基于人才互联网行为的胜任评价系统

摘要

本发明公开了基于人才互联网行为的胜任评价系统，包括以下步骤：构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值；本发明对人才各项表现的评估以量化数值形式进行表现，方便统计最终的计算结果，同时评估过程中还对各项评估结果进行了权重调整，让该岗位最重要的指标占据最重要的地位。

说明书

技术领域

本发明涉及互联网管理技术领域，具体为基于人才互联网行为的胜任评价系统。

背景技术

人才储备是一个企业和社会发展的关键因素之一，对人才岗位胜任进行评价的结果，是调整人才储备战略的重要指导因素。但是目前的胜任评价系统多以定性的形式进行评价，评价出来的各项结果较为模糊，而且没有计算各项评估的权重，次一级的要求与最重要的要求同级计算，增加了最终结果的误差，难以取得准确的结果，为此提出基于人才互联网行为的胜任评价系统，来解决此问题。

发明内容

本发明的目的在于提供基于人才互联网行为的胜任评价系统，解决了目前的胜任评价系统多以定性的形式进行评价，评价出来的各项结果较为模糊，而且没有计算各项评估的权重，次一级的要求与最重要的要求同级计算，增加了最终结果的误差，难以取得准确的结果的问题。

为实现上述目的，本发明提供如下技术方案：基于人才互联网行为的胜任评价系统，包括以下步骤：

步骤1：构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；

步骤2：生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；

步骤3：获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；

步骤4：得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

优选的，所述在步骤1中，能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中相应岗位的、基础且重要的要求，它适用于组织中任职于该岗位的员工，具体包括领导能力、沟通能力、学习能力等。

优选的，所述在步骤1中，技能和知识是依据人才所在的岗位性质，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能，例如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等。

优选的，所述在步骤1中，实现岗位绩效的胜任力通过岗位胜任力模型进行评估，岗位胜任力模型包括角色高阶特征值、能力高阶特征值、义务高阶特征值、原因高阶特征值，四个高阶特征值排列组成的岗位胜任能力类型，其中，角色高阶特征值表示规则岗位能力，能力高阶特征值表示目标岗位能力，义务高阶特征值表示人际交互岗位能力，原因高阶特征值表示思想理念岗位能力。

优选的，所述在步骤2中，每一轮征询表对应有一个打分结果，且下一轮征询表的预设权重值基于当前征询表的打分结果确定。

优选的，所述在步骤2中，胜任评价指标包括定性指标和定量指标，其中定性指标通过以下方式获得：根据多位专家对人才在胜任评价指标下的打分结果，获得人才与胜任评价指标下的各个评价等级之间的关联度，关联度便是该人才在胜任评价指标下的定性指标值。

优选的，所述在步骤3中，直属领导和同岗位同事对人才的打分需要在多个时间段进行，对人才各项表现的评价需要以数值形式进行表示。

优选的，所述在步骤4中，将计算得到的平均值与胜任评价指标一一对比，平均值等于或高于胜任评价指标的，便表明该人才在该项上是胜任的。

优选的，所述在步骤4中，当人才最终的岗位胜任评价稍微低于岗位要求时可以选择培训或根据评价结果匹配到其他岗位，但经过培训依旧无法胜任该岗位时只能对该人才进行岗位调整。

与现有技术相比，本发明的有益效果是：本发明对人才各项表现的评估以量化数值形式进行表现，方便统计最终的计算结果，同时评估过程中还对各项评估结果进行了权重调整，让该岗位最重要的指标占据最重要的地位，避免其他次要指标占比太多影响岗位胜任评价的有效性。

具体实施方式

下面将通过实施例的方式对本发明作更详细的描述，这些实施例仅是举例说明性的而没有任何对本发明范围的限制。

本发明提供一种技术方案：基于人才互联网行为的胜任评价系统，包括以下步骤：

步骤1：构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；

步骤2：生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；

步骤3：获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；

步骤4：得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

实施例一：

构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

实施例二：

在实施例一中，再加上下述工序：

在步骤1中，能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中相应岗位的、基础且重要的要求，它适用于组织中任职于该岗位的员工，具体包括领导能力、沟通能力、学习能力等，技能和知识是依据人才所在的岗位性质，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能，例如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等，实现岗位绩效的胜任力通过岗位胜任力模型进行评估，岗位胜任力模型包括角色高阶特征值、能力高阶特征值、义务高阶特征值、原因高阶特征值，四个高阶特征值排列组成的岗位胜任能力类型，其中，角色高阶特征值表示规则岗位能力，能力高阶特征值表示目标岗位能力，义务高阶特征值表示人际交互岗位能力，原因高阶特征值表示思想理念岗位能力，方便对岗位进行评估，为岗位数据模型的构建提供方便。

构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

实施例三：

在实施例二中，再加上下述工序：

在步骤2中，每一轮征询表对应有一个打分结果，且下一轮征询表的预设权重值基于当前征询表的打分结果确定，胜任评价指标包括定性指标和定量指标，其中定性指标通过以下方式获得：根据多位专家对人才在胜任评价指标下的打分结果，获得人才与胜任评价指标下的各个评价等级之间的关联度，关联度便是该人才在胜任评价指标下的定性指标值，为之后的评估提供标准。

构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

实施例四：

在实施例三中，再加上下述工序：

在步骤3中，直属领导和同岗位同事对人才的打分需要在多个时间段进行，对人才各项表现的评价需要以数值形式进行表示，确保各项评分的准确性，方便进行计算。

构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

实施例五：

在实施例四中，再加上下述工序：

在步骤4中，将计算得到的平均值与胜任评价指标一一对比，平均值等于或高于胜任评价指标的，便表明该人才在该项上是胜任的，当人才最终的岗位胜任评价稍微低于岗位要求时可以选择培训或根据评价结果匹配到其他岗位，但经过培训依旧无法胜任该岗位时只能对该人才进行岗位调整，让人才可以在合适的岗位上得到合理的任用。

构建岗位数据模型：利用互联网对人才任职的岗位进行岗位数据模型构建，统计基于组织目标达成岗位的作用和贡献，分解出岗位存在的价值和绩效要求，量化实现岗位绩效的能力、技能、知识和胜任力的综合要求；生成胜任评价指标：根据构建出的岗位数据模型，为该岗位生成胜任评价指标的多轮征询表，征询表包括与征询表对应的胜任评价指标在当前轮征询中使用的多个预设权重值，针对每轮征询表，统计多个专家对该胜任评价指标在该轮征询表中使用的多个预设权重的打分结果，根据所有征询表的打分结果，计算该胜任评价指标的评估权重；获取人才各项表现：根据胜任评价指标，人事部门、外聘专家、直属领导和同岗位同事等对该人才的各项表现分别打分，并对人才的各项技能进行专业测试，从而取得人才的能力、技能、知识和胜任力表现；得到评价结果：对人才的打分结果进行处理，同一项的分数需要去除最高分和最低分，然后计算人才在该项打分的平均值，该平均值便是人才在该项上的表现，根据胜任评价指标的评估权重对各项平均值进行计算，从而得到人才最终的岗位胜任评价。

尽管已经示出和描述了本发明的实施例，对于本领域的普通技术人员而言，可以理解在不脱离本发明的原理和精神的情况下可以对这些实施例进行多种变化、修改、替换和变型，本发明的范围由所附权利要求及其等同物限定。