企业招聘

摘要： 受到疫情的影响,我国的就业岗位数量较往年有所减少,同时毕业生总数创下新高,整体报录比相对较低,小组成员结合各学者所发表的学术论文当中的理论方法并与合作单位管理层、各高校毕业生深入交谈,整理出最适合大学毕业生的就业指导方案。目前大学毕业生就业困难的原因有:执着于寻找本专业的工作;受传统观念影响,毕业生执着于进入事业单位;企业招聘要求提高与招聘人数减少导致竞争压力增大、招聘需求降低、招聘渠道受阻,并提出了三种解决方案:通过课程不断改善学生执着于寻找与本专业相关工作的思维;定期举办家校座谈会;扩大高校硕士研究生招生规模。

摘要： 随着现代企业对于人才获取的愈发重视,结构化面试不断普及,管理者也逐渐认知到其不足,半结构化面试日益受到了人力资源从业者的关注。本文首先基于企业招聘中主流的面试类型、优缺点等概况进行简单阐述,继而引入半结构化面试的概念,随之分别从半结构化面试的准备工作、面试过程和审定结果三个环节对其实施技巧进行研究,最后就科学界定测评要素、面试官培训素质提升、提升面试评价体系科学性三方面对如何科学地优化半结构化面试方法进行分析,以期充分发挥企业人才招聘作用,为企业今后的选才和用才提供参考。

摘要： 校企合作模式下,搭建企业的招聘渠道,有利于为企业输送更多的优秀人才。然而在目前校企合作模式下,企业招聘渠道的构建存在一定的不足。基于此,本文探究校企合作理念下的企业招聘渠道建设,在阐述企业在校企合作中构建招聘渠道重要性的基础上,分析其存在的不足,包括实习模式建设不足、工学交替招聘模式建设不足、订单式人才招聘模式建设不足以及学校对企业资源整合不足等方面,最后提出了校企合作模式下的企业招聘渠道构建。希望通过本文的分析,可以完善校企合作模式下的企业招聘渠道建设,进而更好地帮助企业汲取人才。

摘要： 近年来,我国高校毕业生激增,高校毕业生在企业招聘中面临着竞争激烈、供求矛盾等问题,导致高校毕业生就业形势严峻,出现了毕业生“就业难”、企业“招人难”的局面。文章就高校生就业现状进行分析,研究高校毕业生在企业招聘中的相关问题及原因,并在此基础上探索有利于缓解高校毕业生就业难问题的对策,以平衡企业与高校毕业生供求矛盾。

摘要： 疫情期间,大学生就业难的问题日益突显。调研发现,受疫情影响,越来越多的企业放弃了传统的线下招聘模式,转而选择通过互联网开展线上招聘活动。进一步研究发现,雇主品牌形象、疫情防控相关政策、招聘流程设计以及招聘形式和招聘渠道对大学生求职意愿正相关,其中,疫情防控相关政策和招聘流程设计成为疫情防控常态化背景下对大学生参加招聘活动意愿产生显著影响的两个因素。

摘要： 随着会计行业发展环境的变化,企业对会计人员的任职要求也在逐步提高,在这种环境下,会计人员的职业胜任力如何有待深入研究。本文通过招聘平台搜集与会计类岗位相关的任职要求信息,从中提取胜任指标,以出现频次高的指标构建会计人员职业胜任力指标评价体系。通过问卷搜集样本数据,并运用层次分析法确定一级指标和二级指标的权重,最后根据各指标权重计算得分并按五级评分标准进行评价。研究结果发现,企业越来越注重财会人员的信息技术能力;但会计人员的专业知识和数据分析能力有待进一步提高。望以此研究结论为会计人员提升职业胜任力提出对策建议。

摘要： 新媒体时代,企业之间的竞争更加激烈,人力资源成为推动企业发展的主要因素,对企业自身的经济效益具有直接影响。企业自身的生存和发展并不取决于企业自身的物资成本,而在于其所拥有的知识以及创新能力,而高素质员工和专业人才对企业而言是一种重要的战略资源,也是企业在竞争中的焦点。本文针对新媒体时代下企业的招聘渠道进行分析,探讨企业招聘对其发展的重要性,并提出具体的招聘渠道,以供参考借鉴。

