M微电子（上海）有限公司技能型人才激励机制研究

摘要

三十余年来，伴随着世界产业新的分工与转移，我国适时的改革开放政策，加上中国庞大的人口基数，广袤的土地与市场，吸引了大量的国外投资，我国充分利用国外的先进技术，管理经验，与我们勤劳智慧的人民结合起来，使我国的经济飞速发展，成为继英国，美国，日本之后，新的世界工厂，大部分的工业产品产量都居世界第一，国内很多地区形成专业的制造基地，但是仔细研究不难发现，我国的制造业反映出大而不强的特征，高能耗，高成本，低效率，低附加值。
　　一方面，中低端的制造业向新的价值洼地转移，比如东南亚，南美洲以及非洲，2014年底，世界知名企业优衣库，耐克，富士康等开始撤离中国，转向东南亚以及印度，2015年初，微软将诺基亚的东莞工厂关停迁往越南；另一方面，高端的制造业又开始重新回流到发达国家本土，同样是在2015年初，世界著名的钟表厂商—西铁城精密（广州）有限公司，宣布解散，连同之后的松下，夏普，大金迁回日本国内。以劳动密集型产业为主的产业结构逐渐失去优势，国人曾经引以为傲的东莞塞车世界缺货的世界工厂的豪情，正在变得腹背受敌。如何继续保持我国的国际竞争力，使经济稳定增长，必须改变思路，提高产品的技术含量和劳动者的工作效率，提升附加值，实施产业升级，即以较低的成本，较高的效率，高技术含量，高附加值为代表的产业结构形态。
　　本文即选取此时代背景下的一个技术密集型制造企业M微电子（上海）有限公司为研究对象，首先说明相关的概念，技能型人才，激励与激励机制；和相关理论的阐述：马斯洛的七层次需要理论，赫茨伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论。对目前国内外的动态和水平包括海尔的人才培养，德国的技能人才培养和日本的终身雇佣制做了比较深入的研究之后，针对M微电子（上海）有限公司的基本情况：随着企业发展，员工流失的问题逐渐暴露出来，特别是资深的技能型人才，已经严重影响到公司的正常运营，公司整体技术水平明显下降，产品品质降低以及交货期无法保证，甚至于流失一些订单，最后不得不从日本和台湾母公司派人员支援。指出人才流失问题其实是国内一个非常普遍存在的问题，切合M公司所属集成电路的行业特点，就其现在的激励机制的具体情况展开研究，并采用统计分析，员工访谈，以及对比研究的方法，对公司现有的薪资福利制度，培养方式综合研究，指出M公司技能型人才激励机制存在的问题症结之所在。包括：（1）企业高层管理者人才激励意识缺失；（2）薪酬设计体系不合理；（3）激励措施不能与时俱进，缺乏针对性及时性；（4）绩效考核不能体现公平公正；（5）中层管理者赏罚不明，人治色彩浓厚；（6）福利措施流于形式等六个现有的技能型人才激励机制主要的问题；最后，给出七个对应的建设性的解决办法。比如：（1）建立尊重人才，多渠道双向沟通的氛围；（2）薪酬设计与个人技能贡献联系体现层次差别；（3）对不同部门职务背景的员工设置针对性的激励措施；（4）建立客观科学可量化的绩效考核体系；（5）赏罚分明及时客观公正；（6）为员工建立切实的长远的职业发展图景；（7）人才本地化增强本地意识提高向心力。
　　激励机制是企业发展的源动力，是激发企业活力的基石，只有长效的激励机制才是企业力量不竭的源泉。本论文在我国制造业转型升级的复杂环境下选取的一个典型企业为研究对象，通过对其技能型人才激励机制方面的研究和探讨，提出一些浅显的对策建议，希望对此类问题能够有借鉴作用，推而广之。鉴于能力所限，在公司激励制度设计方面可能还会涉及市场环境，公司资源，市场地位以及公司文化等因素的影响，这方面的分析研究还可以做进一步挖掘。

目录

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中文摘要

英文摘要

目录

1 绪论

1.1研究背景

1.2 研究目的与意义

1.3 研究方法与内容

1.4论文总体框架

2 人才激励机制理论概述

2.1 相关概念

2.2 相关理论

2.3 国内外动态与水平

3 M公司技能型人才激励机制的现状

3.1 集成电路行业特点

3.2 M公司技能型人才激励机制现状

4 M公司技能型人才激励机制存在问题及原因分析

4.1 企业高层管理者人才激励意识缺失

4.2 薪酬设计体系不合理

4.3 激励措施不能与时俱进，缺乏针对性及时性

4.4 绩效考核不能体现公平公正

4.5 中层管理者赏罚不明，人治色彩浓厚

4.6 福利措施流于形式

5 M公司技能型人才激励机制建设的对策研究

5.1 建立尊重人才，多渠道双向沟通的氛围

5.2 薪酬设计与个人技能贡献联系体现层次差别

5.3 对不同部门职务背景的员工设置针对性的激励措施

5.4 建立客观科学可量化的绩效考核体系

5.5 赏罚分明及时客观公正

5.6 为员工建立切实的长远的职业发展图景

5.7 人才本地化增强本地意识提高向心力

6 结论

致谢

参考文献