金融危机环境下外贸企业人力资源危机管理研究

摘要

由美国次贷危机引发的全球性金融危机愈演愈烈，世界各国经济均受到不同程度的冲击，我国外贸企业深陷“寒冬”：不同程度地面临着经营困难、减产停工、亏损甚至倒闭的威胁。为了降低运营成本以平稳度过“寒冬”，几乎所有企业都选择了减薪、裁员中的一种或两者兼用，藉此来直接削减用工成本。但由于我国外贸企业在这方面缺乏相应的理论基础和实践经验，在减薪、裁员的过程中处理不妥，问题多多，结果导致了更高的人力资源流动率，企业的骨干员工的跳槽，反而加重了企业的危机，使得企业越陷越深。
　　 本文研究了国内外众多关于危机管理的文献资料，综合运用文献分析法、理论研究、逻辑分析法等研究方法，对国内外学者关于危机管理、企业危机管理、人力资源危机管理等相关文献进行了回顾、分析和总结，明确了本论文研究问题的研究现状，为本论文的研究指明了方向。
　　 本文在金融危机的大背景下，首先对我国外贸企业的用人机制进行分析，得到了我国外贸企业人力资源特点：一方面，外贸企业复合型人才极度缺乏，各类型的专业人才缺口也很大；而另一方面，企业人才流失率很高，业务骨干离开外贸企业、带走客户、带走订单、自行创办外贸公司、甚至“团体投敌”的现象十分常见。
　　 金融危机的蔓延使得外贸行业的外部环境不断恶化，外贸企业中的人力资源危机给企业带来的危害愈加明显和严重。当前外贸企业面临的人力资源危机包括：
　　 (1)显性的人力资源危机(人才流失危机、减薪危机、裁员危机)，其中减薪危机和裁员危机会引发更高的人才流动率，以及士气的低落，进而造成生产力的下降。
　　 (2)隐性的人力资源危机(制度危机、企业文化危机)，由于其作用机制的长期性，往往被忽略掉。但隐性的人力资源危机却恰恰是根源性的问题，会引发显性人力资源危机、产品危机、经营危机等。
　　 为了帮助外贸企业应对人力资源危机，本文分别从整体设计、危机应对和适应性调整与运行保障方面提出了思路：
　　 (1)运用整体设计应对隐性人力资源危机，即进行产权制度变革和加强企业文化建设。通过人力资本进入公司治理结构和产权设置，形成相应的股权，从根本上充分调动起人力资源的积极性；通过企业文化的真正建立使得外贸企业真正与人才达成稳定的“心理契约”，进而从根源上切实解决好员工动力问题，解决人力资源流失率过高的问题。
　　 (2)显性人力资源危机应对上：
　　 针对人才流失危机的措施包括：树立人才流失的危机意识、加强知识管理、建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系、职业生涯规划、岗位轮换、人才储备、让员工有发泄的出口、面谈以及离职人员的管理等。
　　 在处理减薪危机时要注意：事前制定详尽的减薪预案；坦诚沟通，树立“共渡难关”意识；管理者的身先士卒；引入第三方进行心理辅导等。
　　 对于裁员危机：能够不裁员的就不实施裁员，可以用以下措施进行替代——从高管开始的减薪；工作分担；无薪休假；员工优退计划等。实施裁员的过程中沟通最重要，裁员前、中、后都要进行沟通。为保持公司的绩效水平，裁员之后必须对新团队进行精神培训、并通过培训和授权等方式来帮助幸存员工适应新的变化了的工作环境。
　　 (3)适应性调整与运行保障：改善传统的组织结构向扁平化、柔性化、虚拟化网络化的方向发展，可以有效促进人力资源积极性、能动性以及创造潜能的发挥。通过人力资源管理的柔性化(员工的数量柔性)建立能够增强组织对外界环境变化的适应性。
　　 希望以上的思路能够为我国外贸企业解决人力资源危机提供参考和借鉴，早日走出人力资源危机的困境。

目录

文摘

英文文摘

声明

文献综述

1绪论

1.1引言

1.2研究的目的及意义

1.3本研究可能的创新之处

2.1外贸企业运行特点

2.2外贸企业用人机制分析

3金融危机环境下外贸企业人力资源危机表现形式

3.1显性人力资源危机

3.2隐性人力资源危机

4金融危机环境下外贸企业人力资源危机管理

4.1整体设计

4.2危机应对

4.3适应性调整与运行保障

5结束语

5.1本研究的基本结论

5.2本研究的不足和进一步研究的方向

参考文献

致谢

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