摘要： 新媒体时代,企业之间的竞争更加激烈,人力资源成为推动企业发展的主要因素,对企业自身的经济效益具有直接影响.企业自身的生存和发展并不取决于企业自身的物资成本,而在于其所拥有的知识以及创新能力,而高素质员工和专业人才对企业而言是一种重要的战略资源,也是企业在竞争中的焦点.本文针对新媒体时代下企业的招聘渠道进行分析,探讨企业招聘对其发展的重要性,并提出具体的招聘渠道,以供参考借鉴.

摘要： 在疫情和防控期间,高职院校毕业生的校园招聘和企业招聘随着经济社会发展的新变化、新形势,需要对已有的企业招聘和高职院校毕业生应聘模式进行改革和探索,科学调适校企合作模式,充分利用"互联网+就业"智能平台,制定出适应疫情防控要求,促进经济社会发展和稳定就业的可持续机制。

摘要： 招聘对于一个企业人力资源管理体系来说是非常重要的,尤其是在企业整个管理体系中扮演着重要的角色.做好招聘成为企业人力资源部门的一个重要工作,只要这样企业才能有源源不断的人才流入企业,使企业拥有良好的人才保证,企业才能更好的发展.但是目前兴安盟本地企业,特别是中小企业在招聘问题上存在着很多不足,甚至有时候把招聘做成形式化.所以文章以兴安盟某零售行业为例,希望对兴安盟本地中小企业开展人才招聘提供一些参考和借鉴.

摘要： 用人自主权是指在不违反国家强制法律法规的前提下,根据企业岗位的特殊性需求设置相应的录用条件,即用人单位有权依法并根据本单位的需要择优录取员工,其中包括有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间.单位招聘设置毕业学校条件不属于用人自主权的观点认为单位招聘设置毕业学校条件有悖用人自主权的行使初衷，使得部分毕业生平等就业的权利被侵害，单位招聘设置毕业学校条件属于用人自主权的观点认为不违反强制性法律法规，是企业招聘门槛设置的自由，提高了招聘效率，降低了企业招聘成本，“上流”院校学术氛围普遍较好，学术资源优质，企业更青睐，笔者则更倾向于“单位招聘设置毕业学校条件不属于用人自主权”：第一，我国现行法律中虽然没有明确规定企业不能以毕业院校作为招聘条件，但是平等就业法明确规定了每个人享有平等就业的权利，企业如果以院校作为准入门槛，实际上就大大的影响—了人们公平竞争的权利。第二，设置毕业院校条件的确可以提高企业的招聘效率，但提高招聘效率并不是企业招聘的初衷，企业招聘的根本目的是找到合适这个岗位的“最优”人才，因此招聘的最高准则实际应该是“以人为本”。这样简单地以院校为门槛，造成了大量人力资源的流失，完全违背了企业按需选择人才的初衷。第三，学历不等于实力，毕业院校条件的设置并不合理。

摘要： 企业招聘不到适合企业需求的人才,毕业学生找不到满意的工作,这已经成为目前人才市场屡见不鲜的一种现象.造成这种现象的根本原因是学校培养的毕业生在知识、技能和观念方面不能适应社会经济发展的需要,不能适应企业所提供的职位和岗位的要求,而企业从自身经济效益考虑,要求新进员工马上适应岗位要求,为企业创造价值.本文结合近几年实行的校企联合毕业设计的模式,提出毕业实习和企业招聘相结合是校企双赢的有效实习模式,实践结果表明:这种校企联合指导的模式，达到双赢的效果，一方面满足企业对人才的需求。企业可以通过实习对实习学生的人品、综合素质和专业业务能力进行实际观察和考核，最终选择和招聘到符合企业要求的优秀人才;另一方面学校可培养学生工程设计和实践能力，使学生了解和掌握实际工程的全过程，符合卓越工程师的培养要求。企业的实际课题，任务明确，时间性强，真题实做，能激发学生的工作热情和主动性，增强学生的事业心和责任感，同时为学生就业提供了一个很好的机会。对于学生而言，通过实习，不仅能把理论和实践结合起来，综合运用已学知识解决实际工程问题，而且在实习期间能学到很多书本上没有的知识，从企业高工那里学到工程实践经验，为今后就业提供优势。校企合作开展毕业设计，是学生走上工作岗位前的一次极有意义的实战演习，这既为学生今后走上新的工作岗位奠定了良好的基础，更提高了学生在人才市场的竞争力。

