关系绩效

摘要： 情感型领导自身的风格和行为促进员工内部人身份感知,进而影响员工关系绩效,具体表现为:情感型领导的情感关怀和工作支持有助于增强员工内部人身份感知,情感型领导的共情艺术能激发员工的奉献精神,情感型领导的个人特质促进组织氛围和谐。情感型领导要有效提升员工关系绩效,就要重视领导情感关怀,增强员工获得感;强化员工内部人身份感知,激发主观能动性;加强员工情绪管理,培养团体成员合作意识;既善用领导艺术,又树牢规矩意识。

摘要： 现有休闲涉入的研究主要关注自发的个体休闲、非组织化或自组织化的群体休闲。本文聚焦企业组织的群体休闲活动,基于休闲社会网络理论,以酒店业为例,揭示组织化群体休闲情境下的休闲涉入对员工关系绩效的影响机理。研究发现:休闲涉入显著正向影响关系绩效;职场友谊和情感承诺在休闲涉入与关系绩效之间分别起中介作用,并形成链式中介作用。研究认为:应从企业和员工两个层面发挥组织化群体休闲的积极效应:企业应关注员工需求,提升员工休闲涉入度,注重休闲中的互动,促使员工通过休闲增进友谊和加深情感承诺,提升关系绩效;员工也可通过休闲积极拓展职场社交广度和深度,激励自我发展。

摘要： 基于关系变速视角的关系营销理论,构建渠道关系学习前因与后果的动态研究模型,运用多元层次回归分析方法,依据高新技术产业园区的制造商和其经销商的渠道关系的相关数据,考量渠道关系学习的动态机制。结果显示:渠道关系学习正向影响渠道关系绩效;信任水平在关系学习影响关系绩效的过程中起调节作用;信任变速、承诺变速、环境不确定性和专有资产投资对关系学习有显著促进作用;承诺水平、信任水平对关系学习虽有显著影响,但是加入承诺变速和信任变速后,承诺水平和信任水平对关系学习的影响不再显著,关系变速变量相对关系水平变量更能预测渠道行为。鉴于此,企业在利用关系学习进行渠道管理过程中不仅要重视关系水平的作用,更要重视关系变速的作用,以此来执行动态关系营销管理,从而提升企业的渠道治理绩效。

摘要： 玩兴氛围是指工作场所中充满愉快和幽默的氛围,是组织行为学研究领域的新兴现象。通过对相关研究进行梳理,研究从创新绩效、任务绩效和关系绩效三个方面分析了玩兴氛围对员工工作绩效的促进作用。同时,以AMO理论为框架,剖析了玩兴氛围在能力(认知能力、情绪智力)、动机(情感体验、工作投入)和机会(工作设计、社会网络)层面对员工绩效的促进机制。最后,提出未来研究可以进一步开发玩兴氛围量表,考察影响玩兴氛围后效的边界条件,探讨玩兴氛围的消极影响。

摘要： 基于42篇文献的64项独立研究,总样本量为22843人的数据,对工作时间与工作绩效的非线性关系进行了元分析。结果发现:(1)工作时间与任务绩效、关系绩效之间存在显著的倒U型关系;(2)国家类型的调节作用显著:相对于西方欧美国家,工作时间与任务绩效、关系绩效的倒U型关系在中国更为显著;(3)产业类型的调节作用显著:相对于劳动、资本密集型产业,工作时间与任务绩效的倒U型关系在知识密集型产业中更为显著;(4)年龄的调节作用显著:相对于高年龄水平,工作时间与任务绩效的倒U型关系在低年龄水平群体中更为显著;(5)性别的调节作用显著:相对于低男性比例,工作时间与关系绩效的倒U型关系在高男性比例群体中更为显著。结果不仅基于元分析厘清了工作时间与工作绩效的倒U型关系效应,而且为劳动法中工时规定(例如周均工作时间不超过44小时)的合理性提供了科学依据,警示组织注意工作时间对工作绩效的“过犹不及”效应。

摘要： 以不同地区不同行业的353个从业者为研究样本,依托资源守恒理论与情绪感染理论,采用实证方法分析微信工作群在非工作时间的使用对于员工关系绩效的影响作用,并试图探讨情绪劳动的中介作用以及组织认同感的调节作用.结果 表明:(1)微信工作群与关系绩效的2个维度呈显著正相关关系;(2)情绪劳动的深层行为维度与关系绩效之间呈显著正相关关系;(3)情绪劳动的2个维度在微信工作群与关系绩效的2个维度的关系中皆起到部分中介作用.

摘要： 目前许多研究认为精心设计的合同起到了减少交易不确定性、提高绩效等重要作用,但是关于合同使用,即企业使用合同管理渠道关系的频率或者程度,以往研究关注相对较少.结合交易成本理论和当前的研究现状,本研究利用393家中国计算机及其零件行业经销商的问卷数据,建立了不确定性环境下合同使用与营销渠道关系绩效之间的关系模型,探讨了合同使用对关系绩效的直接作用以及相互依赖、互惠规范、需求不确定性对合同使用效果的影响.研究结果表明,合同使用有助于提高关系绩效,相互依赖可以放大合同使用的作用效果,而互惠规范和需求不确定性则会削弱合同使用的作用效果.本文不仅拓展了渠道关系管理及合同治理领域的研究,而且为企业管理渠道关系提供了有益指导.

