医院人才

摘要： 目前,随着社会经济快速发展,医疗机构的市场竞争愈发激烈,能否根据医疗机构实际情况,建立科学、有效的激励机制对医院及医院人才的发展是十分重要的。尤其是在新医改环境下,医院的激励机制甚至直接影响到我国医疗行业的健康发展。基于此,本文对医院激励机制的现状及存在的问题进行了分析,进一步探讨了建立完善医院激励机制的相关对策。

摘要： 在高质量发展与绩效国考的政策指引下,在学科的综合与细化之间,各家医院正不遗余力优化队伍、搭建平台,布局学科更上一层楼。高质量发展的大政指引与浪潮中,医疗强调高质量、运营强调高效率,同时注重满意度。而这些的提高,很大程度要落地在学科上。因为学科建设是医院品牌、声誉地位的基石,是医院人才、绩效、补偿的基础,更是医院医疗质量、业务管理的最强抓手。1月9日上午,第十五届中国医院院长年会"焦点论坛:学科竞胜攻略"带来多家名院、强院管理者带领医院学科发展更上台阶的丰富经验。本场分论坛由重庆市中医院院长左国庆精彩主持。

摘要： 2018年,中共中央办公厅印发的《关于加强公立医院党的建设工作的意见》中明确提出了"切实加强党对公立医院的领导,健全现代医院管理制度,推动实施健康中国战略"和"坚持党管人才原则,讨论决定医院人才工作的政策措施,创新用人机制,优化人才成长环境"。因此,要把党的全面领导贯彻到公立医院改革发展的全过程,充分发挥党在公立医院中的战斗堡垒作用;要把党对人才的管理培养放在重要位置,充分发挥党管人才的积极建设作用。面对人才竞争的不断加剧。

摘要： 医院建设发展的重要动力是人才资源,引进高质量人才可以促进医院人才梯队建设质量的提升,还可以融入全新的人才动力,助力医院的发展。但这个过程中如果出现问题,并且没有得到有效解决,也会将医院的发展建设带离正确的轨道。基于此,本文根据医院人才引进工作中的问题进行探讨,提出了可行性较强的解决思路。

摘要： 本文主要对医院的人才队伍建设进行研究,分析当前医院人才队伍建设过程中存在的问题,提出加强思想政治工作的具体对策,完善医院的人才队伍建设.

摘要： 人力资源是核心竞争力和第一资源,高层次的医学人才是决定整个医院生存能力和发展空间的决定因素.近些年来,医疗机构之间的竞争愈演愈烈,高校附属医院想在竞争中生存下来必须配备水平高且专业性强的人才队伍,并需要制定一系列措施来充分调动人才的内在潜力,在帮助其实现个人价值的同时,辅助高效附属医院在这场竞争中获得主动权,谋得更为长足的发展.该文在风险管理的基本理论的指导下,以医学高层次人才群体特点为切入点,结合医院的实际情况和真实人才需求,对高层次人才引进存在的风险进行评估,并分析其产生原因,对各类风险提出针对性的整改对策,旨在减少医院的风险和损失,降低人次引进风险,进而有效提高医院的综合竞争力和生存能力,促进医院稳健发展.

摘要： 新时期加强医院高层次人才党员发展工作有利于促进高层次人才健康成长,提升医院党组织战斗力,促进医院高质量发展.然而,目前在组织、人才自身及社会等方面存在着影响医院高层次人才党员发展工作有效开展的诸多因素.本文分享了首都医科大学宣武医院强化组织、动态跟进指导,抓好教育、增强政治意识,关爱解忧、强化组织力量,科学考察、优化发展程序,树立典型、发挥示范作用等高层次人才党员发展工作举措,提出工作中要包容个性、客观全面对待高层次人才,以及主动作为、关口前移、不断提升党组织的组织力等建议.

摘要： 引言:在医院人力资源管理方面,薪酬管理在吸引和留住医院人才,方面占有重要地位,并且对于工作人员业绩管理、医院文化建设、医院竞争力等方面也有着诸多裨益。长期以来,公立医院主要依靠医疗业务收入维持医院的正常运作,这一点逐渐降低了医院的运营成本。基于此,本文将主要站在新医改背景之下,针对公立医院如何实行有效薪酬管理策略展开探讨。

摘要： 根据SWOT 分析结果来制定河北省三级医院的人才引进对策,能够增强人才引进工作效果。基于此,本文详细阐述了优势分析、劣势分析、机会分析、威胁分析这几项SWOT 分析环节,并结合分析结果提出了加大宣传投入、更新人才引进观念、强化人才引进保障力度、 标准化人才引进程序这几个人才引进对策。

摘要： 在市场经济条件下,人才是医院最核心的竞争力.医院要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值.在此背景下,科学人才观对于医院的人才建设的重要指导意义凸现出来.一、科学人才观的提出以及内涵1.科学人才观的提出:2003年底到2004年初,在提出科教兴国战略、依法治国方略之后,从中央到地方召开了一系列高层次的人才会议.在中共中央和国务院召开的全国人才工作会议上,就当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署,并鲜明地提出了树立科学人才观的问题.这对于推动人才强国战略的实施,努力开拓新时期人才工作新局面,具有重大的现实意义和深远的历史意义.二、新形势下医院加强人才建设的必要性和紧迫性.三、贯彻科学人才观并搞好医院人才建设.

