南京船舶雷达研究所高层次人才激励机制研究

摘要

激励是管理的首位职能。随着科学技术的迅猛发展，员工整体素质的逐步提高，企业之间的竞争最终表现在人才竞争上。如何稳定、培养和激励企业需要的高层次人才，成为国有企事业单位最重要而又最艰巨的工作。国有企事业单位只有通过建立科学的激励机制，才能充满活力，不断获得竞争优势。
　　 作为国防重点科研院所的南京船舶雷达研究所对于掌握核心技术的高层次人才的激励机制设计却相对不够完善，同时也不能适应现阶段研究所的发展现状。因此，为了保证国防建设和科技产业工作的顺利开展和以及高层次人才自身的发展，改进高层次人才的激励机制势在必行。
　　 本文在需要层次论、成就激励理论、激励一保健因素理论、期望理论、公平理论等激励理论的指导下，对当前研究所的激励机制进行分析，找出现行激励机制存在的问题及原因，结合调查问卷，对军工和科技产业两条线的高层次人才的需求状况进行归纳和总结，在此基础上，从物质激励、精神激励和政治激励三个方面重新设计了激励机制。其中物质激励又分别根据军工科研和科技产业的具体特点分别设计了不同的薪酬体系，军工科研以岗位绩效薪酬体系为主体，科技产业则加入了高层次人才持股计划，同时在物质激励方面又设计了特色化福利等激励方法；精神激励方面则从建立培训体系、军工文化建设和完善职业生涯设计等方面加大激励机制改革的力度；政治激励则主要是在制度上保证高层次人才参政、议政的权利。
　　 本文结合本人在该研究所长期从事人事工作中掌握的实际情况，设计的激励机制有一定的理论高度，也有广泛的群众基础，具有较强的针对性和可行性，不仅对本研究所，而且对其它军工科研院所的激励机制设计都有一定的现实意义和参考价值。

目录

文摘

英文文摘

第一章 绪论

1.1 研究的背景及意义

1.1.1 研究的背景

1.1.2 研究的意义

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外国有企业的特点

1.2.2 国外高层次人才激励机制研究

1.2.3 国内国有企业的特点

1.2.4 国内高层次人才激励机制的研究

1.3 本文的主要研究内容与方法

1.3.1 主要研究内容

1.3.2 主要研究方法

第二章 相关概念和理论综述

2.1 相关概念

2.1.1 高层次人才

2.1.2 激励

2.1.3 激励机制

2.2 西方需求理论

2.3 激励理论模型

第三章 南京船舶雷达研究所高层次人才激励现状及问题分析

3.1 南京船舶雷达研究所简介

3.1.1 南京船舶雷达研究所基本情况

3.1.2 高层次人才队伍建设现状与所发展目标的适应性

3.1.3 组织机构设置

3.2 高层次人才激励机制现状

3.2.1 物质激励

3.2.2 精神激励

3.3 高层次人才激励机制存在的问题

3.3.1 物质激励存在的问题

3.3.2 精神激励存在的问题

3.4 存在问题的原因分析

第四章 南京船舶雷达研究所高层次人才激励机制的设计

4.1 南京船舶雷达研究所高层次人才特点

4.2 高层次人才的人性假设与需求分析

4.3 现行激励机制满意度调查分析

4.4 南京船舶雷达研究所高层次人才激励机制的设计框架

4.4.1 设计原则

4.4.2 具体框架

第五章 南京船舶雷达研究所高层次人才激励机制的应用

5.1 建立符合自身特点的薪酬体系

5.1.1 总体目标及原则

5.1.2 科学设岗

5.1.3 公正客观的岗位评价体系

5.1.4 建立全员竞聘、动态管理、末尾淘汰体系

5.1.5 军工方向建立岗位绩效工资体系

5.1.6 岗位绩效工资的特点

5.1.7 科技产业建立市场化的激励制度

5.2 其他物质激励政策

5.2.1 职称评审政策

5.2.2 设置各类奖励

5.2.3 特色化福利政策

5.3 建立先进的企业文化

5.3.1 优良的传统军工文化

5.3.2 企业文化建设目标

5.3.3 企业文化建设的内容

5.4 其它精神激励的推进

5.4.1 培训激励

5.4.2 职业生涯设计激励

5.5 建立符合特色的政治激励政策

5.6 新激励机制实施后的效果评估

5.7 积极探索其它激励政策

结束语

参考文献

作者简介