Étude de la capacité de l'aptitude cognitive générale (ACG) évaluée avec et sans contrainte temporelle et des facettes de la personnalité à prédire différentes dimensions de la performance en emploi dans un contexte de sélection de personnel

摘要

À des fins de sélection de personnel, les tests évaluant l'aptitude cognitive générale (ACG) et les inventaires de personnalité, et en particulier le facteur Conscience, s'avèrent être de bons prédicteurs de la performance en emploi (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount, & Judge, 2001; Bertua, Anderson, & Salgado, 2005; Hunter & Hunter, 1984; Salgado, 1997; Schmidt & Hunter, 1998; Schmidt & Hunter, 2004). Depuis quelques années, les chercheurs se sont intéressés aux dimensions spécifiques de la performance en emploi (i.e., performance liée aux tâches, performance contextuelle et performance globale) et aux prédicteurs qui sont les plus fortement associés à ces dimensions (Borman & Motowidlo, 1993; Motowidlo & Van Scotter, 1994; Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997; Van Scotter & Motowidlo, 1996). Bien que la capacité de l'ACG à prédire la performance en emploi soit reconnue, certains chercheurs ont suggéré qu'elle pouvait être sous-évaluée lorsque les tests utilisés pour la mesurer sont administrés avec une contrainte temporelle (Bertua et al., 2005; Lu & Sireci, 2007; Watson & Glaser, 1992; Wonderlic Personnel Test, 1992). Par ailleurs, bien que la valeur prédictive de certains facteurs de la personnalité en lien avec la performance en emploi soit reconnue, les chercheurs s'intéressent actuellement à la capacité des facettes de la personnalité (i.e., les sous-dimensions des facteurs) à prédire la performance en emploi (Ashton, 1998; Barrick & Mount, 2003; Black, 2000; Burch & Anderson, 2008; Detrick, Chibnall, & Luebbert, 2004; Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006; Rothstein & Jelly, 2003; Tett & Christiansen, 2007; Tett, Guterman, Bleier, & Murphy, 2000; Tett, Steele, & Beauregard, 2003; Timmerman, 2004). En lien avec la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997), la présente thèse comporte deux buts principaux. Le premier vise à tester la capacité de l'ACG, évaluée avec et sans contrainte temporelle, à prédire différents types de performance en emploi (i.e., performance liée aux tâches, performance contextuelle et performance globale). Le second but consiste à identifier quelles sont les facettes de la personnalité qui prédisent les différents types de performance en emploi et, le cas échéant, à déterminer si leur pouvoir prédictif est supérieur à celui des facteurs de la personnalité. À ces fins, quatre études de validité prédictive ont été menées.udL'introduction générale présente un contexte théorique relativement exhaustif pour les deux articles que comporte la thèse, qui permettra au lecteur de suivre la démarche qui a conduit aux hypothèses de recherche pour chacune des quatres études. Le premier chapitre correspond au premier article de cette thèse et a pour objectif d'évaluer la capacité de l'ACG, évaluée à l'aide de deux tests psychométriques, avec et sans contrainte temporelle, à prédire différents types de performance en emploi. Dans un premier temps, l'objectif de cet article visait à clarifier l'effet du mode d'évaluation de l'ACG (i.e., avec et sans contrainte temporelle) sur la capacité de cette dernière à prédire le succès en emploi (i.e., la performance liée aux tâches, la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail qui représentent deux dimensions de la performance contextuelle ainsi que la performance globale en emploi). Dans un deuxième temps, en lien avec certains postulats de la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997), la force de la relation entre l'ACG en mode puissance et les différents types de performance en emploi a été comparée afin de déterminer si ce prédicteur est plus fortement associé à la performance liée aux tâches ou aux dimensions contextuelles de la performance en emploi. Troisièmement, la force de la relation entre l'ACG en mode puissance et la performance liée aux tâches a été analysée afin de déterminer si l'ACG est un meilleur prédicteur de la performance pour les emplois qui requièrent un diplôme universitaire (i.e., emplois complexes) que pour ceux qui n'en requièrent pas (i.e., moins complexes). Afin de rencontrer les objectifs susmentionnés, deux études de validité prédictive ont été menées au sein d'une organisation québécoise. La première étude a été réalisée auprès de 81 superviseurs qui ont évalué la performance (i.e., performance liée aux tâches, performance contextuelle et performance globale) de 81 employés ayant complété l'Évaluation de la Pensée Critique Watson-Glaser (1992) préalablement à leur embauche. Par souci de généralisation des résultats, une seconde étude a été menée auprès de 89 superviseurs qui ont produit des évaluations de performance pour 89 employés ayant complété avant leur embauche le Test Wonderlic Destiné au Personnel (1992). Les résultats des analyses de régressions hiérarchiques démontrent que seule l'ACG évaluée sans contrainte temporelle prédit la performance liée aux tâches pour les deux études. De surcroît, l'ACG prédit la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail lorsque les emplois requièrent un diplôme universitaire (Étude 1). Également, le test d'égalité des corrélations dépendantes illustre que l'ACG évalué à l'aide de l'Évaluation de la Pensée Critique Watson-Glaser (1992) prédit aussi fortement les deux dimensions de la performance