护理人力资源

摘要： 目的汉化并改良护士认知工作复杂性测评工具(Complexity Assessment and Monitoring to Ensure Optimal Outcomes,CAMEOⅡ),验证其应用于我国成人ICU护理工作量评估中的有效性。方法研究团队在征得原作者同意后对CAMEOⅡ进行汉化与文化调试,通过专家咨询及预试验,最终形成16个维度、149个条目的中文版CAMEOⅡ。于2020年11—12月,在上海交通大学附属第一人民医院ICU内,由经过培训的10名护士分别运用中文版CAMEOⅡ与治疗干预评分系统(Therapeutic Intervention Scoring System-28,Tiss-28)对日班和夜班的护理工作量进行评估,比较这2种评估工具对护理人力资源需求评估的相关性。结果中文版CAMEOⅡ形成过程中,2轮德尔菲法的专家积极系数均为100%,专家权威系数为0.885,量表各条目的变异系数范围在0~0.097,肯德尔和谐系数为0.860,Cronbach’sα系数为0.798,量表各条目的内容效度指数为0.890~1.000,平均内容效度指数为0.960。在日班评估中,中文版CAMEOⅡ及Tiss-28的评估结果呈正相关(r=0.437,P<0.01);夜班评估中,中文版CAMEOⅡ及Tiss-28的评估结果呈正相关(r=0.296,P<0.01)。结论中文版CAMEOⅡ具有一定的实用性,能为我国ICU护理人力资源评估及配置提供参考。

摘要： 探讨在新型冠状病毒肺炎流行期间肝胆外科紧急护理人力资源管理策略,采取以护理工作量为基础配置护士,结合病区护士结构及住址分布图组建二批次护理队伍,以及功能制与责任组长负责制整体护理相结合、区域负责制相对固定护理人员等更新的护士排班模式,达到有序进行疫情防控工作、保证护理质量和病房安全的目的。

摘要： 目的调查儿童综合医院重症医学科护理工作量及护理人力资源配置现状。方法采用护理活动评分量表,于2019年3月1日至31日连续31 d,每天3个时间点,即每班次下班时的1600、0000、800,共93个时点对当班所有患儿进行数据采集,评估住院所有患儿所有班次的护理工作量及护理人力资源配置情况。结果共采集了2703份护理工作量及护理人力资源配置相关数据。儿童综合医院重症医学科患儿护理活动评分量表得分平均为(58.63±10.81)分;儿童综合医院重症医学科护士总体配置上,每例患儿每班次实际配置的护士数小于理论应配置护士数,两者比较差异具有统计学意义(P<0.01)。各班次每例患儿实际配置的护士数与理论应配置护士数相比,差异具有统计学意义(P<0.01)。结论儿童综合医院重症医学科护理人力资源配置应该与成人ICU持平或高于成人ICU。儿童综合医院重症医学科护理人力资源总体配置和各班次配置均不足,夜班护士工作负荷尤其过重。护理管理者应努力提高护理人力资源的总体配置水平和各班次配置水平,并根据白夜班护理工作量的差异,进行护理人力资源的精确配置。

摘要： 目的以浙江省绍兴市每千常住人口注册护士数为例,运用GM(1,1)模型对区域护理卫生人力资源进行预测,以期为卫生健康管理部门提供决策支持。方法收集2011—2020年绍兴市每千常住人口注册护士数,运用GM(1,1)模型对区域护理人员需求进行预测分析。结果运用GM(1,1)模型预测该区域未来3年每千常住人口护士数呈上升趋势,预测值与实际值拟合误差较小,预测精度为优(C=0.231,α=-0.066);根据模型预测2021—2023年绍兴市每千常住人口注册护士数将分别达到3.72、3.97、4.25人。结论GM(1,1)模型能较好地拟合区域护理人力资源需求在时间序列数据上的变化,为科学、合理地配置区域卫生人力资源提供依据。

摘要： 目的调查口腔专科医院门诊护士工作投入现状并分析影响因素,为提高口腔门诊护士工作投入水平提供参考。方法采用一般资料调查表、工作投入量表、护理工作环境量表对7所三级口腔专科医院的801名门诊护士进行调查。结果口腔门诊护士工作投入总均分为(3.98±0.97)分。分层回归分析显示,在控制人口学变量后,护理工作环境可解释工作投入总变异的36.5%。结论口腔专科医院门诊护士工作投入处于中等水平,工作环境可显著影响其工作投入。管理者应采取措施优化口腔门诊护理工作环境,积极营造认可氛围,完善基本保障,合理配置人力资源,并充分发挥口腔门诊护士的专业自主性,从而提高其工作投入水平。

