、合作行为及总的文化行为特征在性别上差异不显著：在学历变量上只有创新行为差异显著；责任行为、关爱行为、专业行为、合作行为及总的文化行为特征在职级上差异显著，创新行为差异不显著。通过对其职级的LSD事后比较发现，职级高的员工的责任行为、关爱行为、专业行为、合作行为及文化行为的表现显著高于职级为初级和中级的员工。通过回归分析发现，影响员工文化行为、责任行为、关爱行为、专业行为和合作行为的主要变量都是职级，影响创新行为的变量是学历。这说明，职级是影响员工文化行为、责任行为、关爱行为、专业行为及合作行为的重要变量，学历是影响创新行为的重要变量。
　　 3.本研究所修订的组织气氛问卷具有较好的信度和效度，问卷的内部一致性系数和分半信度分别是：0.870和0.698，且其效度检验的结果也达到了统计学的要求；采用因素分析法得到组织气氛的二个维度：融洽的同事氛围、融洽的劳资关系、员工的消极氛围。这说明本问卷具有良好的信效度，可以作为进一步研究的工具。
　　 4.通过对员工文化行为特征、组织气氛和绩效的相关分析发现，三者中能够两两相关而且处于中高水平，通过回归分析员工文化行为特征进入绩效方程。经过构建三者之间的结构方程模型，结果表明：在加入组织气氛变量以后员工文化行为特征对绩效的预测系数由0.13减小到0.068且不显著，这说明员工文化行为特征是完全通过组织气氛的中介作用而间接影响绩效。