contextuelle que la performance liée aux tâches. Enfin, les résultats démontrent que la capacité de l'ACG évaluée sans contrainte temporelle, indépendamment du test utilisé, n'est pas meilleure pour prédire la performance liée aux tâches pour les emplois qui requièrent un diplôme universitaire que pour les emplois qui n'en requièrent pas. Le second chapitre correspond au deuxième article, lequel comporte deux études de validité prédictive. En lien avec la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997), l'objectif du second article consistait à étudier la capacité des facettes de la personnalité à prédire différents types de performance en emploi (i.e., la performance liée aux tâches, la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail qui représentent les deux dimensions de la performance contextuelle ainsi que la performance globale en emploi). Plus spécifiquement, l'identification des facettes de la personnalité qui prédisent les différentes dimensions de la performance en emploi représentait un des buts de l'article. De plus, il était postulé que les facettes, ou la combinaison de certaines d'entre elles, prédiraient plus fortement la performance en emploi que les facteurs de la personnalité. Ainsi, une étude de validité prédictive a été menée auprès de 141 superviseurs qui ont évalué la performance de 141 employés dans des emplois qui ne requièrent pas de diplôme universitaire (Étude 1) alors qu'une seconde étude a été menée auprès de 101 employés occupant un poste requérant un diplôme universitaire (Étude 2) d'une grande entreprise. Ces employés avaient complété l'Inventaire de Personnalité-Révisé (1998) préalablement à leur embauche. Les résultats des analyses de régression hiérarchiques ont démontré que différentes facettes de la personnalité (e.g., Timidité Sociale, Recherche de Sensations, Confiance, etc.) sont associées à certaines dimensions de la performance en emploi. De plus, ces facettes diffèrent selon que les emplois requièrent ou non un diplôme universitaire. Bien que les facteurs Névrosisme et Extraversion soient associés au dévouement au travail et à la facilitation interpersonnelle respectivement, les deux études démontrent une meilleure capacité de prédiction pour les facettes. Enfin, le troisième et dernier chapitre présente une discussion générale qui porte sur la contribution scientifique des deux articles présentés dans le cadre de cette thèse. Leurs implications théoriques et pratiques y sont présentées. Au plan théorique, les résultats des deux articles soutiennent certains postulats de la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997). En effet, le premier article démontre que l'ACG évaluée sans contrainte temporelle prédit la performance liée aux tâches mais également la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail (Article 1, Étude 1). Les résultats du second article démontrent que les facettes de la personnalité, bien qu'elles prédisent les dimensions de la performance contextuelle, prédisent également la performance liée aux tâches et la performance globale. De plus, la meilleure capacité de prédiction des facettes en regard de celle des facteurs de la personnalité a été démontrée (Article 2, Étude 2), et confirment d'autres résultats de recherche (Dudley et al., 2006; Ràthstein & Goffin, 2006; Tett & Christiansen, 2007). Par contre, contrairement aux résultats des méta-analyses, le facteur Conscience ne s'avère pas être un prédicteur de la performance en emploi. Cette absence de lien pourrait s'expliquer par le fait que seulement certaines facettes du facteur soient associées à des dimensions spécifiques de la performance. Au plan pratique, les résultats des deux études du premier article indiquent que les résultats obtenus aux tests évaluant l'ACG sans contrainte temporelle permettent de mieux prédire la performance liée aux tâches qu'une évaluation de l'ACG avec contrainte temporelle. Par conséquent, la décision de sélection basée sur ces derniers résultats favorise le choix du meilleur candidat possible, en diminuant les chances d'effectuer des erreurs de sélection en prenant appui sur des résultats potentiellement biaisés par la condition d'évaluation chronométrée de l'ACG (Bertua et al., 2005, Watson & Glaser, 1992; Wonderlic Personnel Test, 1992). Par ailleurs, l'article 2 démontre la pertinence pour les organisations de favoriser l'utilisation des facettes à celle des facteurs de la personnalité dans un contexte de sélection. Cependant, il importe de déterminer au préalable le type de performance recherchée dans le poste et au sein de l'organisation. Cela favorisera la sélection du personnel à partir des résultats obtenus aux facettes de la personnalité associées à ces dimensions. Par la suite, certaines limites méthodologiques de même que des pistes de recherches futures sont présentées. Enfin, une conclusion pour l'ensemble de la thèse, qui souligne d'une part l'importance d'une évaluation précise de l'ACG et de son influence sur la capacité à prédire la performance en emploi et d'autre part, l'avantage de recourir à une évaluation des facettes de la personnalité dans un contexte de sélection de personnel, est présentée. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Facteurs et facettes de la personnalité, Aptitude cognitive générale, Performance contextuelle, Performance liée aux tâches, Performance globale, Mode d'administration des tests, Test Wonderlic Destiné au Personnel (1992), Évaluation de la Pensée Critique Watson-Glaser (1992), Inventaire de Personnalité-Révisé (1998), Validité prédictive.