桂林海事局工作人员差异化管理研究

摘要

由于现有人事制度的局限性和人事管理观念的落后，桂林海事局已经逐渐暴露出人浮于事、缺乏竞争力、职工工作缺乏热情、奖惩机制不能很好发挥调节作用、人员使用培养方式简单、人员配置不合理等等问题，为了解决这些问题，本文通过对新公共管理理论、人力资源管理理论的研究，提出传统的公共组织人力管理方式已经不能适应形势发展需要，一个组织要发展必须充分考虑的人的因素，即:以人为本。以人为本，就应该充分考虑个体的差异，重视了个体的差异，才能有的放矢的进行管理，所以提出了人员差异化管理的理念。将差异化管理和分类制管理进行一个简单的区分，让大家认识到差异化管理比分类制管理更加积极和有效的地方。同时，在借鉴西方国家在差异化管理方面经验的基础上，深入分析了桂林海事局工作人员管理存在工作人员使用-培养模式相对简单粗放，未开展职业生涯规划，导致人力资源的浪费;工作人员激励机制不健全，有效竞争不足，导致人力资源主观能动性发挥受到影响;工作人员轮岗程度低，人力资源配置不合理等问题，并运用系统论、需求论等人力资源管理理论，提出桂林海事局工作人员差异化管理的可行性模式，即从信息收集分析-建立工作人员差异化数据库—建立对应绩效考评体系的模式。
　　 桂林海事局工作人员差异化管理正视并重视了海事工作人员的个体差异化，而且将个人的成长发展与桂林海事局的发展紧密联系起来，探寻了一种适当的、持续的、高效的海事工作人员管理模式，实现了个人与组织的相互促进，具有重要的现实意义。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景和研究意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国外研究现状

1．2．2 国内研究现状

1．3 研究目的及研究方法

1．3．1 研究目的

1．3．2 研究方法

1．4 研究思路及论文框架

1．4．1 研究思路

1．4．2 论文框架

第2章 人员差异化管理的相关理论

2．1 人员差异化管理的内涵及应注意的问题

2．1．1 人员差异化管理的内涵

2．1．2 人员差异化管理应注意的问题

2．2 人员差异化管理与人员分类管理的联系与区别

2．2．1 人员分类管理的概念

2．2．2 人员差异化管理与人员分类管理的联系

2．2．3 人员差异化管理与人员分类管理的区别

2．3 人员差异化管理的理论基础

2．3．1 人格——工作适应性理论

2．3．2 人才动态使用理论

2．3．3 职业生涯发展的三阶段论

第3章 桂林海事局工作人员管理现状、存在问题及原因分析

3．1 桂林海事局工作人员管理现状

3．1．1 桂林海事局概况

3．1．2 桂林海事局工作人员现状

3．1．3 桂林海事局人事管理制度

3．2 桂林海事局工作人员管理存在的主要问题

3．2．1 工作人员使用培养模式相对简单粗放

3．2．2 缺少职业生涯规划

3．2．3 工作人员激励机制不健全

3．2．4 人员配置不合理

3．3 桂林海事局工作人员存在问题原因分析

3．3．1 缺少差异化管理理念

3．3．2 人员分类管理不完善

3．3．3 没有建立有差别工酬体系

3．3．4 没有对人员个性特征的分析

第4章 粤高速公司实行人员差异化管理的经验借鉴

4．1 差异化的薪酬制度

4．1．1 差异化的薪酬体系

4．1．2 差异化的岗位工资

4．1．3 动态设定奖金比重及系数

4．2 差异化的考核体系

4．2．1 设定差异化指标

4．2．2 设立上诉系统

4．3 差异化的岗位培训

4．3．1 差异化的培训内容

4．3．2 差异化的培训方法

第5章 桂林海事局工作人员差异化管理的对策

5．1 必须树立全局、系统管理理念

5．1．1 准确把握桂林海事局发展目标

5．1．2 必须创造人员差异化管理的环境

5．1．3 善于把握差异要素的有机联系

5．2 完善人员分类管理制度

5．2．1 进一步做好岗位分类

5．2．2 完善职位分析

5．3 桂林海事工作人员差异化管理模式

5．3．1 工作人员信息的收集与分析

5．3．2 建立工作人员差异化数据库

5．3．3 建立绩效考评体系

结论

参考文献

致谢