山西省妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究

摘要

研究目的：了解山西省妇幼保健机构人力资源配置现状；探讨各级妇幼保健机构人力资源管理各个环节存在的问题；进一步探索完善人力资源管理机制的途径，为建立一支规模适当、结构合理、德才兼备、符合不同层级需要的妇幼卫生人才队伍提供参考建议，促进妇幼卫生事业的协调可持续发展。
　　 研究方法：根据经济发展水平和人口规模的不同，课题组讨论筛选出有代表性的机构、管理人员和在岗职工人员。本课题选取省级妇幼保健院、3 所地市级妇幼保健机构及其所在地市所属3家县区级妇幼保健机构9家县区级妇幼保健机构，共计13家妇幼保健机构。采用问卷调查、个人和小组访谈等方法，定性与定量相结合，调查了解山西省妇幼保健机构的人力资源现状及人员的引进、培训、考核等管理机制方面的情况。调查数据使用Excel 建立数据库，采用SPSS13.0软件进行统计学分析。妇幼保健机构卫生人力资源总体情况采用描述性分析，对卫生人员的职称、学历结构等用构成比表示；卫生人力配置公平性分析采用洛伦茨曲线（Lorenz curve）和基尼系数（Gini coefficient）测量卫生人力配置的人口和地理分布公平性。
　　 研究结果：人员配置情况：（1）规模：2007-2009年山西省妇幼保健机构人力资源总量呈现出比较平稳的增长态势，整体来看，省级机构增长较快，而县区级妇幼保健机构增长相对较慢。人员编制与现有职工总数比较，省级缺乏677人，地市级缺乏29.91人，县区级缺乏4.41人。2009年度省级保健人员仅53人（43.80％），缺乏68人；市级机构平均现有保健人员18.55人（30.41％），缺乏42.45人，90.90％市级机构不足61人；县区级机构平均现有保健人员10.97人（26.76％），缺乏30.03人，98. 32％县区级机构均不足41人。岗位设置不合理，全省妇幼保健机构中护理人员占到33.59％，执业医师（含助理）占到48.14％左右。机构层级越低执业医师所占的比重越大，护理人员比重越小，人员短缺的情况越严重。（2）质量：学历结构上，省级机构人员学历本科及以上的超过一半（52.26％），市级妇幼保健机构平均每家机构拥有1.45个硕士以上学历人员，县级机构几乎没有硕士/博士(占0.12％)；在职称结构上，市级机构具有高级职称（含副高）的人员比例最高（12.48％），高于省级机构的11.87％和县区级的3.58％；而县级机构的初级职称人员，明显高于省市级机构。（3）公平性分布：妇幼保健机构人力资源的配置人口公平性要优于按面积公平性，可能更多地考虑了服务人口的影响，而较少考虑地理因素对卫生服务可及性的影响。管理现状：（1）人员招聘录用情况：妇幼保健机构员工进入单位的渠道最多的是国家毕业生分配（38.31％），其次是应聘（29.26％）。员工被录用时的评价方式选择最多的两种是面试和知识技能测试，分别占38.68％和29.26％。超过一半的员工凭借专业技能的优势进入单位（51.28％），选择教育背景和工作态度员工分别占19.91％和12.37％。（2）培训情况：2009年在岗员工接受培训次数以1-2次者所占比例最高（35.75％），其次为3-5次（25.34％），13.12％的员工全年未接受过任何培训。妇幼保健机构职工接受最多的培训内容是专业实践技能、专业理论知识和职业道德，比例分别为68.33％，65.46％和37.41％，员工最希望获得的培训内容为专业实践技能，其次是专业理论知识。培训形式以单位内部的培训及参加短期培训班为主。（3）考核激励情况：妇幼保健机构对在岗员工的主要考核指标是工作质量、完成工作的量、服务对象、出勤情况，分别占69.98％、63.65％、55.81％、51.58％。在岗员工奖励的最主要依据是工作完成情况，员工认为最能调动工作积极性的激励因素有：包含奖金福利在内的收入增加、职称晋升、良好的工作环境和融洽的人际关系分别占71.34％，30.32％，24.74％和22.62％。在岗员工进行处罚的最主要依据是工作责任事故，占37.10％；其次是违反规章制度，占32.73％。主要采取扣发奖金和工资、警告、待岗或转岗的方式。
　　 研究结论：（1）妇幼保健机构人员编制不足，人员数量不足，岗位设置不合理。（2）妇幼卫生技术人员素质偏低，不能满足工作需求。（3）区域发展不平衡，地理配置公平性存在差异。（4）人员招聘录用方面，妇幼保健机构缺乏严格的准入制度，造成人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。（5）培训机会少，缺乏适当的培训需求评估；培训活动不系统，缺乏总体计划；培训形式比较单一，缺乏交流互动；举办的继续教育大多流于形式，大多数人参加继续教育主要是为了学历、晋升。对培训次数和内容满意度均不高。（6）单位考核与激励机制联系不紧密，考核结果与收入相互独立，导致员工对收入满意度不高。对策建议（1）从政府角度：发挥政府职能，加大妇幼卫生投入；规范妇幼卫生人力资源管理机制。（2）从各级妇幼保健机构自身：制定相关政策，建立妇幼卫生人力发展的长效机制；多渠道、多形式提高妇幼卫生技术人员素质；整合资源、合理配置和充分利用现有卫生人力资源。（3）完善妇幼保健机构内部的人力资源管理的各个环节。

目录

文摘

英文文摘

声明

前言

第一部分理论框架与研究设计

第二部分山西省妇幼保健机构人力资源配置现况

第三部分山西省各级妇幼保健机构人力资源管理的现状

第四部分对策与建议

研究不足和创新之处

参考文献

综述妇幼保健机构卫生人力资源管理的研究

附录

个人简介

致谢