摘要： 目的总结新型冠状病毒肺炎疫情下综合医院应对全员核酸检测保障任务时,项目管理理论在护理人力资源应急管理中的应用经验。方法运用项目管理理论的科学方法,包括启动核酸采样护理应急项目组,制订护理人力资源调配库入选计划、人员素质能力提升培训计划,实施双轨制工作模式,重视过程管控。评价项目管理实施后护理人力资源调配、核酸采样及人力资源管理质量状况。结果2021年8月3~12日,调配护理人力资源23批、计680人;完成108个采样点超30万人次的核酸采样,受检者未发生交叉感染,护理人员无职业暴露发生;双轨制工作模式下护理人力资源管理质量未出现明显下滑,管理质量达标。结论项目管理有利于护理人力资源的高效调配与双轨制工作模式的稳步运行,可为今后应对突发应急事件提供参考。

摘要： 绩效考核是护理人力资源管理中重要内容之一,研究表示,医院实施科学有效的绩效考核制度,对客观评价护理人员工作质量具有重要作用,可稳定护理队伍,保证护理质量及安全[1]。但是长期以来,国内医院常存在能级与岗位不对应,专业职称与岗位技能不匹配,护理人力资源流失率高及绩效与能级不对应等问题,导致护理人员工作积极性较低^([2,3])。因此,如何发挥护理人员潜能,激发其工作积极性成为医院管理者研究的重点及难点[4]。

摘要： 目的比较分析成都市2013-2019年护理人力资源配置变化,为进一步优化护理人力资源配置提供决策依据。方法分析2013-2019年四川省成都市的护理人力资源数据,使用洛伦兹曲线、基尼系数以及泰尔指数分析成都市2013年和2019年的(以2013年2019年的数据为例)护理人力资源配置的公平性及其变化情况。结果 2013-2019年成都市床护比和医护比逐年升高,2019年护士数量和每千人口护士数比2013年分别增长75.5%和51.4%。2013年和2019年护理人力资源基于人口分布的基尼系数为分别为0.316和0.264,分布处于公平状态,并且呈现持续改善的趋势;而基于面积分布的基尼系数分别为0.576和0.564,均处于高度不公平的状态,且改善不明显;根据人口分布的泰尔指数分别为0.089 1和0.059 1;根据地理面积分布的泰尔指数分别为0.398 6和0.345 5。结论成都市护理人力资源配置水平为国内较高,但是低于发达国家和国内一线城市;基于人口分布的公平性优于基于面积分布的公平性。建议通过因地制宜制定标准,大力鼓励社会资本办医,强化紧密型医疗联合体建设,制定差异化人才引进政策和提高护士待遇等措施改善护理人力资源配置的公平性。

摘要： [目的]分析我国中医医院护理人力资源配置现状,为我国中医药卫生事业发展提供参考。[方法]基于洛伦兹曲线的基尼系数和泰尔指数的描述性统计方法,从人口、地理面积和经济状况3个维度分析我国2015-2019年中医医院护理人力资源配置公平性趋势。[结果]3个维度的基尼系数分别为0.2以下、0.6以上和0.2~0.3;泰尔指数分别为0.0078~0.0105、0.4037~0.4265和0.0284~0.0398,其中按地理配置的公平性要远不及人口和经济状况配置的公平性,不公平来源于区域内。[结论]中医护理人力资源总量供给不足,地理配置人力资源高度不公平,按人口配置的区域内与按经济状况配置的区域间存在非公平性。