摘要： 结构化面试是指在面试内容、面试程序、面试评价三个方面进行结构化的一种面试形式,其有效开展能强化人才甄别力度,提高招聘效率,加强企业人力资源队伍的建设.结构化面试在招聘应用中存在:面试题目缺乏针对性;测评队伍缺乏科学性;评分标准缺乏客观性;面试结构缺乏灵活性;被面试者缺乏真实性;后期工作缺乏可持续性等问题.在人才测评理论的指导下,企业应以全面分析职位需求为前提,合理选拔与培训面试官,明确规范评分标准,结合现代化手段和其他招聘方法,重视后期工作的推进.

摘要： 人力资源测评被越来越广泛地应用于企业招聘、培训、职业发展等人力资源管理实践中，国 际上以心理测验、职业性向测验、面试、评价中心方法等为主要内容的人力资源测评已比较成熟，但是在中国，人力资源测评的应用却并不多，其实际取得的效果也不是十分理想。以SDIM 公司试用员 工为对象的人力资源测评实践为企业科学运用人力资源测评技术完善人力资源招聘、选拔、晋升等工 作开辟了新的管理手段，并取得较好的效果。

摘要： 随着经济的迅猛发展，企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人才，注重人的综合素质和主观能动性，注重人在企业中的作用和价值。企业人才素质的高低，是衡量企业成功与否的重要标志之一，关系到企业的生存和发展，决定着企业的命运。企业之间的竞争是人才的竞争。本文利用综合评判的数学模型和层次分析法,对企业人才资源进行模糊综合评判。

摘要： 随着经济的迅猛发展，企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人才，注重人的综合素质和主观能动性，注重人在企业中的作用和价值。企业人才素质的高低，是衡量企业成功与否的重要标志之一，关系到企业的生存和发展，决定着企业的命运。企业之间的竞争是人才的竞争。本文利用综合评判的数学模型和层次分析法,对企业人才资源进行模糊综合评判。

摘要： 随着经济的迅猛发展，企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人才，注重人的综合素质和主观能动性，注重人在企业中的作用和价值。企业人才素质的高低，是衡量企业成功与否的重要标志之一，关系到企业的生存和发展，决定着企业的命运。企业之间的竞争是人才的竞争。本文利用综合评判的数学模型和层次分析法,对企业人才资源进行模糊综合评判。

摘要： 随着经济的迅猛发展，企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人才，注重人的综合素质和主观能动性，注重人在企业中的作用和价值。企业人才素质的高低，是衡量企业成功与否的重要标志之一，关系到企业的生存和发展，决定着企业的命运。企业之间的竞争是人才的竞争。本文利用综合评判的数学模型和层次分析法,对企业人才资源进行模糊综合评判。

摘要： 随着经济的迅猛发展，企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人才，注重人的综合素质和主观能动性，注重人在企业中的作用和价值。企业人才素质的高低，是衡量企业成功与否的重要标志之一，关系到企业的生存和发展，决定着企业的命运。企业之间的竞争是人才的竞争。本文利用综合评判的数学模型和层次分析法,对企业人才资源进行模糊综合评判。