摘要： 本文介绍了医院雇员划—分类管理的前提，提出人才的重要性及其频繁更替的负作用—医院应关注的焦点问题。并对薪金—成本到投资的观念改变，股权激励—将人才与医院密切结合的良好法则等进行了简述。

摘要： 本文围绕医院为适应知识经济的发展,对积极开展信息化建设进行了简要的阐述,针对医院人才信息库的创建进行了初步的研究和讨论.而后,结合医院人才信息库介绍了针对以科技教育管理为突破口,以信息系统为载体所进行的一系列的管理创新.

摘要： 当前,在医疗市场竞争日益加剧的形势下,人力已成为各类医院获得竞争优势的关键性资源,特别是对高层次医疗技术人才的争夺,已成了最大的目标与焦点.探讨如何吸引、引进、留住、用好人才等问题,寻求成功经验,是各级医院领导普遍关注的问题.至今,已有许多医院进行了实践,措施不同,获得的预期效果不尽相同.现本文结合某大型综合性医院采取的对策及其取得的成效,谈谈已见,提供研讨、参考.

摘要： 当前,在医疗市场竞争日益加剧的形势下,人力已成为各类医院获得竞争优势的关键性资源,特别是对高层次医疗技术人才的争夺,已成了最大的目标与焦点.探讨如何吸引、引进、留住、用好人才等问题,寻求成功经验,是各级医院领导普遍关注的问题.至今,已有许多医院进行了实践,措施不同,获得的预期效果不尽相同.现本文结合某大型综合性医院采取的对策及其取得的成效,谈谈已见,提供研讨、参考.

摘要： 当前,在医疗市场竞争日益加剧的形势下,人力已成为各类医院获得竞争优势的关键性资源,特别是对高层次医疗技术人才的争夺,已成了最大的目标与焦点.探讨如何吸引、引进、留住、用好人才等问题,寻求成功经验,是各级医院领导普遍关注的问题.至今,已有许多医院进行了实践,措施不同,获得的预期效果不尽相同.现本文结合某大型综合性医院采取的对策及其取得的成效,谈谈已见,提供研讨、参考.

摘要： 本申请实施例公开了一种人才评测系统、人才评测方法及相关产品，人才评测系统包括处理器、显示设备、输入设备、眼动仪和计时器。其中，眼动仪用于监测测试者的眼球运动，得到测试者的眼动数据，处理器用于根据眼动手机确定测试内容的显示时刻，显示设备用于按照测试内容的显示时刻显示测试内容，输入设备用于接收测试者对测试内容的反应结果；计时器用于记录测试者完成测试内容的反应时长，处理器还用于使用人才评测的常模，对反应结果和反应时长进行评估，得到测试者的人才评测结果。通过一种人才评测系统对测试者进行评测，得到测试者的评测结果，提高人才评测的效率。

摘要： 本发明涉及一种人才图谱构建方法，包括，将人才信息库中的信息进行切分，得到多个词组，其中人才信息库中包含多个简历、面试评价和/或绩效考核表；根据预定义的类别，从词组中识别概念层命名实体并归类；从人才信息库中的信息中提取动词‑宾语对，得到各个概念层命名实体对应的动词；以及利用预先训练的模型将动词映射为各概念层命名实体之间的关系，得到以概念层命名实体为节点，各个概念层命名实体之间的关系为边的人才图谱。与现有技术相比，本发明通过人才信息库构建人才图谱，建立了人才刻画体系，为后续人才的评价以及刻画提供了良好的基础。此外，本发明还涉及人才画像构建方法。

摘要： 本发明公开了一种大数据案件评价模型的设计方法、人才评价方法、人才库构建及推荐方法，其中该设计方法包括按问题类别采集存储历史案件及其评分、评语、处理意见，申请人基本信息，及处理信息；判断事件处理状态，挑选出所有处理状态为已完结的案件作为历史案例；对于历史案例中，有评分的直接作为满意度评分，无评分的，通过自然语言处理NLP算法和多项逻辑斯蒂回归模型，根据对应的评语计算历史案例的满意度得分。通过评价模型可有效根据评语或者处理意见对案件进行评分，实现了案件评定、人才评价定量化。

