企业人力资源管理

摘要： 《劳动合同法》是一部旨在保护用人单位与劳动者双方正当、合法权益的重要法律,它的颁布与实施对企业的人力资源管理工作造成许多前所未有的影响.它既给企业带来积极的、正面的效应,同时也给予劳动者相应的劳动保障,但随之而来的是企业管理成本的增加.本文从企业人力资源管理角度分析新修订的合同法对企业与员工劳动关系造成的各种影响,并提出具体的应对措施.

摘要： 随着我国社会经济的高速发展,现代企业制度不断完善,人力资源管理的重要性日益凸显。而绩效考核作为人资管理的关键手段之一,对企业整体发展具有一定的价值。鉴于此,为有效发挥绩效考核在企业人力资源管理中的功能和作用,本文主要阐述现代企业常用的绩效考核方法,并提出有效的应用策略,旨在为企业加强人力资源管理提供借鉴和参考。

摘要： 为全面克服与消除员工工作倦怠以及消极心态心理,企业人力资源管理工作应主动将情绪管理融入日常管理工作当中。通过立足于积极组织行为角度,对人力资源管理工作内容进行深度挖掘以及部署规划,确保可以充分发挥情绪管理的积极作用。本文旨在分析情绪管理概念内容对情绪管理在企业人力资源管理中的应用优势进行研究。并在此基础上,基于以人为本的理念精神,提出针对性优化应用措施。

摘要： 人力资源是企业经营发展过程中的核心资源,尤其是在当前信息化时代背景下,提高人力资源管理效率并加强管理模式的创新是各领域企业发展的强大推力,促进企业在激烈的市场竞争中具有核心竞争优势,为其自身发展保驾护航。但是就企业人力资源管理现状来看,还存在一些问题亟须解决,通过运用信息化手段优化和创新人力资源管理模式,借助信息化技术的应用优势利于管理效率和质量的提升。对此,企业要拓展发展思路,认识到人力资源管理对企业发展的核心价值,加强人力资源管理的创新发展,以促进企业整体管理水平的全面提升。文章主要对以上方面进行了探讨,并进行了总结,希望对企业人力资源管理水平的提高起到促进作用。

摘要： 绿色人力资源管理是制造企业绿色发展的重要环节,将成为制造企业绿色发展的强大推动力 绿色人力资源管理是一种将绿色发展理念与企业人力资源管理相结合的管理理念和管理模式,主要包括绿色招聘、绿色培训、绿色绩效管理、绿色参与等。绿色人力资源管理可以激发员工的环保热情,正向影响员工的绿色行为,还可以提升企业的整体形象、财务绩效与环保绩效。绿色人力资源管理是制造企业绿色发展的重要环节,它的有效实施将成为制造企业绿色发展的强大推动力。

摘要： 企业保持一定程度上的经济效益是发展的前提,在企业的实际运营中,经济效益受到诸多因素的影响,其中人力资源管理对其的影响尤其突出。很多企业在运营中,并没有充分意识到人力资源管理与企业经济效益之间相辅相成的关系。人力资源管理不仅是企业实现经济效益的有力支撑,更是影响企业经济效益的重要因素。因此,企业要重视企业内部的人力资源管理工作,不断地完善和优化相应的人力资源管理机制,才能在各个岗位上实现人才的“人尽其用”,从而推动企业经济效益的最大化。

摘要： 国务院国有资产监督管理委员会于2020年6月印发了《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》,明确提出要从对标世界一流出发,加快提升国有企业管理水平。人力资源是企业最重要的生产要素,党的十九大报告指出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。

摘要： 绩效管理是企业现代化管理中很重要的环节,直接影响到企业发展目标的实现,对于企业的运营管理来说意义重大。绩效管理是企业储备人才的有效手段,可以让员工对企业产生强烈的认同感和归属感,这对于企业的稳定发展有很重要的积极作用。但是经过分析和研究来看,绩效管理在企业中并没有充分发挥出自身的作用和价值,在实际运行的时候还存在很多的问题,比如绩效考核的指标不合理、绩效管理的标准和制度得不到有效地落实等,这些都影响了企业人力资源管理的效率和质量,对于企业的发展来说是很不利的。