摘要： 目的分析中国护理人力资源城乡分布的现状,探寻其城乡分布差距的影响因素,以期为提升区域护理服务均等化水平提供政策建议。方法使用面板数据回归分析方法,以2005—2020年中国31个省、自治区、直辖市为样本构建中国省域平衡面板数据,构建固定效应回归模型实证考察影响中国护理人力资源城乡、区域差距的因素。结果全国层面而言,我国护理人力资源城乡差距表现出先缩小再扩大的总体趋势。区域层面来看,我国东部地区护理人力资源的城乡差距水平最大,东北地区次之,中部和西部地区差距较小。在护理人力资源城乡差距的影响因素中,地区经济发达水平、城乡居民医疗保健支出、城乡居民收入有正向影响,城镇化率、政府医疗卫生支出规模、地区新型农村合作医疗普及程度有负向影响。结论中国区域层面的护理人力资源存在区域、城乡差距,各级卫生主管部门及护理管理者应综合考虑经济因素的影响,通过政策倾斜、薪酬激励、经费引导等手段合理引导护理人力资源的区域、城乡配置,以不断推动新时代中国公共卫生服务的均等化发展。

摘要： 目的：探讨科护士长动态调配护理人员,达到有效利用人力资源,保证护理质量与安全的方法.方法：对护士实行全科轮岗制,全科护士统一培训和考核,各病区环境统一管理,护士长统一思想积极配合,科护士长实行每日调动、分时段调动、夜间调动的动态调配护理人员方法.结果：科护士长实施动态调动护理人力资源1年来,收治病人人数明显增加,而护士人数只增加了3名.使人力资源发挥了最大效应,降低了用人成本;同时护理差错缺陷发生率及患者投诉率低于实施前.结论：科护士长坚持合理动态调配护理人员,使人力资源得到充分利用,最大限度发挥了护理人员的潜能,降低了用人成本.

摘要： 护理人力资源是构成医院核心竞争力的关键因素之一，是物质资源所不可替代的、具有创造力的资源。由于人们长期对此类资源的价值认识不足，从而引发了当前护理人才的地社会地位、社会价值的逆向变化等不正常现象，导致护理人才流失、护理人力资源缺乏和利用不足、高素质护理人才与学科带头人短缺等限制我国护理专业发展的“瓶颈”和不可规避的护理人力资源危机。本文就在护理人力资源出现危机的管理过程中如何防范危机进行探讨。

摘要： 护理人力资源是指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现。随着医学模式的转变，健康概念内涵的拓展以及现代护理工作范畴的不断延伸，病人及社会对护理人员的需求越来越大，需要也越来越高。对护理人员的素质和护理工作的质量提出了更高的要求气而医院护理人员短缺现象一直得不到很好的解决，护理人员长期处于超负荷工作状态。长期的护理人员短缺，一方面影响了医疗工作的正常开展，另一方面加重了在职护士的工作负担，降低了护理工作的质量。本文现就护理人力资源现状进行了分析，探讨了护理人员配置不足的影响及科学配置护理人力资源的战略意义，提出了护理人力资源的管理对策。

摘要： 我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的综合性二级医院，拥有编制床位254张，实际开放床位254张。护士在编人数134人，(其中4人享受护士待遇，不在护理岗位)，在岗护士130人，病房护士86人，按床位计算，床位与病房护士之比为1：0.34。护士是卫生技术人员的重要组成部分，因而，护理人力资源的配备及使用是否合理将直接影响护理工作质量及医疗质量。本文从护理管理的角度分析我院护理人力资源配置现状，及如何动态管理、合理调配、合理使用现有的人力资源，以保证护理质量的不断提升。

摘要： 分层次使用护士是管理者在改善护理人力结构,特别是在目前人力短缺的情况下提高工作质量与工作效率的有益举措,但我国内地当前还未形成一个统一的、层次明晰的护理人员分层体系,没有一套成形的护理人员准入制度.本研究旨在通过改良的德尔菲(Delphi)技术初步探讨北京地区三级甲等医院护士的分层使用框架,为护理人力资源的合理配置与有效利用提供参考.

摘要： 作好护理人员的管理是护理管理的重要一环.针对护理人员的工作特点,开展富有特色的管理工作,使得护理人员人尽其才,人才辈出是本文探索的主题.

摘要： 本文分析了随着卫生事业的发展,护理工作的内涵起了相应变化,护理人员不但要完成大量技术工作,更要通过娴熟的沟通技巧对病人实施心理护理及健康宣教,满足患者身心两方面健康需求.另一方面,随着医疗机构面对预算控制的压力,护理行政管理者还须考虑到在以病人为中心,提供优质护理服务的同时,必须兼顾经济与成本效益.与此同时,满足护理人员的专业发展、减少护理人员的工作挫折感亦是不容忽视的问题.

