军队组织职业生涯管理对青年军官组织承诺的影响：军官职业吸引力视角

摘要

现行的军队人事管理制度，更多体现了军官职业的义务性，强调军官在一段有限的服役时间内具备奉献与服从意识，并不十分关注军官职业生涯的整体构建，缺乏树立帮助个人成才和获得成就感的理念。随着时代的发展，军官走向职业化是军队对人才需求升级、社会生产力和军事技术发展到一定程度后所产生的必然趋势。因此，在军队这种特殊的组织背景下，本文的研究视角将从如何吸引优秀人才成为军官、如何令青年军官不断提升自身素质并长期为军队和国防建设服务这一点切入，探讨青年军官职业吸引力问题。　　军官职业吸引力问题是在军队现代化建设和社会经济快速发展中逐步出现的，并且典型地体现在青年军官群体上。提高军官职业吸引力是军队改革在军事人力资源管理领域应首先达到的目标，也事关战斗力提升这一军队整体战略目标。本研究以青年军官为研究对象，围绕军官职业生涯现状，归纳了军官职业吸引力面临的主要挑战。本研究确定军官职业吸引力的关键影响因素是军官职业发展需求的满足情况，推理论证了组织承诺可作为军官职业吸引力的表征与度量，为军官职业吸引力的实证分析找到了落实的途径，并利用实证工具探明了以组织职业生涯为起点的职业发展需求满足机理。以此机理为基础，本研究提出通过促进军官职业发展需求满足度，进而改善军官情感态度的军事人力资源管理理论发展方向；并提出以组织职业生涯管理为构建军官职业化制度的基本框架；以期通过现代人力资源管理的方法和手段实现提升军官职业吸引力的最终目标。　　定性研究中，本研究针对青年军官这一特定研究群体，分析指出在军官来源结构性调整后，青年军官出现了新的职业发展需求，但在传统军队人事管理体制缺乏职业生涯管理理念及相应制度设计的情况下，这些需求没有得到正确对待和满足。若与一般职业在职业发展和物质收益等方面比较时，军官职业吸引力面临挑战。本研究把青年军官的职业发展需求归纳为两类，一类是希望通过职业发展实现远大理想的需求；另一类是在职业生涯发展的过程中体现自主意愿的需求。通过分析发现，职业发展需求主要由军官来源结构性调整导致的教育经历变化而产生的，而教育程度是军官迈向职业化的主要特征，因此军官职业发展需求实质上是军官职业化趋势的反映，纠正了过往实践中关于青年军官过于自我、追求个人利益的误解。上述两类需求的满足能够平衡军官职业的艰苦付出和物质收益上的不足，让军官获得高层次的回报，正面作用于军官的情感态度，进而提升军官职业的吸引力。本研究从学术层面论证和选用了自我职业生涯管理、人岗匹配概念来对自主需求进行呈现，选用了人岗匹配、内在职业成长概念对实现理想的需求进行呈现，组织职业生涯管理则对两类需求均有表现。　　实证研究中，本研究论证了应以组织承诺作为吸引力的表征。本研究认为，军队中一切措施都是以组织为起点，组织也是个体实现人岗匹配和内在职业成长的基本平台，显示了从组织生涯角度展开研究的合理性。研究运用自我决定理论，解释了军队开展的组织职业生涯管理这种外在调节，通过促进人岗匹配和内在职业成长，实现了对个体职业发展需求的满足，产生了外在调节内在化效果，从而正向作用于组织承诺。同时，青年军官的人岗匹配状况与内在职业成长状况起到串联中介的作用。此外，由于现行制度的局限，军队中自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的目标常存在不一致的情景，故实证结果显示，二者虽然都对青年军官的人岗匹配有正面作用，但他们之间的协同效应却受到了制约。　　本研究认为，军事人力资源管理理论的实践是军官职业化制度，组织职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容应成为军官职业化制度设计的框架，军官职业化制度的设计应与组织职业生涯管理的功能相对应。具体而言，本研究从组织职业生涯管理的全局性职能出发，提出了军官职业生涯总体设计的原则和思路，并结合职业生涯的不同阶段提出设立军官任职资格的构想。研究以促进内在职业成长为导向，提出了军官分类制度、职业资格制度、军衔制度、军事职业教育制度的具体构想；以构建组织-个人相结合的职业生涯管理模式为导向，提出了建立军官试用轮岗、人力资源管理综合系统、军官职业发展咨询与辅助、保障军官训用一致的制度构想。研究倡导的重视内在职业成长的具体策略还能够有效破除军队中的形式主义，为提升军队战斗力的战略目标服务。　　本研究力图在如下方面有所创新：　　1.本研究的两个发现对于军事人力资源管理理论发展起到了方向性作用。第一，本研究发现，当军官职业吸引力不再具有传统优势时，则必须通过关注军官个体的情感态度来提升吸引力，因此应该拓展军队传统人事管理以事务性管理及思想政治教育为主的内容，纳入通过满足个体需求对军官进行激励的当代元素，引入现代人力资源管理的理论武器。第二，本研究发现，军官来源结构性转变带来的教育经历等变化，形成了青年军官群体的两类职业发展需求，且这一需求必将成为未来职业化后全体军官的共性，必须得到满足。这一发现将青年军官群体呈现的特点归为军官职业化趋势的必然，扭转了过往研究中对青年军官的偏见，既能深刻地解释军官职业吸引力面临的挑战，也为创新性提升军官职业吸引力带来契机和机遇。基于这两个发现，本研究提出满足军官职业发展需求，改善军官情感态度的军事人力资源管理理论发展方向。该方向立足军官职业生涯的管理设计，跳出了以往吸引力研究中关于完全道德与完全自利的争论，让职业发展需求的满足成为军官职业生涯中的合理回报，开辟了提升军官职业吸引力的新思路。　　2.本研究在军队环境下首次探明了组织职业生涯管理对组织承诺的影响及作用机理，取得了观点及工具上的创新。本研究针对军队背景不完全适用社会交换有关等价交换的实际，采用自我决定理论分析军官职业发展需求满足的效用，较好地解释了军队客观措施由外及内影响军官主观情感态度的中介机理。本研究尝试将表征个体需求、态度的相关理论与概念引入军官职业发展研究，丰富了军事人力资源管理的研究内涵和研究工具。本研究创新性地将内在职业成长从职业成长概念中独立出来，用以反映青年军官的理想；同时深入分析了内在职业成长对于去除形式主义的深刻意义，阐明了内在职业成长是能够服务于军队战略目标的合理个人需求。本研究强调了组织承诺概念对于研究军官群体的特殊意义，对组织承诺三维度在军队的适用情况进行了分析。从方法上，本研究详尽地报告了在军队环境中进行问卷调查的全方位细节，为促进军事人力资源管理研究贴近主流研究范式的进程，进行了工具与路径探索。　　3.本研究对组织职业生涯管理效用的探明为在实践中制定具体的职业生涯管理措施奠定了理论基础。进一步，本研究认为，应将组织职业生涯管理视为党管干部原则的内涵拓展，即党管干部不仅意味着军官选拔任免权责集中于党组织，也意味着党组织应促进军官的职业发展，把传统的干部管理原则和现代管理理论进行有效融合。同时，本研究认为组织职业生涯管理应增设相关制度来对军官整体的职业生涯进行优化，由此创新性地设计了任职资格、职业资格等系列制度，勾勒出了新的军官职业发展蓝图。此外，本研究揭示的组织与自我职业生涯管理的交互效应，能够促进组织主导与个人意愿相协调的制度设计。

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