激励机制与民族自治地方政府效能研究——以宁夏回族自治区为例

摘要

马克思主义辩证唯物史观告诉我们，社会及社会各组成因素呈螺旋状态上升。自公共行政学诞生以来，在无数次政治制度变迁的进程中，效能始终是公共行政理论与实践的逻辑取向之一。在社会主义和谐社会建设过程中，我国各级地方政府采取了企业型政府、服务型政府、合作型政府等多维改革路径，多维政策目标所具备的张力必将导致政府改革的内在价值取向呈现多元化特征。而当前，全球经济一体化，公民社会迅速发展，市场经济组织和公众诉求不断激增，政府间竞争加剧，执政党面临前所未有的压力，急需改变现有低效的政治体制。效能实然成为维系多元政府模式的核心，政府效能的提升能够有效推进行政理念的创新与制度的重构，协调和均衡政府多元化变革悖论的基础。本文选择在这一背景下探讨激励机制与民族自治地方政府效能之间的问题，一是希望厘清作为“管理的核心”的激励机制与政府效能的内涵，以及在政府效能建设中的地位和作用；二是解构和重构激励机制的若干组成因子，以宁夏回族自治区为个案探讨主要因子与政府效能的相关性；三是希望通过首次对宁夏回族自治区政府效能建设情况系统性的理论概括，弥补我国目前在民族自治地方政府效能研究中的遗憾，并尝试推理出效能建设持久进展的长效性激励机制。 作为一项相关性研究，本文以激励机制与政府效能的研究成果为理论基础，采用华莱士模型为技术路线，以宁夏回族自治区政府效能建设为现实背景，依据基础理论--理论模型和研究假设--问卷设计和实地调查--假设的证实或证伪--验证结果呈现的问题--改革启示这一逻辑思路，从理论演绎和实证分析双重维度剖析宁夏回族自治区政府效能建设中主要激励机制的有效性，以促进政府效能提升的理论意义和实践价值。理论模型和研究假设的提出是基于对激励机制和政府效能的经验研究，民族自治地方政府理论和政府效能理论从应然层面解释了效能建设这一政府治理路径所应具有的服务性和公平性，激励理论则从实然层面回答了为什么在民族自治地方特有行政生态环境下能够更好的实现这种服务性和公平性。基于此，本文重构了目标考核、职业发展、行政问责和心理契约四类激励机制，构建了激励机制与民族自治地方政府效能的总体结构模型和四个子模型，以及相应的共48个研究假设；实地调研阶段主要是对宁夏回族自治区区、市、县三级政府的问卷调查和实证资料的收集，借助小样本预测和正式调查收到372份有效问卷，定性资料针对政策文本、机关具体实施和行政人员访谈三类资料进行；结构模型和研究假设验证阶段，信度、效度分析用以说明问卷是否可靠，因子分析、主成分分析和卡方分析等是对四类激励机制与政府效能正、负相关性的检验，宁夏回族自治区激励机制的实际运行状况则从定性角度验证了这种相关度是否显著；验证结果呈现出来的问题亦是宁夏回族自治区政府效能建设过程中四类激励机制存在的障碍，从理论分析、实证数据和访谈资料三方面反思了激励机制运行的现实困境。 通过问卷数据统计和实证资料分析，笔者总结出：目前，尽管目标考核和行政问责在宁夏回族自治区政府效能建设中占据重要地位，但是对政府效能真正起主导作用的是职业发展激励，其中，职位晋升和教育培训是最具激励效果的两类职业发展措施。随着行政生态内外环境的变化和影响，政府组织和行政人员双方的行为理念和价值取向逐渐得到彰显，心理契约激励逐渐被认可和接受，并成为重要的一种激励机制。效能建设要想取得长期的实际效果，目标考核和行政问责只是暂时性的过渡，要从制度激励走向心理契约激励，科学、合理的发挥心理契约的内因功效。

