声明
摘要
第一章 绪论
第一节 研究背景和问题的提出
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究问题的提出
第二节 研究目的、内容和意义
1.2.1 研究目的和内容
1.2.2 研究意义
第三节 技术路线、结构安排和创新点
1.3.1 技术路线
1.3.2 论文的结构安排
1.3.3 创新点
第二章 文献回顾
第一节 职业弹性的概念
2.1.1 career与resilience的辞源考查
2.1.2 弹性(resilience)的含义
2.1.3 职业弹性(career resilience)的概念
第二节 职业弹性的特征
2.2.1 心理学研究揭示的弹性特征
2.2.2 组织研究中揭示的弹性特征
第三节 职业弹性的理论和模型
2.3.1 London的职业动机理论和模型
2.3.2 Collard的职业弹性理论模型
2.3.3 Wolin和Wolin的弹性模型
2.3.4 Sandra Hagevik出的弹性模型
2.3.5 Daryl Conner的弹性模型
2.3.6 Nan Henderson和Mike Milstein的弹性模型
2.3.7 Flach的弹性模型
2.3.8 Richardson的过程模型
第四节 职业弹性的研究途径
2.4.1 变量为中心的设计
2.4.2 被试为中心的设计
第五节 职业弹性的测量与相关变量研究
2.5.1 心理韧性的测量
2.5.2 职业弹性的测量
2.5.3 职业弹性与相关变量的研究
第六节 职业弹性的干预和培养
2.6.1 Szymanski的职业生涯档案法
2.6.2 Borgen的职业生涯档案法
2.6.3 Rickwood的职业开发咨询框架
第七节 小结
2.7.1 国外职业弹性研究概括
2.7.2 国内职业弹性的相关研究
2.7.3 国内外职业弹性研究存在的问题
第三章 本研究的理论框架与研究方法
第一节 本研究的理论框架
3.1.1 影响职业弹性的组织变量
3.1.2 影响职业弹性的个体变量
3.1.3 职业弹性的后效变量
3.1.4 控制变量
第二节 研究变量的定义和测量
3.2.1 组织文化
3.2.2 组织职业生涯管理
3.2.3 上司支持
3.2.4 同事支持
3.2.5 配偶支持
3.2.6 关系
3.2.7 个体绩效
3.2.8 职业满意度
3.2.9 离职倾向
3.2.10 心理资本
3.2.11 心理健康
3.2.12 身体健康
3.2.13 职业弹性
第三节 职业弹性测量工具的编制
3.3.1 职业弹性特征的收集
3.3.2 职业弹性问卷的编制
第四节 正式调查数据分析方法
3.4.1 数据描述性统计
3.4.2 变量测量的信度分析
3.4.3 相关分析
3.4.4 方差分析
3.4.5 多元线性回归分析
3.4.6 验证性因子分析
第四章 研究结果
第一节 正式调查的样本特征
4.1.1 性别分布情况
4.1.2 年龄分布情况
4.1.3 学历分布情况
4.1.4 所在单位性质分布情况
4.1.5 职务级别分布情况
4.1.6 管理领域分布情况
4.1.7 从事管理工作年数分布情况
4.1.8 参加工作年数分布情况
4.1.9 转换职业状况分布
4.1.10 转换组织单位状况分布
第二节 正式调查工具的信效度分析结果
4.2.1 职业弹性问卷的信效度分析
4.2.2 心理资本问卷的信效度分析
4.2.3 上司支持量表的信效度分析
4.2.4 组织职业管理量表的信效度分析
4.2.5 职业满意度量表的信效度分析
4.2.6 自评绩效量表的信效度分析
4.2.7 离职倾向量表的信效度分析
4.2.8 心理健康量表的信效度分析
4.2.9 同事支持量表的信效度分析
4.2.10 关系量表的信效度分析
4.2.11 配偶支持量表的信效度分析
4.2.12 组织文化类型量表的信效度分析
第三节 人口学变量对职业弹性的影响研究
4.3.1 职业弹性在人口学变量上的描述统计
4.3.2 人口学变量间的相关分析
4.3.3 部分人口学变量对职业弹性影响的方差分析
4.3.4 年龄和工龄对职业弹性影响的分析
4.3.5 职业弹性高中低水平在人口学变量上分布的分析
第四节 职业弹性与组织方面的影响因素的关系研究
4.4.1 组织特性的描述分析
4.4.2 企业文化与职业弹性的关系分析
4.4.3 企业规模与职业弹性的关系分析
4.4.4 企业性质与职业弹性的关系分析
4.4.5 企业规模、性质、文化类型在职业弹性上的交互作用分析
4.4.6 其他组织变量与职业弹性的关系分析
4.4.7 控制人口变量后对组织变量与职业弹性的关系分析
第五节 职业弹性与个体方面的影响因素的关系研究
4.5.1 个体变量与职业弹性的关系分析
4.5.2 控制人口变量后个体变量对职业弹性的影响分析
4.5.3 控制人口变量和组织变量后个体变量对职业弹性的影响分析
第六节 职业弹性与后效因素的关系研究
第七节 职业弹性的中介作用检验
4.7.1 职业弹性对组织变量与个人绩效的中介作用
4.7.2 职业弹性对组织变量与职业满意度的中介作用
4.7.3 职业弹性对组织变量与心理健康的中介作用
4.7.4 职业弹性对个体变量与个人绩效的中介作用
4.7.5 职业弹性对个体变量与职业满意度的中介作用
4.7.6 职业弹性对个体变量与心理健康的中介作用
第八节 职业弹性的前因后效模型的验证分析
4.8.1 检验方法
4.8.2 模型的比较
第九节 本章讨论与小结
4.9.1 本研究的测量工具的信效度
4.9.2 人口学变量对职业弹性的影响
4.9.3 前因变量对职业弹性的影响
4.9.4 职业弹性对后效因素的影晌
4.9.5 职业弹性与前后效因素的关系
4.9.6 本章简要小结
第五章 讨论和结论
第一节 职业弹性的培养策略
5.1.1 个人的职业弹性培养策略
5.1.2 组织的职业弹性管理策略
第二节 本研究的总结论
5.2.1 关于职业弹性的结构及测量的结论
5.2.2 关于人口学变量对职业弹性的影响的结论
5.2.3 关于职业弹性与组织方面的影响因素的结论
5.2.4 关于职业弹性与个体方面的影响因素的结论
5.2.5 关于职业弹性与后效因素的结论
5.2.6 关于职业弹性培养对策的结论
第三节 本研究的局限及未来研究方向
5.3.1 本研究的局限性
5.3.2 未来研究的方向与建议
参考文献
附录
致谢
个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果