85后员工情绪智力与工作绩效关系研究——以Y企业为例

摘要

自耶鲁大学的梅耶和萨洛克提出情绪智力的概念以来，国内外许多学者都将研究的焦点转向情绪智力。在哈佛大学教授戈尔曼的推动下，情绪智力被视为一种竞争力在管理学扎根，受到企业青睐;并作为改进绩效的切入点，发挥着重要的实践价值。情绪智力是指准确感知自己及他人情绪，并能够有效调控以及合理运用的能力，反映了个体对情绪驾驭及管理的程度。犹如汽车由马达驱动，人的行为由情绪驱动，当人被情绪控制的时候，可能做出不理智的行为，进而影响绩效，因而在情绪管理愈发受到重视的时代，情绪智力一直被广泛研究。现有不少研究证实情绪智力对工作绩效具有预测作用，所以情绪智力与工作绩效的关系也成为管理研究的热点。
　　在情绪智力与工作绩效关系的众多研究领域中，对互联网行业的85后员工的研究还比较少。而这个年轻的群体受社会背景和成长环境的影响有其独特的个性，为企业管理带来了各种挑战。若引导的好，则可发挥其有激情、富于创造性的特性，为企业创造高绩效;若引导的不好，则会增加部分85后员工与企业管理发生冲突的可能，进而影响其工作状态。因而增加对这一群体的关注刻不容缓，探究85后员工的情绪智力与工作绩效的相互关系，有助于企业有效管理这一年轻又将担当重任的群体。
　　基于此，本文对某大型互联网企业（简称Y企业）的85后员工进行了调查，通过文献分析以及问卷调查等方法对85后员工的情绪智力状况以及情绪智力与工作绩效之间的相互关系进行了调研和论证，并得出了以下结论:
　　1.该企业的85后员工情绪智力有待提升;
　　2.性别、出生日期、工作年限以及职位级别等人口统计学变量在情绪智力及各维度上存在差异;
　　3.情绪智力各维度与工作绩效各维度间存在正相关关系;且情绪智力对工作绩效有一定的预测作用。
　　根据理论分析与实证研究的结论，本研究构建了情绪—绩效管理模型，阐述了企业组织、人力资源部、直接上级、员工四方在提高员工情绪智力及其管理方面的相互关系与担当的角色，丰富了情绪及绩效管理理论，并从多个角度提出了提高情绪智力、促进绩效优化的对策建议，为企业开展各项人力资源管理活动提供了依据。

目录

声明

摘要

1 导言

1．1 研究背景

1．2 研究问题的提出

1．3 研究范围

1．4 研究目的

1．5 研究意义

1．5．1 理论意义

1．5．2 实践意义

1．6 研究思路和结构框架

2 相关文献综述

2．1 “85后”的相关研究

2．1．1 “85后”与“85前”

2．1．2 “85后”的个性特征

2．1．3 85后员工的管理

2．2 情绪智力的相关研究

2．2．1 情绪智力的概念

2．2．2 情绪智力的理论学派

2．2．3 情绪智力的测量量表

2．3 工作绩效的相关研究

2．3．1 工作绩效的概念

2．3．2 工作绩效的影响因素

2．3．3 工作绩效模型

2．4 工作绩效的BSC模型

2．5 情绪智力与工作绩效关系研究

2．6 本章小结

2．6．1 以往研究总结及研究空间

2．6．2 本文拟解决的问题

3 研究设计

3．1 研究的主要构想及假设

3．1．1 研究的主要构想

3．1．2 研究假设

3．2 研究的主要方法和程序

3．2．1 主要研究方法

3．2．2 研究程序

3．3 问卷设计及量表选择

3．3．1 情绪智力量表选择

3．3．2 工作绩效量表选择

4 实证研究

4．1 调查背景概述

4．2 预测试

4．3 正式发放问卷

4．3．1 样本基本情况

4．3．2 数据处理方法

4．4 实证分析

4．4．1 信度、效度分析

4．4．2 描述性统计分析

4．4．3 85后员工情绪智力的人口统计学变量差异分析

4．4．4 85后员工情绪智力与工作绩效的相关性分析

4．4．5 85后员工情绪智力与工作绩效的回归分析

4．5 实证分析结论及探讨

4．5．1 85后员工情绪智力仍有提升空间

4．5．2 性别在情绪控制维度存在显著差异

4．5．3 情绪智力在受教育程度、婚姻状况、职位类别方面不存在差异性

4．5．4 情绪智力在工作年限、职位级别等方面存在显著差异

4．5．5 情绪智力及各维度对工作绩效具有预测作用

4．6 对研究假设的验证

5 85后员工管理对策建议

5．1 情绪—绩效管理模型

5．1．1 模型外部

5．1．2 模型内部

5．2 对85后员工管理的启示

5．2．1 完善机制，搭建管理“温床”

5．2．2 优化人力资源管理各模块

5．2．3 改变领导方式——教练式领导

5．2．4 加强自我管理

6 研究结论与研究展望

6．1 主要研究结论

6．2 论文的创新之处

6．3 研究局限

6．4 研究展望

参考文献

附录

在学期间发表的学术论文及研究成果

致谢