劳资关系

摘要： 20世纪六七十年代,英国劳资关系问题严峻.1971年,保守党希思政府出台《劳资关系法(1971年)》,试图确立新的劳资关系制度以化解劳资冲突.由于工会、雇主和政府三方缺乏共识,法案在实施过程中陷入困境,劳资关系进一步恶化,1974年工党上台后废除该法.《劳资关系法(1971年)》是战后英国政府劳资关系治理理念的转折点,法案的立废反映了政府劳资关系治理理念从自愿主义向国家干预过渡,并最终演进为带有干预特征的自愿主义的嬗变路径.法案在实践中的失败源于政府忽视了自愿主义传统,导致其在劳资关系治理中的角色和定位出现偏差.政府代表着国家整体利益,其在劳资关系制度的建构中要兼顾与整合劳资双方利益,从而实现对劳资关系的有效治理.

摘要： 本文从从职业体育劳资关系管理模式演进及其规律的阐述出发，指出当前，我国职业体育劳资关系管理变革中面临的几个困境，为此，提出几点政府规制策略：不仅要推动职业体育劳动力市场有序发展。还要建立健全职业体育劳资关系相关法律体系。从国外职业体育发达国家的发展经验来看，正是球员工会的建立催生了集体谈判模式的建立，而在集体谈判模式向人力资源管理模式转变的过程中，球员工会的存在和发展也是一个重要的动力和因素。因此，对于职业体育(联盟)这个特殊的经济实体而言，球员工会的组建和制度的不断完善是实现职业体育劳资关系人力资源管理模式的一个重要且必要的前提。

摘要： 本文在“技术——制度——全球化”的马克思主义劳动关系分析框架下,分析了全球化背景下外资经济在中国投资生产中最具代表性的“苹果—富士康模式”中的劳资关系问题.本文认为,苹果公司中的核心技术和大资本与高技能工人之间形成相对稳定的劳资关系;富士康公司中的中小资本与技能通用型工人之间形成不稳定劳资关系;苹果—富士康模式中劳资关系总体特征表现为:从资本之间的关系来看,苹果公司对富士康公司进行控制;从资本与工人间的关系来看,富士康的工人受到双重资本的压榨;从工人之间的关系来看,富士康与苹果的工人分属两个不同的劳动力市场,一定程度上分化了国际工人之间的团结.最后,本文对以上分析做出了简短结论,并从增强自主研发能力、提高工人技能、加强政府和社会监督、与国际劳工组织合作、发挥国有经济中劳动关系主导作用等方面提出了改善这种劳资问题的思路.

摘要： 近年来民营企业劳资关系受到诸多关注,本文认为科学设计企业决策机制是可选的解决方案之一.多数业主同时扮演股东和经营者两种角色,增加了公司治理的难度,为此本文构建多属性决策模型,并对两家案例企业进行了实证分析.结论显示提高对员工利益诉求的重视程度能稳定劳资关系,相机治理机制中利益相关者参加的种类与决策稳定性成正比,此外经营者可以通过了解项目属性值灵敏度来提高对决策结果的预见性.

摘要： 本文就"苹果—富士康模式"中的劳资关系进行了探究，研究发现，苹果公司中的核心技术和大资本与高技能工人之间形成相对稳定的劳资关系，富土康公司中的中小资本与技能通用型工人之间形成不稳定劳资关系，提出了转变经济发展方式，增强自主创新能力，摆脱外国大资本的技术和资本双重控制；提高劳动者技能，走生产中的高技术与工人高技能、高报酬的良性循环之路；加强政府监管、社会监督，完善工人组织，提高谈判力量；与国际劳工组织合作，在国际范围内限制大资本以及大资本与小资本联合下的压榨；发挥国有经济在构建和谐劳动关系中的主导作用，用国有经济中的先进劳动关系引导、影响私营经济中的劳资关系，使中国市场经济中的劳动关系不断扩大再生产出社会主义性质的内容等改善劳资关系的对策。

摘要： 随着我国经济的转型,劳资关系也发生了重大的变化,代工企业频繁的劳资冲突,引起了社会的广泛关注.代工企业如何缓解劳资双方矛盾和冲突,建立和谐的劳资关系,成为了摆在企业管理者面前的重大难题.本文以广东省A代工企业为案例,结合文献资料和访谈,首先阐述了劳资冲突的内涵及影响因素,然后介绍了A企业的劳资冲突现状,并从个人、企业、工会、政府四个方面对其进行原因分析,最后提出了相应的对策,旨在解决代工企业所存在的劳资冲突问题,优化劳资冲突管理,为相似的代工企业提供参考和借鉴.

