加州大学

摘要： 2018-2019年,美国加州大学与全球最大的学术出版商爱思唯尔(Elsevier)围绕开放获取协议进行了约两年的博弈.2019年2月,加州大学宣布谈判破裂,同年4月,加州大学与剑桥大学出版社签订了美国第一个开放获取协议,加州大学成为全球开放获取运动的焦点.该案例反映了科学共同体希望实现科研成果公有化的迫切意愿,是科学共同体积极主动推动开放获取的典型案例.文章详细梳理了该案例的发展历程,并运用多元行动者交互作用分析法分析了加州大学、爱思唯尔和剑桥大学出版社等不同行动者在该案例中由于价值取向和利益需求不同导致的复杂利益博弈关系,以期为我国大学和科研机构参与全球开放获取运动提供参考和理论依据.

摘要： 绩效考核是提升职员绩效,促使职员加强职业发展最重要、最有效的途径之一.加州大学投入较多精力开发了聚焦于职员发展,确保职员不仅为过去的绩效负责,而且为未来的工作和个人发展负责的集“目标-投入-责任-结果”为一体的考核模式.加州大学行政职员的绩效考核主要由主管领导负责,以促进职员职业发展为目的,将职员的工作和个人发展目标与核心能力考核紧密结合起来,并通过年度、年中和定期谈话的方式发现职员在工作中存在的问题,及时提出纠错行动计划.加州大学的绩效考核模式对中国高校加强行政职员绩效考核有借鉴价值:一是要改革人事管理制度,下放人事部门的考核权力,建立直接管理领导负责制和问责制的考核机制;二是加强基于目标和结果的过程考核,营造透明、坦诚的对话氛围,构建有利于职员能力提升和个人发展的考核机制;三是增加基于提升职员核心能力以及职业化和专业化发展潜能的考核元素,构建能够提升职员凝聚力、归属感以及核心能力的考核机制;四是要将考核结果与奖惩和纠错行动联系起来;五是要利用计算机和网络技术构建易于操作、易于整合、具有可持续性的绩效考核电子系统.

摘要： 我国高校引进美国高校教师长聘制只具备了制度的“形”而不完全具备“神”,限制了这一制度作用的发挥.文章通过对加州大学教师长聘制基本要素和内在机理进行研究发现,加州大学长聘教职的任职评审是一个权力相互制衡的过程,同时也是学术力量与行政力量共同参与大学治理的过程;长聘教职任职评审标准在全面的基础上以质量为核心综合考查候选人的能力,评审过程中十分注重对教师权益的保护.文章结合我国高校教师聘任制改革实践,提出将我国高校教师长聘制的核心理念由筛选淘汰转为保障教师权益,制定更加科学合理的教师业绩评价标准,完善长聘教职评审流程以提高评审公正性三点建议.

摘要： 文章对加州大学洛杉矶分校的总体情况进行了简要概述，列举了一系列的调查结果，表明学生对该校的学术安排、校园生活、课程设置以及师资方面表示满意。