摘要： 出生于20世纪80、90年代左右的新生代员工已经逐渐成为各行各业的主力,在他们成长的过程中,网络技术飞速发展,智能终端、数字技术迅速进入人们视野,成为生产生活中不可或缺的工具、手段,智能手机和网络技术也对新生代员工产生了特殊的影响。新生代员工对技术变革和文化多样性的包容度更大,面临的机遇和挑战更加丰富,他们渴望成功,却对成功的内涵有更多个性化的解读。

摘要： 资产专用性与关系绩效系研究组织间交易关系时的核心概念。交易成本经济学（TCE）、关系交换理论（RET）和资源基础观（RBV）均就资产专用性如何影响企业间的关系绩效提出了独到见解，然而，它们的观点却不一致，相关的实证研究也提供了一系列令人困惑的证据。本研究将资产专用性分为“专有资产的非对称性”和“专有资产的总量”两个维度，并通过调查275对供应购买关系，对基于TCE、RET和RBV的相关假设进行综合检验。研究发现，专有资产的总量会通过促使双方形成嵌入式关系来促进关系绩效;专有资产的非对称性会通过增加定制化合同的使用来促进关系绩效，但是如果控制“定制化合同”这一变量，专有资产的非对称性却会对关系绩效造成损害。

摘要： 综合交易成本理论、资源依赖理论和组织间学习理论,采用多重和竞争的视角分析了双边专用性投资对关系绩效的三种作用机制,并讨论了在中国情境下作用机制的特点、不同机制间的关系以及非对称合作关系中强势方和弱势方的选择侧重点。研究表明:(1)双边专用性投资可以通过降低合作中的机会主义行为(互惠机制)、提高双方的信任水平(信任机制)以及促进关系学习(学习机制)提高关系绩效；(2)在中国情境下,投资方倾向于通过提高信任水平实现专用性投资的价值,且信任机制对互惠机制和学习机制具有强化作用；(3)在非对称的合作关系中,强势方倾向于采取互惠机制和信任机制,弱势方倾向于采取信任机制和学习机制。

摘要： 本文通过对关系绩效理论的综述，结合信息化课堂教学的特点，提出了将关系绩效引入信息化课堂教学评价的观点，并且对在信息化课堂中评价关系绩效需要考虑的因素进行了分析。

摘要： 学习理论在新的竞争优势理论中扮演重要的角色，透过关系学习，买卖双方可以找出方法以降低或消除不必要的成本、改善质量与可信度，以及增加速度与弹性；又在顾客与供货商之供应链关系中，不仅包括经济性因素，也应包括社会交换因素。因此，本研究主要目的在于(1)结合交易成本理论与社会交换理论观点，建构一包含关系学习、关系信任与关系绩效之整合性关系学习模式;(2)确认在伙伴关系中，如何促进关系学习;关系信任与关系绩效，以及(3)探讨关系学习与关系信任对关系绩效的影响中，是否受到关系学习与关系信任互动效果的影响。rn 本研究以多层次传销商上、下线配对的方式搜集了668份有效问卷，并以结构方程模式(SEM)验证所建立的模式之配适度，以及研究之假说关系。研究发现：(1)本研究建构之整合性关系学习模式具良好配适度，适用于多层次传销业、(2)关系学习之前因包括资产专属性;内部复杂性、沟通与承诺等四项，关系信任之前因包括资产专属性、沟通与知觉满意度等三项，而关系绩效则受到关系学习、关系信任与沟通之正向影响、(3)在多层次传销业中，高度关系信任之隐藏成本是不存在的。本研究依据上述发现提出具体的理论与实务意涵，以及后续研究建议。

摘要： 目的：本研究的目的是探讨有意义的工作现状及其影响因素.方法：采用工作和意义的调查问卷及简氏工作绩效量表,对四所三级甲等综合医院的423位护士进行调查.结果：护士有意义的工作处于中等水平,任务绩效和关系绩效均处于中等水平,有意义的工作和任务绩效及关系绩效呈正相关.经多元回归分析,进入回归方程的变量为病区、教育程度和工作类型.结论：研究的结果将会被视为有价值的信息,为医院管理人员开发护士有意义的工作和提高工作绩效,从而提高护理质量.

