基于柔性管理的高校辅导员全面薪酬激励机制研究

摘要

为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，必须建立一支优秀的高校辅导员队伍。高校辅导员主要承担着思政教育、日常管理、文化活动等多项重要工作，在大学生的成长中发挥着重要作用。在社会主义市场经济条件下，如何吸引和保留优秀人才从事高校思政工作，值得我们思考。其中，薪酬激励是一项核心问题。而目前，高校辅导员的薪酬激励作用十分有限，这在很大程度上抑制了高校辅导员工作热情和绩效水平的发挥。 因此，本文试提出通过运用全面薪酬激励机制，融入柔性管理思想，更好地实现辅导员薪酬激励的全面性、灵活性和有效性。基于此，本文通过深入分析研究，结合调查结果，拟构建高校辅导员全面薪酬柔性化激励机制。具体而言，主要从以下几个方面进行研究： 第一部分，针对现状，提出问题。首先，本文从加强高校辅导员队伍建设的角度入手，论述了建立有效薪酬激励机制的重要意义。 第二部分，文献学习，理论研究。对薪酬激励理论和柔性管理思想进行了回顾和归纳，为进一步提出科学、合理的激励机制提供了理论基础。 第三部分，现状分析，实证研究。对我国高校辅导员薪酬激励现状进行了调研，并着重分析了其中存在的主要问题，有力地论证了构建科学、有效的薪酬激励机制的实际价值。 第四部分，在前面研究的基础上，提出“高校辅导员全面薪酬柔性化激励机制”的构想。并进一步论证针对高校辅导员实施全面薪酬和柔性管理的必要性。 第五部分，具体构建全面薪酬柔性化激励机制。通过研究、调研，建立了高校辅导员全面薪酬激励体系，运用“层次分析法”，进一步细化高校辅导员外在薪酬激励体系，并提出通过采用宽带式岗位薪酬结构、绩效评价体系、自助式福利等手段，实现激励的柔性化管理。 第六部分，配套制度和外部环境。主要探讨了保证全面薪酬柔性化激励有效实施的外部因素。 最后，简要讨论了进一步研究的方向。 本文通过理论研究和调研分析，构建起从高校辅导员实际需求和工作绩效等角度出发的全面薪酬柔性化激励机制，旨在为高校薪酬激励提供有用的理论基础，进而真正实现薪酬激励的目的。

目录

文摘

英文文摘

声明

第1章绪论

1.1研究背景

1.2研究目的

1.3研究内容

1.4论文结构

1.5本文创新点

第2章文献综述

2.1全面薪酬理论

2.1.1薪酬激励的概念

2.1.2全面薪酬的内涵和特点

2.1.3全面薪酬激励的理论基础

2.2柔性人力资源管理理论

2.2.1柔性管理的内涵与发展

2.2.2柔性管理与刚性管理的比较

2.2.3柔性人力资源管理思想

2.3高校辅导员薪酬激励研究综述

第3章高校辅导员薪酬激励的现状及问题分析

3.1问卷调查情况

3.2高校辅导员及其工作的特点

3.2.1高校辅导员的工作特点

3.2.2高校辅导员的群体特征

3.3目前高校辅导员的薪酬激励模式

3.4高校辅导员薪酬激励模式存在的主要问题

3.4.1薪酬水平不到位

3.4.2薪酬结构不合理

3.4.3激励内容单一化

3.4.4薪酬激励缺乏弹性

3.4.5高校辅导员薪酬满意度低

第4章高校辅导员的全面薪酬柔性化激励机制

4.1全面薪酬对高校辅导员激励作用的分析

4.2高校辅导员柔性化管理的必要性

4.3高校辅导员的全面薪酬柔性化激励

4.3.1全面薪酬柔性化激励的概念

4.3.2基于需求偏好-绩效水平的全面薪酬柔性化激励机制的设计

4.3.3高校辅导员全面薪酬柔性化激励的基本构成要素

第5章全面薪酬柔性化激励体系的构建

5.1高校辅导员全面薪酬的指标内涵

5.1.1外在薪酬的构成及其对高校辅导员的激励分析

5.1.2内在薪酬的构成及其对高校辅导员的激励分析

5.2高校辅导员外在薪酬体系的确立

5.2.1方法的选择

5.2.2具体步骤

5.3高校辅导员全面薪酬的动态维度

5.3.1建立宽带式的岗位薪酬结构

5.3.2创建以德能勤绩为关键因素的绩效评价体系

5.3.3提供自助式的福利组合

第6章全面薪酬柔性化管理的配套制度与外部环境

6.1全面薪酬柔性化管理的配套制度

6.1.1统一的高校教师薪酬激励制度

6.1.2双向反馈的信息沟通制度

6.1.3健全的财务管理制度

6.2全面薪酬柔性化管理的外部环境

6.2.1建立指导型、扁平化的组织结构

6.2.2营造自主、创新的组织文化

第7章结论和展望

7.1结论

7.2进一步工作的方向

致谢

参考文献

附录高校辅导员薪酬状况及满意度调查

个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果