摘要： 企业除了必须运用有效的方式去罗致人才之外，进而如何「留住」人才更为重要，员工流动率过高或「人才」的流失，会使企业产生相当大的损失。新进人员可能无法立即适应新环境，而产生压力萌生去意，或是迟迟无法展现应有的绩效，对企业、对新人来讲都是一大损失。所以企业应该适时地提供协助，加速新进人员社会化的过程，亦即主动关心新进人员工作适应的问题。企业有许多种招募员工的管道，管道的不同是否会影响员工之工作调适及离职倾向?是本研究所要探讨的主题。依据本研究481个有效受试者之间卷统计分析结果，发现经由不同招募管道进入公司的员工，其工作调适与离职倾向有显着差异，其中经由现职员工介绍进入公司之员工，易产生较高的工作调适与较低的离职倾向。而工作调适的整体及各构面与离职倾向均呈负相关，即工作调适程度越高，其离职倾向越低。工作调适的二个构面虽与离职倾向间亦达显着负相关，但只有工作满意构面达显着水准，最具解释能力。故就企业而言，员工推荐管道之运用可以节省招募时间与广告费用：而就员工个人而言，员工推荐所录取之员工较其他招募管道所录取的员工，具有较佳工作调适以及较低的离职率。

摘要： 本发明公开了一种基于招聘平台的企业自定义招聘服务系统，包括：登录模块，用于企业用户登录招聘平台；充值模块，用于企业用户充值获取并存储虚拟币；服务模块，用于为企业用户提供招聘服务；招聘服务定义模块，其与服务模块连接，用于设定企业用户获取招聘服务所需虚拟币；购物模块，其与充值模块和服务模块连接，用于企业用户发起购买招聘服务，并选择虚拟币完成付款。本发明具有通过招聘平台通用的虚拟币，摒弃了原有的销售签单的束缚，企业用户按需购买，提高招聘平台使用感的有益效果。

摘要： 本发明涉及一种企业人才招聘培训平台，包括区块链招聘系统、上岗培训系统，区块链招聘系统与上岗培训系统通信连接。区块链招聘系统包括企业节点、学校节点、毕业生节点，企业节点、学校节点、毕业生节点间形成点对点通信连接。上岗培训系统包括企业端、录用毕业生端，企业端与录用毕业生端通信连接。本发明还公开了一种企业人才招聘培训方法，包括发布求职信息、发布录用信息、上岗培训等过程。本发明采用基于区块链的招聘系统结合基于网络的远程上岗培训系统的方案，具有高效、安全的特点。

摘要： 本发明公开了一种企业智能招聘系统，包括部门招聘系统，所述部门招聘系统的输出端设置有人工审核系统，所述人工审核系统的输出端设置有网络招聘系统，所述网络招聘系统的输出端设置有部门审核系统，所述部门招聘系统包括服务器，所述服务器的输入端电连接有数据收集模块，所述数据收集模块的输入端电连接有部门数据模块。本发明通过设置人工审核系统，对人才进行第一次筛选，再通过部门审核系统，对人才进行第二次筛选，从而达到了筛选效率高的目的，解决了招聘系统筛选效率低的问题，该企业智能招聘系统，具备筛选效率高的优点，人事部门在招聘时可以根据招聘部门的需要筛选人才，从而节省了大量的时间和精力。

摘要： 本发明涉及一种招聘企业搜索方法、系统、电子设备及存储介质，所述方法包括获取求职用户提供的企业名称搜索词；为所述企业名称搜索词匹配数据库中的招聘企业名称；响应于为所述企业名称搜索词匹配到招聘企业名称，将所述招聘企业名称作为搜索结果；响应于没有为所述企业名称搜索词匹配到招聘企业名称，在招聘企业名称同义词组中为所述企业名称搜索词匹配对应的招聘企业名称同义词；以及响应于匹配到与企业名称搜索词对应的招聘企业名称同义词，查询招聘企业名称同义词与招聘企业名称的对应表得到对应的招聘企业名称。本发明能够在用户输入的公司名称搜索词进行职位搜索时，提高招聘企业的匹配精度和匹配效率。

摘要： 本发明公开的属于简历管理技术领域，具体为一种企业员工招聘用简历自动管理系统，包括数据处理模块、临时储存数据库、简历接收模块、拦截模块、简历处理模块、显示模块和简历标准化模块，所述数据处理模块连接有临时储存数据库、简历接收模块、拦截模块、简历处理模块、显示模块和简历标准化模块，所述数据处理模块还连接有已接收简历数据库和已拦截简历数据库，通过拦截模块的设置，拦截模块设置拦截标准对临时储存数据库中的企业标准式简历进行拦截，被拦截下的企业标准式简历传输至已拦截简历数据库中，未被拦截下的企业标准式简历传输至已接收简历数据库中，从而将简历中不符合应聘标准的简历进行淘汰，减少工作量。

