医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究

摘要

中国人力资源开发与管理的系统研究，始于90年代初，仅仅过了十余年，人力资源的研究已成为政府、企业、事业、组织和个人最为关心的话题之一，在世界的竞争日益走向激烈的今天，人才的竞争是一切竞争的制高点的观点几乎被全人类所共同接受。医学作为研究人类健康，保障人力资本升值，从而保障世界和平、稳定的最重要的一门科学逐步提升了他的价值，而研究作为这一学科宝塔尖上的高层次人才的获取、保留与发展，目前在国内仍属于较少被涉猎的一个领域，作者作为一个医学人才、医学管理人才在交叉领域的研究中获取了这二大类学科中的知识，着眼于这一领域的针对高层次人才的研究，就成为我这篇博士论文最重要的切入点。 早期的人力资源管理研究，学者们更注重于生产型企业、服务型企业和其他高科技企业，医学领域被偏废的原因主要有三，一是医院和医疗机构的属性不够明确，是事业单位，又是企业管理，不按事业单位所属，难以控制恶性竞争，不按企业管理，又难以提高绩效，发掘医护人员的工作潜力。笔者在检索与医院人力资源相关的研究发现，这些研究多来自医学院、医院管理人员和医院专业人员的研究，而对于从管理学的视角进行研究的论文几乎是少之又少；二是中国当前的医疗卫生系统发展仍较先进国家落后，主要是高层次医学学科人才队伍数量不足和缺乏所导致；三是医院和医疗机构太多被囿于大量的实务和大量的治病救人，导致临床与研究的脱节。因此，对于医院和医疗机构，如何吸引和获取医学类高层次人才，如何保留医学类高层次人才，如何激发他们的内在潜力和研究热情，开发他们的创造性，将是我们医学界面临的主要任务。 基于上述考虑，文章共分七章。第一章提出本研究的基本问题，界定了人才、高层次人才、医学高层次人才的涵义，提出我国医学类的高层次人才必须是专业理论基础雄厚和实际经验丰富相结合的“能文能武”的综合性人才，对高层次人才的成才规律进行探析，即阶段成才律、实践成才律、师承成才律、勤奋成才律等各种模式，文章还对当前十分热门的话题即胜任素质模型进行了研究，用层次分析“8.2”模型、双因素理论等对胜任素质进行了研究，在本章的最后一节研究了美国、日本、台湾等国家与地区的高层次人才开发的特点与比较借鉴研究。 第二章是相关文献研究，从五个方面对文献进行了归纳，首先对战略人力资源管理的文献进行回顾，其次对医学类高层次人才获取进行了胜任素质模型理论的分析与回顾，对素质测评理论进行了分析与回顾，之后对医学类学科带头人的培养机制，发展模型检索了大量的文献并进行综合分类剖析。 第三章是医学类高层次人才的获取，为了获得高层次人才，文章从五个方面进行了专业的研究，包括胜任素质模型、胜任素质测评、选拔方式、引进模式、职称评定等全方位展开讨论，同时对北京天坛医院和台湾长庚医院高层次人才的引进模式对比研究。 第四章研究医学高层次人才的保留问题，许多优秀的一流人才虽被引进，但难为所用，快速地流动到其他更发达地区或设备更好的医院，文章研究了人才流失的负面影响，研究影响高层次医学人才满意度的若干因素，并从宏观层面、微观层面提出了有效保留人才的措施。 第五章研究医学类高层次人才的发展，从管理机制入手，注意资源整合，开设各种培养渠道，建立完善的激励机制，包括职业通道和规划，使高层次人才能快速成长并激发内在的积极性和创造性。 第六章是医学类高层次人才的问卷调查分析，对问卷调查结果的分析从七个方面展开，包括个人发展平台、福利报酬、软环境建设等。 第七章是文章的结论和展望，对医学类高层次人才在人力资源功能的构建上提出了若干个重要的对策。 医学类高层次人才的存量和发展是我国医疗卫生综合实力的象征，是提高我国人民的健康水平，构建和谐、富足的社会环境所必备，文章希望能从人力资源管理的视角全面研究这一热点问题并提出若干建设性的意见，从理论和实践两方面贡献自己的一得之见。