目录

文摘

英文文摘

声明

导论

一、问题的缘起与研究的意旨

二、逻辑视角及技术路线

三、所采用的研究方法

四、本研究的创新之处

第一章政府效能与激励机制研究综述及模型假设

第一节有关政府效能的研究

一、政府效能的内涵

二、政府效能的实现途径

三、政府效能的评估

第二节有关激励机制的研究

一、激励机制的界定及要素

二、全过程激励机制运行模式

三、不同理论视阈的激励模型

第三节 民族自治地方政府效能与激励机制关系的模型假设

一、激励机制影响政府效能提升的总体模型

二、激励机制变量对政府效能的影响模型及假设

三、人口学变量与四个激励机制变量之间的关系

第二章宁夏政府效能建设中的目标考核激励

第一节 目标考核的激励功能

一、目标管理理论

二、目标考核思想

三、目标考核激励是政府效能提升的基本保证

第二节 问卷中目标考核变量的数据分析

一、目标考核测量量表的有效性

二、目标考核测量量表的因子分析

三、目标考核测量量表中人口学变量分析

第三节 目标考核激励的实际行动基准

一、自治区政府效能建设“大目标”的制定

二、大目标的逐层分解与责任承诺书的签订

三、目标执行阶段的监管

四、目标考核及奖惩承诺措施

第四节 目标考核存在的激励障碍

一、目标体系设置客观程度不够

二、考核标准难以科学量化

三、目标设置缺乏民主参与，“倒排”易成“分摊”

四、考核奖惩措施设置不当，兑现缺位

五、压力变形，执行中产生目标置换或行为偏向

第三章宁夏政府效能建设中的职业发展激励

第一节职业发展的激励功能

一、职业发展变迁模式

二、职业发展激励是政府效能提升的持久动力

第二节 问卷中职业发展变量的数据分析

一、职业发展测量量表的有效性

二、职业发展测量量表的因子分析

三、职业发展测量量表中人口学变量分析

第三节职业发展激励的实践运行

一、学历学位教育

二、职业技能培训

三、对口培训

四、竞争上岗

第四节职业发展存在的激励障碍

一、培训制度缺乏科学有效性分析，效能虚化

二、认识上存在偏差，竞争上岗规范程度不够

三、岗位交流任职机会少，工作经验难以丰富化、扩大化

第四章宁夏政府效能建设中的行政问责激励

第一节行政问责的激励功能

一、行政问责及责任体系

二、行政问责制的理论基石

三、行政问责激励是政府效能提升的制度保障

第二节 问卷中行政问责变量的数据分析

一、行政问责测量量表的有效性

二、行政问责测量量表的因子分析

三、行政问责测量量表中人口学变量分析

第三节行政问责激励的实际表现模式

一、行政监察问责

二、行政过错追究

三、部门首长问责

四、效能监察

五、诫勉教育和效能告诫

第四节行政问责制存在的激励障碍

一、信息公开机制不完善，信息壁垒过高

二、行政问责政策文本规定存在缺陷

三、问责主体单一，异体问责相对薄弱

四、行政决策问责处于空白，问责回溯机制尚未建立

第五章宁夏政府效能建设中的心理契约激励

第一节心理契约的激励功能

一、心理契约的界定及特征

二、政府组织中心理契约的动态演化

三、心理契约激励是政府效能提升的内在保证

第二节 问卷中心理契约变量的数据分析

一、心理契约测量量表的有效性

二、心理契约测量量表的因子分析

三、心理契约测量量表中人口学变量分析

第三节心理契约管理中的困境

一、信息沟通渠道不畅，心理契约不对等

二、组织承诺实现有限，心理契约结构破裂

结语

一、职业发展激励：主导行政人员效能的提升

二、心理契约激励：契约双方的价值逐渐得到彰显

三、制度激励走向心理契约激励：高效能政府运行的持久取向

四、该研究中未竞的问题

附件

参考文献

攻读学位期间发表的学术论文目录

后记