摘要： 本发明公开了一种能够根据企业需求快速匹配相关求职者的人才招聘系统，包括信息收集模块、信息比对模块和输出模块，所述信息收集模块对网上的招聘信息进行收集，获取求职者的简历信息，信息比对模块将简历信息根据企业所设的各级招聘需求，对简历进行筛分和精简，本发明更加企业的需求进行分级，对招聘信息进行逐级处理并筛分，降低后期需要筛选的数据总量，同时，对符合的招聘信息进行优化并进行系统推荐，部分不符合的招聘信息进行存储和系统评分，帮助企业进行人才筛选。

摘要： 本发明公开了一种人才招聘会企业现场签到系统，涉及控制系统的技术领域，包括企业信息收集模块、储存模块、签到模块、核对模块、互联网服务器、LED显示模块和索引模块，企业信息模块的输出端与储存模块的输入端连接，储存模块的输出端与LED显示模块的输入端连接，签到模块的输出端与核对模块的输入端连接，核对模块的输出端与互联网服务器的输入端连接，互联网服务器的输入端与储存模块的输出端连接，本发明中，参加招聘的人员通过索引模块使互联网服务器调用储存模块中企业的信息至显示模块中，可以快速的查阅企业的信息，避免了，参会的企业比较繁琐，容易出现辨别结果不真实、重复领取物资的情况发生。

摘要： 本发明公开了一种面向招聘端和求职端的人才招聘方法、招聘服务器，针对现有招聘精确度和效率低的问题，提供以下方案，在招聘单位认证通过后，向招聘单位推送行业类别选项；向招聘单位推送与所选行业类别相匹配的招聘信息模板；利用招聘信息模板获取招聘单位的招聘信息，招聘信息包括反映企业情况的条件信息以及反映企业招聘需求的任职信息，任职信息包括必要任职资质；从求职者数据库中筛选符合必要任职资质的目标求职者，将目标求职者所要求的必要期望条件与招聘单位的条件信息进行比对，若条件信息满足必要期望条件，则确定该目标求职者为候选求职者向招聘单位推送。筛选出双向符合对方必要条件的候选求职者，提升招聘的精确度，同时较为高效。

摘要： 本发明涉及大数据技术领域，且公开了通过招聘信息自动生成企业组织架构的方法，包括以下步骤：S1：搭建组织架构生成系统；S2：向系统的数据库中录入相关信息；S3：搜索目标企业招聘信息；S4：提取职务名称；S5：汇总部门；S6：生成单位组织架构并输出。所述存储单元中包括创建模块、录入模块、存储模块，通过设置存储单元，方便后面对企业组织架构进行生成时使用，加快企业组织架构生成速度，便于对最优企业组织架构进行研究，通过设置采集单元，通过梳理模块对归类好的信息再次进行梳理排序，梳理完成的信息由暂存模块进行存储备用，使得企业组织架构生成速度更快，精度更高，便于对最优企业组织架构进行研究。

摘要： 本实用新型公开了一种建筑企业招聘信息推送装置，包括信息发布终端、顶盖和底盖，信息发布终端包括公告板、投影仪以及与投影仪连接的无线接收器，投影仪和无线接收器设于公告板的顶部，无线接收器设置于投影仪的顶部，公告板位于投影仪的投影区域中，公告板包括幕布，幕布安装于公告板的上部，公告板的上方通过顶部支架，固定有顶盖，底盖内部设置有第一凹槽，第一凹槽底部设置有第二凹槽，第二凹槽内放置有气缸，气缸的输出轴固定连接公告板的底端。本实用新型通过投影仪将建筑企业招聘信息投射到公告板的幕布上，在底盖内设置有放置公告板的第一凹槽，且公告板的升降由气缸控制，方便展示与存储，有效提高其使用寿命。