目录

文摘

英文文摘

声明

绪 论

一、选题的动机

二、论文的研究方法

三、研究要解决的问题及其研究难点

四、论文的研究框架

第一章 研究的基本问题

第一节 高层次人才的基本涵义

一、人力资源的涵义

二、人才的涵义

三、高层次人才的基本涵义

四、高层次人才的特点

第二节 医学类高层次人才的基本涵义

一、医学类高层次人才的涵义

二、医学类高层次人才的特点

三、医学类高层次人才的成才规律

第三节 研究的相关理论基础

一、企业资源观

二、胜任素质模型

三、层次分析法

四、80/20法则

五、“双因素理论”

六、“成就需要理论”

七、人才的流动理论

第四节 国内外医学类高层次人才开发与管理的介绍

一、美国医学高层次人才开发

二、日本医学高层次人才开发

三、台湾长庚医疗集团医学高层次人才开发

第二章 相关的研究文献回顾

第一节 战略人力资源管理研究回顾

第二节 医学类高层次人才获取的相关研究回顾

一、人员获取的研究

二、胜任素质模型研究

三、素质测评研究

第三节 医学类高层次人才保留的相关研究回顾

一、工作满意度的研究回顾

二、医学人才的保留研究

第四节 医学类高层次人才发展的相关研究回顾

一、医学类学科带头人的培养研究

二、医学类高层次人才队伍的建设研究

三、医学类高层次人才的成才研究

第五节 医学类高层次人才的获取、保留与发展的模型构建

一、医学类高层次人才的获取

二、医学类高层次人才的保留

三、医学类高层次人才的发展

四、医学类高层次人才的获取、保留与发展的整体性模型的构建

第三章 医学类高层次人才的获取

第一节 医学类高层次人才的胜任素质模型的构建

一、知识素质

二、能力素质

三、个性特征

四、动机

第二节 医学类高层次人才的素质测评

一、构建定性判断表格

二、构建AHP的判断矩阵

三、计算特征向量近似值

四、素质测评结果的运用

第三节 医学类高层次人才的选拔

一、人员素质测评的理论与方法

二、基于胜任素质模型的医学类高层次人才测评方法选择

三、医学类高层次人才选拔体系的构思

第四节 医学类高层次人才的引进模式

一、医学类高层次人才引进模式存在的问题分析

二、医院高层次人才引进模式的经验借鉴

三、医学类高层次人才引进模式的创新

第五节医学类技术职称评定

一、我国医学职称评定制度的回顾

二、现行的医学职称评定制度的弊端

三、深化医学专业职称改革的建议

第四章 医学类高层次人才的保留

第一节 医学类高层次人才的流动分析

一、医学类人才流动的特点

二、医学类高层次人才流失的负面影响

第二节 影响医学类高层次人才满意度的因素分析

一、医学学科高层次人才需求特点

二、影响高层次人才满意的因素研究

第三节 医学类高层次人才保留的分析：宏观层面

一、宏观层面的医学类高层次人才保留问题诊断

二、宏观层面营造保留医学类高层次人才的外部环境

第四节 医学类高层次人才保留的分析：微观层面

一、微观层面医学类高层次人才保留问题的诊断

二、微观层面医学类高级人才的保留管理

第五章 医学类高层次人才的发展

第一节 医学类高层次人才开发的现状分析

一、医学类高层次人才知识与技能的存量分析

二、医学学科高层次人才开发的现状分析

第二节 医学类高层次人才开发的原则与目标

一、医学类高层次人才开发的原则

二、医学类高层次人才开发的目标

第三节 医学类高层次人才开发的管理机制建设

一、医学类高层次人才开发的组织机构建设

二、医学类高层次人才开发制度与人才开发规划的制定

三、医学类高层次人才开发基金的管理

第四节 医学类高层次人才开发的资源整合

一、科研基地的建设

二、信息共享平台的建设

三、医学教学资源的建设

四、学习交流机制的建设

第五节 医学类高层次人才开发的措施

一、与人员晋升相结合的培训体系的建立

二、稀缺学科高层次人才的开发与培养措施

三、医学学科高层次人才的“传、帮、带”在职培训体系

第六章 医学类高层次人才的问卷调查分析

第一节概述

一、调查对象的界定

二、被调查对象的属性特征

第二节 医学类高层次人才的满意度调查结果分析

一、样本抽样

二、问卷构成

三、满意度模型的构建

四、调查结果的处理

第三节 影响因素的分析与应用

一、影响医学类高层次人才总体满意度的主要因素

二、研究结果的应用

第七章 结束语

一、论文的创新点

二、研究的不足

三、可能的进一步研究

附录 问卷调查表 医学学科高层次人才开发与管理研究课题调查问卷

参考文献

致 谢