摘要： 在综述国内外组织公民行为、关系绩效、亲社会组织行为以及反生产行为、组织报复行为、政治行为等角色外行为研究成果的基础上，以益组织行为与损组织行为维度为分析框架，构建中国组织员工角色外行为影响机制概念模型。社会背景因素通过经济形态及其组织方式、社会道德、社会文化对员工工作行为习性、职业道德行为取向、自我认知与评价、对待他人行为取向、应景性行为模式；组织情景因素通过补偿性情景、相似性情景与员工特征的契合；个体特征中的态度特征、个性特征、人口统计学特征等，影响员工工作态度，进而对员工角色外行为产生影响。

摘要： 首先给出了知识员工的定义和特征,然后在任务绩效—关系绩效理论模型的基础上,阐述了知识员工工作绩效的本质,认为知识员工任务绩效的本质体现为创新性,关系绩效的本质体现为知识共享;接着对知识员工绩效评价体系进行了探讨;最后展望了未来的研究方向。

摘要： 本研究主要探讨相互依赖不对称如何影响弱势方对强势方机会主义行为的感知以及关系绩效，考察这两个路径效果随着第三方变量(强势方专用性投资、明确的合同、沟通、私人关系、弱势方参与)作用会有何变化，通过4S店的调研数据进行实证分析。最终，发现依赖不对称虽如传统的渠道关系研究所主张的，会降低关系质量，但第三方变量可显著弱化、抵销、甚至扭转其负面影响，降低强势方的风险，使其最大程度受其利少受其害，此发现有助我们理解现实中有效运营的依赖不对称企业案例。文末针对依赖不对称下的渠道关系管理提出了具体的战略建议。

摘要： 本发明提供一种绩效考核方法，应用于服务器，所述绩效考核方法包括：接收用户端发送的与评议行为相关的信息，与评议行为相关的信息包括用户标识；根据接收的信息统计用户标识对应的评议行为数据；根据预设规则对评议行为数据进行分析以获得用户标识对应的绩效考核结果。本发明还提供一种服务器及绩效考核系统，本发明的绩效考核方法、服务器及绩效考核系统能根据用户标识对应的评议行为数据对用户的评议行为进行绩效考核，提高了对用户行为的管理效率。

摘要： 本发明公开了企业创新领域，具体为一种企业创新与企业绩效以及企业违规之间关系的评价方法，包括以下步骤：分析企业创新与企业绩效、分析企业创新与企业违规、分析社会导向的调节作用以及分析利益导向的调节作用。有益效果为：本发明提出不同导向对企业创新的影响评价方法，具体提出企业创新与企业绩效之间的关系、企业创新与企业违规之间的关系、社会导向对企业创新和企业绩效的正向调节作用、社会导向对企业创新和企业违规的负向调节作用、利益导向对企业创新和企业绩效的负向调节作用以及利益导向对企业创新和企业违规的正向调节作用。

摘要： 本发明提供一种针对复杂的问题也能够高性能地提取二元关系的装置。解答－特性对提取部(12)从保存着包含在文本数据中出现的二元关系中赋予了表示其是应提取的内容的解答的事例的教师数据的教师数据存储部(11)中提取事例的特性，生成特性的集合和解答的组。机器学习部(13)利用预定的机器学习方法，对该组在何种特性集合的情况下会形成何种解答这一问题进行机器学习，并将学习结果信息保存到学习结果存储部(14)。候选提取部(15)从文本数据(2)中提取二元关系的候选，特性提取部(16)提取二元关系的候选的特性的集合。解答推断部(17)基于学习结果信息推断在二元关系的候选的特性集合的情况下容易形成解答的程度，二元关系提取部(18)根据推断结果提取正的解答的推断程度良好的二元关系的候选。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本公开实施例提供了绩效分配方法、绩效分配装置及电子设备。该绩效分配方法包括：获取针对目标人群的第一绩效分配请求，其中，第一绩效分配请求包括针对目标人群的绩效基础信息和拟定分配比例，其中，绩效基础信息包括以下至少一项：关键绩效指标信息、调节系数、分配基数信息和绩效分配参考信息；响应于第一绩效分配请求，根据绩效基础信息确定针对目标人群的绩效分配信息；以及根据绩效分配信息和拟定分配比例，确定目标绩效分配信息。

摘要： 一种研发个人绩效量化考核方法，其特征在于，包括：根据团队组织架构，以科室学科方向其能根据研发类岗位的特点综合各类工作的输出物寻找中间评价标准，从而转换为积分，最终通过积分来综合量化个人的绝对绩效，并考虑管理者的精力投入对团队的工作推进贡献，对管理者进行正向绩效修正，对员工工程师的绝对绩效进行管理系数负修正，从而获得团队的量化考核绝对积分，并按此积分比例根据团队预设总分换算团队的相对绩效得分，并最终发布相对绩效积分排名。对更高级别的管理者考察时，可以套用上述5个步骤，各个经理人即为被管理对象，高级管理者以经理人的相对团队得分作为修正基础并计各个高级管理者的个人积分，嵌套为多级团队量化考核方法。

摘要： 本发明涉及人力资源考核领域，具体涉及一种基于桌面云的绩效管理方法及绩效管理系统，基于桌面云的绩效管理系统包括客户端、桌面云接入网关、云计算服务器、云存储服务器，通过借助桌面云来实时准确的获取员工的工作行为信息，并由行为数据分析模块分别建立横向纬度行为模型和纵向纬度行为模型，从多个维度来建立员工的绩效考核数据模型，获取员工绩效考核情况，从而找出差异，并通过分析差异针对性提升员工绩效，有效的实现了对员工的绩效管理，大大提高了企业绩效考核管理的效率和精准程度。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。