摘要： 本文阐述了高速公路企业人力资源管理的内涵和重要性,以及存在的问题,指出管理的有效性是衡量人力资源管理体系运作状况的重要标准,并就如何提高其有效性进行了探讨。随着我国经济不断发展,高速公路作为一种现代化的公路运输,在当今社会经济中发挥着越来越重要的作用,如何高效、合理地进行高速公路运营,这对高速公路企业是一个重要的课题,而做好高速公路的运营工作,高速公路企业的人力资源管理工作则显得越来越重要,如何做好高速公路企业人力资源管理工作使其更加规范、有效,进一步调动员工的积极性和创造性,本文就此展开了探讨。

摘要： 社会养老保险是我国社会保障制度的重要组成部分,更是体现国民幸福及经济发展能力的强力指标。随着社会发展和人口老龄化问题的出现,如何保障更多老年人晚年的幸福生活,不再仅仅是一个家庭问题,而更多的成为整个社会都需关注的问题。笔者通过研判我国现行养老保险制度,从企业角度出发,提出了针对性的优化对策,以期为企业和养老保险事业发展提供科学依据。

摘要： 简要分析了建筑业的当前现状,指出建筑工程企业人力资源管理薄弱是导致整个建筑业劳动生产率低下的关键因素之一.从都江堰治水奥妙中汲取工程管理哲学的丰富营养,创造性地提出并建立了都江堰三角法则人力资源管理体系,并结合国有大型建筑工程企业的10年实践,论述都江堰三角法则人力资源管理体系的内涵及应用成效.

摘要： 随着科学化管理要求的提高，人力资源管理量化已逐步引起各方重视。本文从对企业员工的数量、素质和构成状况的测度入手，运用定量分析方法把握员工构成的合理程度、管理的水平和管理的力度，进而对员工的工作时间利用状况、劳动生产率和薪酬的管理等方面进行量化研究，意在抛砖引玉，引起人们对人力资源定量管理方法及应用的重视。

摘要： 心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定,包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知.这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中,除了正式的书面契约规定的内容之外,还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望,它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素,因而成为企业人力资源管理者们关注的话题.通过对心理契约内涵的解读,提出今后心理契约研究的新进展应为本土化及生态学的两个研究方向.

摘要： 新劳动合同法实施既为“弱势群体”带来了“福音”，也为企业管理者带来了不少“麻烦”。许多“老板”感到现在员工成了“上帝”，自己反成了“奴隶”，陷入“困惑”之中。为此，本文通过大量调研和分析。既客观地总括了新劳动法实施后所引发的一系列问题，又从企业人力资源管理视角强调了新劳动法实施，同样可给企业管理者至少带来四大方面好处。为提高员工与企业“结婚”的质量．减少“离婚”的概率，本文从柔性管理的高度提出了“惠力资本”新理念；在新劳动法实施背景下笔者超越“3P”，提出了超越“岗能匹配”、招聘培养“组织人”，超越“绩效考核”、提高资源“整合力”。超越“薪酬激励”、提高职业与趣商的“匹配度”等三大人力资源柔性管理模式，极大提高了企业绩效。降低了员工“磨洋工”和雇员频繁“跳槽”的风险。

摘要： 面临全球化的竞争,对于外部环境快速变动的压力,企业管理采取较为弹性策略取得竞争优势.而人力资源管理策略,也因为追求弹性,颠覆了以往传统型终身聘雇方式,人力派遣就此蓬勃发展.本研究以P公司作为研究对象，并以此公司正式员工及派遣员工作为抽样对象,问卷发放以P公司的正式员工与派遣员工人数,按照比例去采取随机抽样,共计回收157份.使用SPSS中的t-test验证正式员工与派遣员工在工作动机、工作特性、工作满足与组织公民行为间之差异.经过统计分析後,获得研究结果如下:(1)正式员工与派遣员工在内外工作动机及整体工作动机皆未具有显着差异,但其中正式员工之平均值皆大於派遣员工；(2)正式员工与派遣员工在工作特性上皆具有显着的差异,其中平均值皆大於派遣员工;(3)正式员工与派遣员工不论在内外工作满足上皆具有显着的差异,整体满足亦是,其中平均值皆大於派遣员工;(4)正式员工与派遣员工在组织公民行为上,只有尽职行为、公民道德与整体构面具有显着的差异,但以各个构面来说,正式员工平均值皆大於派遣员工之平均值.

