团队成员

摘要： id+c:先请两位各自简单介绍一下自己;工作室的名字“Holloway Li”是两位名字的组合还是有什么特殊的含义吗?Na L:i Holloway Li是我(Na Li)和Alex Holloway的姓的组合,我们分别来自中国南京和英国伦敦。当初我们给公司取名时并没有太多考虑名字的含义,现在想来,公司的名字取自我们俩各自的名字,对我们的合作和一起做设计的决定增加了责任感和使命感。我、Alex以及我们的团队成员均具备英国建筑师的教育背景,专注于用建筑的手法做室内空间的规划和设计。

摘要： 许多领导者认为自己被信任是理所应该的,而认为自己对下属的信任却要成为下属努力去争取的“福利”或“稀缺品”,于是通过各种“考验”来让团队成员争夺自己的信任。信任,本应是团队构建中最基础且核心的元素,却往往成为了最奢侈的想法,也成为了很多问题的根因。笔者对许多职场人都进行过调研,发现一开始下属对上级的信任强度往往高于上级对下属的信任强度。

摘要： 近日,由“英才计划”全国管理办公室、“英才计划”生物学科工作委员会主办的2022年“英才计划”生物学科冬令营暨导师交流活动在线上成功举办。中国科协副主席、“英才计划”生物学科工作委员会主任、西湖大学校长、中国科学院院士施一公,生物学科工作委员会副主任乔守怡及8位委员、专家,中国科协青少年科技中心有关负责人,70余位2022年英才计划生物学科导师及团队成员、280余名学生和志愿者参加活动。

摘要： 乡村是区域文化的重要组成部分,是人类活动轨迹最为密集和文化积淀最为深厚的社区之一。甘南的乡村特色,如同青藏高原,厚重而又粗犷。甘南乡村在多元文化的影响下,形成了独特的乡村风貌、民居特色,在藏族文化史上留下了辉煌的一页。团队成员通过多年实地调研,记录了甘南不同乡村的特质;通过艺术乡建落地项目实践,积累了甘南乡村建设的丰富经验;通过艺术介入乡村建设。

摘要： id+c:作为一名设计师,同时又是公司的创始人,请问您是如何分配时间和精力,又是如何平衡设计和管理的双重角色的?徐吉:单就设计而言,它已经是融入我生活的一部分了;而从经营者的角度来说,我则会比较注重设计管理。设计管理对于每个设计公司来说都是一个非常重要的课题,因为设计师是很有个性也很有想法的一群人。作为一个经营者,我们必须尊重、协调好团队成员,让设计师充分发挥他们设计创新的能力,同时又不能脱离一定的规范和逻辑。因此,我们只有通过完善的、富有逻辑性的设计管理,才能把这些有个性的设计师组织在一起,以确保每个项目顺利完成。

摘要： 东南大学附属中大医院。国内首例!“钇”治肿瘤手术获成功5月5日上午8时47分,随着中国科学院院士、东南大学附属中大医院院长、介入诊疗中心主任滕皋军教授为一名结直肠癌肝转移患者顺利完成钇90树脂微球注射,标志着由滕皋军院士带领介入专家朱海东、张齐以及核医学科副主任刘加成等团队成员。

摘要： 3月21日,河北邢台隆尧县供电公司“爱心妈妈”团队成员范清秀,得知一直帮助的孩子刘卓洋(化名)测试进入班级前十名,十分开心。就在本学年开学前一周,范清秀还和她的“爱心妈妈”团队,逐户走访了这些特殊家庭的学生们,为他们送去必备生活学习用品和新学年的祝福与鼓励。帮扶特殊家庭学生这件事,他们已经做了10个年头。

摘要： 企业家谈品牌聚隆营造董事长龚祖平:企业品牌是经济活动的细胞建筑企业间的竞争早已不仅仅是资金、技术、设备等硬件因素的竞争,更多的是品牌、信誉、管理等软实力的较量。企业品牌是经济活动的细胞,是带动企业经济的有效动力。品牌可以增强企业的凝聚力,不仅能使团队成员产生自豪感,增强员工对企业的认同感和归属感,使之愿意为企业共同创造价值,还有利于提高员工素质,以适应企业发展的需要。新时代建筑品牌是对建立、维护和发展品牌的全过程管理。建筑企业品牌塑造的关键是依靠高素质的人,才能有高质量的工程和服务,才能制定并实施符合建筑业发展的品牌战略,进而在竞争日益激烈的社会环境中增强竞争力。