摘要： 目的：探讨PDCA管理模式降低护士离职率的效果.方法：对本院2011年-2013年98名离职护士离职原因及其满意度进行分析.采用PDCA管理模式对影响护士离职率及其满意度的因素进行整改、反馈.结果：2014年-2016年护士离职率较2011年-2013年明显下降(P＜0.05),护士满意度,薪资待遇,职业发展,工作压力等方面较之前明显改善(P＜0.05或0.01).结论：实施PDCA管理能有效提高护士满意度,降低护士离职率.

摘要： 目的：探讨PDCA管理模式降低护士离职率的效果.方法：对本院2011年-2013年98名离职护士离职原因及其满意度进行分析.采用PDCA管理模式对影响护士离职率及其满意度的因素进行整改、反馈.结果：2014年-2016年护士离职率较2011年-2013年明显下降(P＜0.05),护士满意度,薪资待遇,职业发展,工作压力等方面较之前明显改善(P＜0.05或0.01).结论：实施PDCA管理能有效提高护士满意度,降低护士离职率.

摘要： 目的：探讨PDCA管理模式降低护士离职率的效果.方法：对本院2011年-2013年98名离职护士离职原因及其满意度进行分析.采用PDCA管理模式对影响护士离职率及其满意度的因素进行整改、反馈.结果：2014年-2016年护士离职率较2011年-2013年明显下降(P＜0.05),护士满意度,薪资待遇,职业发展,工作压力等方面较之前明显改善(P＜0.05或0.01).结论：实施PDCA管理能有效提高护士满意度,降低护士离职率.

摘要： 一种用于管理零售环境中的资源的方法和系统，包括：(i)提供一个零售环境，包括处理器和多个传感器，还包括至少一个人力资源和/或至少一个自动化资源，其中所述零售环境与至少一个零售目标相关联；(ii)接收代表关于该零售环境中的至少一个消费者的信息的传感器数据；(iii)用所接收的传感器数据来识别包括为其可以利用所述至少一个人力资源或所述至少一个自动化资源的事件的资源事件；(iv)由处理器至少部分地基于所述至少一个零售目标向所识别的资源事件分配优先级；和(v)基于所分配的优先级来管理所述至少一个人力资源或所述至少一个自动化资源中的至少一个。

摘要： 本发明涉及人力资源管理领域，具体涉及一种护理部人力资源管理系统，包括通过互联网相连的行政主管终端、员工终端和服务器，所述行政主管终端内设有：基本信息管理模块、理论考核模块、实训考核模块、定时培训模块、人力资源规划模块、人员调配规划模块、人事业务管理模块、社保缴费提醒模块。本发明的系统，管理层可以清楚的了解各护理员工的工作能力情况，从而为后续岗位调用、任务的分配等提供了参考，一定程度上实现了人力资源的价值最大化；同时以根据岗位和任职年限自动派发考核任务和培训任务的模式实现了护理人员工作能力的全面培训、考核和提升。

摘要： 提供了一种用于创建针对医院系统的人力资源计划的方法200。在步骤202处，接收与一个或多个健康护理服务有关的一个或多个输入46、48、50，所述一个或多个健康护理服务每个与医院数据和目标数据中的至少一个相关联。在步骤204处，模拟一个或多个输入46、48、50的变化。在步骤206处，根据模拟的输入变化来优化一个或多个输入46、48、50。在步骤208处，根据优化的输入来创建一个或多个输出人力资源计划78。

摘要： 本发明属于人力资源管理技术领域，公开了一种人力资源管理与业务运营策略相结合的管理系统，通过对运营业务的预测，资源投入的判断标准来制定人员投入方案，并在运营方案执行过程中，对人员要素的全过程进行质量和安全的管控，最总通过预案执行的结果考核来实现运营管理的精益化，灵活的用工方案配置，可通过标准人效的设定，在不用业务量的档位进行人员岗位的分配，同时在每日的预测业务量出来后，系统可根据预配方案，进行自动计算和人员预分配，可以充分安排和调度资源，避免资源的浪费，提高作业效率和人员的利用率，实现运营成本的节约和作业效率的提升。