摘要： 农民工是我国改革开放后经济快速发展和我国二元经济结构矛盾相结合的特殊产物.改革开放前,我国并不存在所谓的农民工.改革开放后,我国城市化进度不断推进,城镇经济的快速发展急需农村劳动力的支撑,农民工的数量急剧增加.然而,现阶段出现了多次"民工荒"，通过分析认为当前的“农工荒”不是季节性和临时性的，而是全年性和长期性、全国性的，民工荒中的“工种”短缺从结构性向整体性转变，社会影响程度不同，可能预示中国用工制度的一个大逆转，分析其原因认为可能是由于城乡资源分配不均、经济发展方式和产业结构的不合理、农民工自身财富的积累、农民工对归属感的失落、企业与农民工的博弈造成劳动力的浪费。因此建议加快城乡统筹，实现农民工的市民待遇，转变传统的经济发展方式，加强农村自身的建设和发展，加强对农民工创业的支持和教育培训，回归农民的职业属性，区别对待“职业农民”和产业工人，积极稳妥地推进东部产业向中、西部地区转移，加强对农民工的人文关怀，建立农村劳动力转移机构，有效解决农民工与企业的劳资关系。

摘要： 在全球化与劳动意议高涨等因素的影响下,为因应市场环境的变迁,企业普遍采用的因应方法之一就是所谓「劳动弹性」(Labor flexibility)的策略与措施.然而,相对于企业或甚至政府机关「劳动弹性」策略与措施的采用与实施,青年失业、非典型工作和劳务委外和待问题与现象应运而生,进而产生劳工渴望「安全」 (Security)的需求.据此,世界各国无不在调整既有的政策,企图达到「弹性安全」 (Flexicurity)的目的.导入「弹性」手段与方法有三种,包括法律规范、劳资协商与个别聘雇契约;(Ozaki 1999)相对而言,营造「安全」环境的方法也至少有三种,也就是法律规范、劳资协商与个别聘雇契约待三项. 「弹性安全」原本就必须同时仰赖集体与个别劳资关系的制度与规则来加以维系,在工会法待三法的实施之後,希望集体劳资关系制度能成为落实「弹性安全」的重要基础.否则,在集体劳资关系制度无法发挥功能的情况下,「弹性安全」势必要仰赖个别劳资关系规则与政府法令来加以落实.然而,其结果是否真正能符合「弹性」与「安全」兼顾的期望,不无疑问.当然,在集体劳资关系制度能够发挥功能的情况下,或许个别劳资关系规则和政府法令的角色与功能可以逐渐进行必要的修正与调整,以期让集体劳资关系制度能有更大发挥与运作的空间.

摘要： 替代性纠纷解决方法(ADR,Alternative Dispute Resolution)意指一切诉讼外纠纷解决方法的总称.ADR是一个理论与实务紧密结合的领域,尽管它同样也是一种历史和文化研究的课题.自二十世纪以来,ADR的理论实践促成了一种多元化纠纷解决机制的理念及制度建构.劳资关系是最为普遍的社会关系,与其有关的劳动争议以及和劳动争议相关的争议也是整个社会中最为广大的,如何及时有效地解决这些争议成为当今劳动争议解决机制的设计意旨.在中国大陆,目前的劳动争议解决机制由於没有合理配置ADR方式或忽视了ADR方式,导致当初设计的解决机制已不能实现上述宗旨,本研究就ADR与劳动争议处理的关系以及如何在劳动争议解决机制中应用ADR并行探讨.

摘要： 本文主要探讨了合作伙伴关系实践对组织依附的影响机制:合作伙伴关系实践对员工的组织依附具有显著的正向影响,而劳动关系氛围在这两者之间起着中介作用.本文通过对江苏、福建、山东三个地区的157家已经建立工会的企业进行问卷调研,对获得的数据进行结构方程模型处理,实证结果支持了这种机制.本文的研究丰富了合伙伙伴关系实践与组织依附之间关系的实证研究结果,具有重要的理论意义和实践意义。

摘要： 本文主要探讨了合作伙伴关系实践对组织依附的影响机制:合作伙伴关系实践对员工的组织依附具有显著的正向影响,而劳动关系氛围在这两者之间起着中介作用.本文通过对江苏、福建、山东三个地区的157家已经建立工会的企业进行问卷调研,对获得的数据进行结构方程模型处理,实证结果支持了这种机制.本文的研究丰富了合伙伙伴关系实践与组织依附之间关系的实证研究结果,具有重要的理论意义和实践意义。