摘要： 在管理学研究中,领导行为是影响团队成员行为的重要因素。拥有共情能力的领导者往往能更好地理解员工,其对员工的想法和感受作出准确推断,通过进一步的交流沟通,与员工建立信任关系。领导者常将组织目标与个人兴趣相结合,激励员工为实现目标而努力。由管奇和吴默冬共同编著、中国铁道出版社出版的《共情领导力:最好的管理是相互成就》一书,从领导力及员工健康可持续发展方面出发,基于对人性的探讨以及员工潜能激发的关注,对VUCA时代下的领导者共情能力提升路径提出科学有效的建议。

摘要： 1月14日,硒产业技术与健康中国创新平台联盟(以下简称硒健康创新联盟)第二届全体成员大会举行,硒健康创新联盟理事长、国家富硒农产品加工技术研发专业中心(以下简称国硒中心)主任、武汉轻工大学党委副书记(正校级)程水源,西安交通大学教授、施瓦茨奖获得者王治伦,联盟副理事长、恩施德源集团总裁储震以及硒产业联盟部分常务理事单位、国硒中心团队成员在线下参加会议,联盟部分常务副理事长单位、副理事长单位、常务理事单位、理事单位负责人在线上参加会议。

摘要： 运用多期期望效用理论和相关数学方法探讨了多项目的建筑企业项目团队成员的激励机制，研究结果表明：(1)在晋升的模式下，另一个成员对该成员的边际溢出效应越小，则该成员的努力水平越高或者说该成员的受激励程度越大。(2)在晋升模式下，子项目主管晋升为项目经理的概率越大，或者在项目经理期晋升为子项目主管的概率越小，在一般成员期的成员努力水平越高或者受激励程度越大。(3)在晋升模式下，子项目主管期晋升为子项目主管的报酬越高，或者项目经理期晋升为项目经理的报酬越高，或者项目经理期晋升为子项目主管的报酬越低，在一般成员期的成员努力水平越高或者受激励程度越大，并通过实例验证了该种激励机制的有效性。

摘要： 通过建立"锦标赛"制排序工资激励的博弈模型，发现在团队成员间无合谋行为的情况下，基于业绩的排序工资激励机制能实现激励相客的激励目标.而在团队成员的行为不能有效监督的情况下，代理人之间就有动机合谋，通过合谋博弈模型分析了合谋双方的行为策略及对激励机制的扭曲，在此情况下给出了一个委托人应对合谋的再谈判协议，再谈判使委托人可以得到激励合同的次优解.

摘要： 将绩效考核与个人效用联系起来,构建考虑个人效用的团队成员知识共享演化博弈模型,并通过仿真分析团队成员知识共享的演化路径及其影响因素,探讨团队绩效与个人绩效在考核的绩效结构中的权衡问题.研究发现:团队成员的知识共享行为在很大程度上依赖于个人效用的增加,包括知识价值、组织奖励与绩效收益;以侧重考核团队绩效的绩效结构来确定绩效收益更有助于团队成员知识共享;团队成员间的知识势差、知识共享能力等因素也同样推进知识共享成效.

摘要： 基于国内外相关文献回顾,本研究提出一个多层模型来解释团队成员如何通过团队协调这一个人-团队一致化过程影响团队绩效.该模型假设成员的团队认同通过共享心智模型和团队反思共同影响团队绩效(反映团队协调).基于63个知识服务工作团队720位知识员工纵向两波追踪数据:通过分别来自被试自评的主观认知数据与来自组织他评的下一年客观绩效数据,使用跨层结构方程模型的路径分析发现,团队认同对共享心智模型、团队反思均存在积极影响,团队反思而非共享心智模型在团队认同影响团队绩效过程中起中介作用;为团队协调提供了充分支持,对个人-团队一致化过程提供了实证支持.