摘要： 本发明提供了一种基于信息系统整合的大数据的医院高层次人才测评系统，包括大数据信息采集模块、大数据分析处理模块、评分模块以及数据服务器，所述大数据信息采集模块连接所述大数据分析处理模块，所述大数据分析处理模块连接所述评分模块，所述大数据分析处理模块与所述评分模块都连接所述数据服务器。所述大数据信息采集模块分别连接办公网OA系统、医院信息系统以及科研管理系统，本发明能够全面大量的采集测评信息，通过对信息统筹评估进行人才测评，提高了全院高层次医疗人才测评的准确性和时效性。

摘要： 目的是提供一种提高所选择的人才对于劳务的委托者的请求的适合度的人才选择装置等。人才选择装置具备：人才提取部，从委托者装置取得委托劳务的信息，通过参照保存表示劳务与人才的对应关系的信息的职业技能储存部，提取与委托劳务的信息相适合的人才，将提取出的人才的信息向委托者装置输出；人才中介部，从委托者装置取得提取出的人才中的被选择的人才的信息，将委托劳务向所选择的人才委托；以及解析部，从委托者装置取得表示对于已实施的委托劳务的基于自然语言的评价内容的信息，通过对评价内容表示的字符串进行解折决定与评价内容对应的评价，基于所决定的评价使职业技能储存部的信息更新。

摘要： 一种常规医院与传染病医院平战结合医院及其建造方法，涉及建筑领域。常规医院与传染病医院平战结合医院包括多组病房，每组病房包括三间依次布置的病房，每组病房的第一、第三病房均具有病房门或装配式固定门中的一个；每组病房的第二病房两侧墙壁上均具有装配式墙或装配式开合门中的一个；每组病房的第二、第三病房之间具有可拆装的装配式横向隔断墙；每组病房的第二病房均可安装装配式纵向间隔墙形成病房缓冲间，病房缓冲间两侧安装装配式开合门与相邻两个病房连通；每组病房的第二病房可拆除其一侧的装配式横向隔断墙与相邻病房合并形成大病房。常规医院与传染病医院平战结合医院及其建造方法可将医院在常规医院和传染病医院之间高效转换。

摘要： 一种常规医院与传染病医院平疫结合医院及其建造方法，涉及建筑领域。该常规医院与传染病医院平疫结合医院包括至少一层楼面结构，每层楼面结构均包括至少一个医护办公区、多个病房及至少一条内侧走廊，至少一条内侧走廊用于连通医护办公区和各个病房，每个病房均连通有小包间病房，病房与对应的小包间病房之间由带门连窗的纵向隔断墙分隔，各个小包间病房之间通过可拆卸的装配式横向隔断墙分隔，各个装配式横向隔断墙拆除后使各个小包间病房及至少一个病房相互连通形成污染区外侧走廊。本申请提供的常规医院与传染病医院平疫结合医院及其建造方法能在常规医院和传染病医院之间高效的转换，以在平时收治常规病人并在传染病期收治传染病患者。

摘要： 本申请实施例公开了一种人才管理方法、人才管理终端及计算机可读介质，包括：获取来自评价人的对目标人的评估信息以及目标人的第一自评信息；通过机器学习获得第一信度信息；第一信度信息经目标人授权且表征目标人的信度；根据第一信度信息评估自评信息的可靠性；根据可靠性和评估信息，评估目标人与所对应的目标岗位是否匹配；当目标人与目标岗位匹配时，输出匹配结果。本申请中该目标人的评估信息包含他人评估和个人自评更加全面和准确。根据该评估信息与对应岗位匹配时即会更加准确，从而提升了人才管理的效率和准确性。

摘要： 本发明公开了基于人才简历的人才数字化评价报告生成模型及生产方法，涉及人才评价技术领域，本发明包括人才简历数据库、数据获取模块、数据传输模块、数据评价模块、云服务器、数据展示模块、存储备份模块、安全验证模块，所述人才简历数据库收集人才简历数据，所述数据获取模块从人才简历数据库批量获取人才简历数据，所述数据传输模块将数据获取模块获取的数据进行传输，所述数据评价模块根据数据传输模块传输的数据进行评价报告，所述云服务器对数据评价模块的评价报告进行整理和存储，所述数据展示模块获取云服务器内部的评价报告向用户展示，所述存储备份模块对数据评价模块生成的评价报告进行存储备份。

摘要： 本发明涉及一种用于引进人才匹配的人才可引进指数控制方法，具体包括以下步骤：S1、获取目标引进组织和考虑引进的多个目标引进人才；S2、分别采集目标引进人才和目标引进组织的客观指标数据；S3、从目标引进人才和目标引进组织的客观指标数据中提取出引进指标关键词，根据提取出的多个引进指标关键词计算得到人才可引进指数。与现有技术相比，本发明具有弥补现有技术中缺少客观要素的定量匹配评价指标的不足，有效提高引进人才匹配结果的精准性等优点。