摘要： 本发明提供一种基于大数据的人力资源匹配算法，涉及人力资源匹配技术领域。该基于大数据的人力资源匹配算法，包括以下步骤：S1.首先务工人员通过求职人员登录注册模块进行登录注册，S2.其次对多种务工人员进行分类S3.可以分为无任何技能人群和有一项或多项技能人群，S4.对有一项或多项技能人群进行技能认证，从而降低滥竽充数和技能不够熟练的人员。本发明提供一种基于大数据的人力资源匹配算法，该算法通过筛选公司提供岗位模块去对多个岗位进行筛选和区分，从而为务工人员快速的挑选自己期望值最高的岗位带来便利，使务工人员在最短时内找到自己心仪的工作，同时实现了快速的人力资源相匹配的目的。

摘要： 本发明公开了一种基于云数据的人力资源报告分析系统，包括离职员工数据录入模块、云存储模块、月份离职统计模块、离职岗位统计模块和离职员工类型统计模块；通过设置月份离职统计模块、离职岗位统计模块和离职员工类型统计模块，能够实现对于离职员工的报告分析，从而提高人力资源报告分析的准确度，同时，设置离职员工数据录入模块和云存储模块，能够录入离职员工数据，并将离职员工数据存储至云存储模块，能够实现离职员工数据更新的效果，提高对离职员工分析的准确性，进一步提高人力资源报告分析的准确度。

摘要： 本发明公开了一种人力资源管理中确定员工画像的方法及装置，其中该方法包括：利用智能聊天机器人与员工进行问答聊天，并在问答聊天过程中采集员工聊天内容中的关键字；将员工聊天内容中的关键字输入行为心理分析数据模型，输出员工特征数据；根据员工特征数据，确定员工画像；其中，行为心理分析数据模型根据历史员工聊天内容中的关键字、及对应的历史员工行为心理数据，对机器学习模型训练得到。本发明可以实现更精准的为人员画像，提高员工画像的分析准确度和分析效率，有利于快速给企业提供更加立体、全面、准确的人员储备情况分析，更好的挖掘员工潜在能力。

摘要： 本发明提供了一种兼顾病人和护理人员诉求的护理人力资源排班系统，该护理排班的系统通过计算机实现，依照病患需求安排护理人员根据医嘱及病人自身情况登记其护理安排及护理要求，并由护理人员录入系统中并存储在数据库中后累加汇总出近一个护理时间周期中的护理工作总量，并由护理人员根据汇总出的总量数据先自行选择接手的护理工作，随后将重复的排班平均分配，无人选择的工作在绩效工资加权后自动由系统分配给各个护理人员，本发明的优点在于将病患要求和护理人员诉求充分，在排班安排上可以最大化满足病患的护理要求，同时排班的安排也可以尽可能贴合护理人员的时间和生活安排，提高了护理人员的工作满意度。

摘要： 本发明公开了一种医院护理人力资源管理系统，其特征在于：包括护士基础数据模块、护士变动数据模块、护士管理数据模块和护士调动记录模块。与现有技术相比，本发明的有益效果是：护理人力资源管理系统通过记录、留存护士基础数据、变动数据、管理数据和调动记录等资料，进行统计汇总等，可提高护理管理者的工作效率；系统可与临床医嘱执行系统、护士排班系统之间进行数据交互获得护士的日常工作量，为护理的绩效管理提供客观数据，有利于护士长的排班和岗位管理，实现责任制的整体护理，保障危重和一级护理患者的安全。

摘要： 本实用新型涉及医疗辅助装置技术领域，具体为一种护理人力资源质控评价标准用文件夹存放装置，包括支撑箱体，所述支撑箱体由PC板拼接而成，所述支撑箱体的内壁两侧对称开设有四条竖直方向的凹槽，该凹槽内固定有调整齿板，所述调整齿板上开设有齿槽，所述支撑箱体的内侧设有盛放滑板，所述盛放滑板通过滑座连接在所述调整齿板的内壁；支撑箱体设有盛放滑板，通过滑座上的卡珠与支撑箱体内壁的调整齿板卡合、滑动，所以可以方便作业人员根据需求，设置不同个数的盛放滑板，以及盛放滑板之间的间距，便于文件夹的收纳和分类，因为盛放滑板与滑座之间通过滑轨连接，所以方便作业人员抽拉盛放滑板，从而方便对文件的放置和拿取。