摘要： 本文基于生物免疫系统的组织结构和工作机理,建立重大工程项目团队成员之间的协作网络模型,提出重大工程项目团队的协作方法和协作行为优化机制,并结合某隧道工程项目对本文的模型进行验证.结果表明,本文基于生物免疫理论提出的协作机制能够提升动态工程环境中重大工程项目团队的适应能力,也为重大工程项目团队协作的研究提供新视角.

摘要： 根源于团队成员知识异质性的知识共享和知识冲突是知识管理中两个重要的要素，它们对团队乃至整个组织的运作结果有着较大的影响，这就要求构建一个能解释知识差异和知识共享及知识冲突之间内在关系的知识整合框架。通过分析团队成员知识异质性的程度分布结构和团队异质性特征互动结构两个方面，建立导致知识共享和知识冲突程度大小的理论模型。

摘要： 为了对知识型团队内部知识转移的影响因素进行研究，首先对知识型团队内知识转移的概念进行界定，对知识转移成效的区分维度进行了讨论。在此基础上，本文把影响团队知识转移的因素归结为转移知识因素、团队成员因素以及团队情景因素三个方面，提出了不同影响因素与知识型团队内部知识转移的相关命题。

摘要： 高层管理团队成员来自企业最高层，是企业的战略制定与执行层，拥有决策权与控制权。优秀的高层管理人员是企业持续竞争的主要动力。由于人力资本和载体间具有的不可分性、产权特性，人力资本会随着人才的流动而流失，从而给企业带来损失。如何将人力资本转化为企业特有的互补性资本成为企业亟待解决的问题。解决了这一问题，一方面突破了人力资本“私有物”这一特征的限制，另一方面企业也以自身的稳定和发展吸引外部优秀的人才，企业才可以在竞争中抢占市场，最后赢得超额收益，形成企业独特的一种核心竞争力。

摘要： 本发明公开了一种基于学术大数据的学术团队重要成员识别方法，从度中心性、H因子以及学术年龄的角度识别团队领导者，并首次使用基于PageRank方法的DHRank模型来评估并标记团队关键成员。为了合理地进行团队聚类，本发明在进行以领导者为中心的基于最短路径的团队聚类后，使用基于团队规模比较和领导者H因子比较的方法来对聚类结果进行了进一步的完善，有助于提高后期使用DHRank模型识别关键成员的结果的准确性。相比其他方法，本发明提出的方法在发现有影响力学者方面更加准确，并且拥有更低的运算时间复杂度。本发明提供了学术团队中识别领导者和关键者的一种新方法，为学术网络中的团队科学研究提供了一种新的解决方案。

摘要： 本发明公开了一种基于学术大数据的学术团队重要成员识别方法，从度中心性、H因子以及学术年龄的角度识别团队领导者，并首次使用基于PageRank方法的DHRank模型来评估并标记团队关键成员。为了合理地进行团队聚类，本发明在进行以领导者为中心的基于最短路径的团队聚类后，使用基于团队规模比较和领导者H因子比较的方法来对聚类结果进行了进一步的完善，有助于提高后期使用DHRank模型识别关键成员的结果的准确性。相比其他方法，本发明提出的方法在发现有影响力学者方面更加准确，并且拥有更低的运算时间复杂度。本发明提供了学术团队中识别领导者和关键者的一种新方法，为学术网络中的团队科学研究提供了一种新的解决方案。

摘要： 本发明提供一种团队成员识别设备、方法及系统，该方法包括：根据获取的用于表征待识别用户关注指定团队的关注数据，确定所述待识别用户针对所述指定团队的关注度；根据获取的预设地理区域以及所述待识别用户的地理位置数据，确定所述待识别用户与预设地理区域的关联度，其中，所述预设地理区域包含所述指定团队所在的地理位置，所述关联度用于表征所述待识别用户出现在所述预设地理区域的情况；根据所述关注度以及所述关联度，利用预先训练得到的所述指定团队的二分类模型，识别所述待识别用户是否为所述指定团队的成员。本发明能够提高用户所属团队识别结果的准确性。

摘要： 一种面向云设计制造模式的社交化团队成员优选方法，涉及网络化协同合作团队成员优选决策技术领域，通过对团队成员优化指标中的目标变量进行量化分析，建立了一种面向成员能力与服务质量的多目标优选指标体系。同时，构建了一种社交化团队成员优选模型，对优化模型求解，可得到最优的社交化团队成员选择方案。本发明有益效果：实现云环境中对网络化虚拟合作团队成员的优化选择，提高成员之间的合作满意度，减少合作冲突与合作过程中存在的不确定性。

摘要： 一种基于即时通讯操作界面的团队成员管理系统，包括复数个具有即时通讯软件的智能终端以及一与各所述智能终端通过无线网络连接的服务器，每个智能终端均具有至少一ID信息，当第N个智能终端连接至服务器后，该服务器生成一个与其对应映射的N级盘主账号并获得与其同排布置的至少一个N级储备授权账号，第N个智能终端通过其上的即时通讯软件将二维码图片发送给其他具有同样即时通讯软件的智能终端，在第N个智能终端中，通过识别其发送二维码图片而获得的N+1级盘主账号自动替代为与N级盘主账号同排布置的其中一个N级储备授权账号。本发明采用横排纵列的操作界面排布方式，不仅对智能终端的操作界面利用率高，而且对团队成员查看简明快速。

摘要： 本发明提供了一种团队成员掉队管理方法和团队成员掉队管理装置，其中，团队成员掉队管理方法包括：向服务器发送用于登录指定关联群组的登录信息，以在接收到服务器反馈的登录成功信息后，获取关联群组中的其它终端的位置共享权限；接收服务器发送的其它终端的实时位置信息，并与本终端的实时位置信息同步显示在地图界面中；在检测到本终端的用户和/或其它终端的用户掉队时，与任意一个其它终端建立实时通信连接，以确定汇合位置，并将汇合位置显示在地图界面上；根据汇合位置生成汇合指导路径，并将汇合指导路径显示在地图界面上。通过本发明技术方案，实现了团队中的用户的位置共享，提升了团队出行的安全性。

摘要： 本发明提供一种创新团队成员推荐方法、系统及计算机可读存储介质。所述创新团队成员推荐方法包括如下步骤：获取团队成员需求数据，所述团队成员需求数据包括团队成员的特征标签；依据所述团队成员的特征标签在备选人员资料库中搜索符合所述特征标签的备选人员；及显示符合所述团队成员的特征标签的备选人员的至少部分信息。利用所述创新团队成员推荐方法、系统及存储器可以通过大数据的方式快速、准确、有效的帮助用户创建创新团队。

摘要： 一种面向云设计制造模式的社交化团队成员优选方法，涉及网络化协同合作团队成员优选决策技术领域，通过对团队成员优化指标中的目标变量进行量化分析，建立了一种面向成员能力与服务质量的多目标优选指标体系。同时，构建了一种社交化团队成员优选模型，对优化模型求解，可得到最优的社交化团队成员选择方案。本发明有益效果：实现云环境中对网络化虚拟合作团队成员的优化选择，提高成员之间的合作满意度，减少合作冲突与合作过程中存在的不确定性。

摘要： 本申请公开了一种防止团队成员离散的方法以及装置，该方法包括：通过监控终端获取各个团队成员的信标发送的无线信号；根据多个无线信号的信号强度分别计算各个信标与监控终端之间的距离；根据计算的多个距离判断各个团队成员是否掉队，并当判断团队成员掉队时进行告警。本申请的上述技术方案，提供了一种基于无线电信号测距技术的防止团队成员离散的方法，能够不受到位置信息的定位条件或网络设施的影响，进行实时计算并且计算误差小，算法难度低。

摘要： 本发明公开了一种团队协作成员绩效考核方法、装置、介质、设备，方法包括步骤：将项目目标分解为多个子任务，将各个子任务根据时间先后顺序连接成链条及网络，再将任务节点指派给相应成员；定期对各任务节点的属性进行轮询，标记任务完成情况，并登记到对应任务节点；任务节点属性发生变更后，提醒前驱或后续节点的负责人，并记录拖延时间和等待时间；每个阶段计算每个成员对应的任务节点拖延时间和造成他人等待时间，以此作为成员绩效量化指标的关键因素，计算个人绩效。通过该方法，能够给予精确的激励与惩罚，能够有效降低动机成本，针对性地解决团队协作问题，进而能够高效精益项目管理，助力团队成员共同进步，企业在激励竞争中健康发展。