摘要： 面临全球化的竞争,对于外部环境快速变动的压力,企业管理采取较为弹性策略取得竞争优势.而人力资源管理策略,也因为追求弹性,颠覆了以往传统型终身聘雇方式,人力派遣就此蓬勃发展.本研究以P公司作为研究对象，并以此公司正式员工及派遣员工作为抽样对象,问卷发放以P公司的正式员工与派遣员工人数,按照比例去采取随机抽样,共计回收157份.使用SPSS中的t-test验证正式员工与派遣员工在工作动机、工作特性、工作满足与组织公民行为间之差异.经过统计分析後,获得研究结果如下:(1)正式员工与派遣员工在内外工作动机及整体工作动机皆未具有显着差异,但其中正式员工之平均值皆大於派遣员工；(2)正式员工与派遣员工在工作特性上皆具有显着的差异,其中平均值皆大於派遣员工;(3)正式员工与派遣员工不论在内外工作满足上皆具有显着的差异,整体满足亦是,其中平均值皆大於派遣员工;(4)正式员工与派遣员工在组织公民行为上,只有尽职行为、公民道德与整体构面具有显着的差异,但以各个构面来说,正式员工平均值皆大於派遣员工之平均值.

摘要： 面临全球化的竞争,对于外部环境快速变动的压力,企业管理采取较为弹性策略取得竞争优势.而人力资源管理策略,也因为追求弹性,颠覆了以往传统型终身聘雇方式,人力派遣就此蓬勃发展.本研究以P公司作为研究对象，并以此公司正式员工及派遣员工作为抽样对象,问卷发放以P公司的正式员工与派遣员工人数,按照比例去采取随机抽样,共计回收157份.使用SPSS中的t-test验证正式员工与派遣员工在工作动机、工作特性、工作满足与组织公民行为间之差异.经过统计分析後,获得研究结果如下:(1)正式员工与派遣员工在内外工作动机及整体工作动机皆未具有显着差异,但其中正式员工之平均值皆大於派遣员工；(2)正式员工与派遣员工在工作特性上皆具有显着的差异,其中平均值皆大於派遣员工;(3)正式员工与派遣员工不论在内外工作满足上皆具有显着的差异,整体满足亦是,其中平均值皆大於派遣员工;(4)正式员工与派遣员工在组织公民行为上,只有尽职行为、公民道德与整体构面具有显着的差异,但以各个构面来说,正式员工平均值皆大於派遣员工之平均值.

摘要： 面临全球化的竞争,对于外部环境快速变动的压力,企业管理采取较为弹性策略取得竞争优势.而人力资源管理策略,也因为追求弹性,颠覆了以往传统型终身聘雇方式,人力派遣就此蓬勃发展.本研究以P公司作为研究对象，并以此公司正式员工及派遣员工作为抽样对象,问卷发放以P公司的正式员工与派遣员工人数,按照比例去采取随机抽样,共计回收157份.使用SPSS中的t-test验证正式员工与派遣员工在工作动机、工作特性、工作满足与组织公民行为间之差异.经过统计分析後,获得研究结果如下:(1)正式员工与派遣员工在内外工作动机及整体工作动机皆未具有显着差异,但其中正式员工之平均值皆大於派遣员工；(2)正式员工与派遣员工在工作特性上皆具有显着的差异,其中平均值皆大於派遣员工;(3)正式员工与派遣员工不论在内外工作满足上皆具有显着的差异,整体满足亦是,其中平均值皆大於派遣员工;(4)正式员工与派遣员工在组织公民行为上,只有尽职行为、公民道德与整体构面具有显着的差异,但以各个构面来说,正式员工平均值皆大於派遣员工之平均值.

摘要： 面向动态变化的经济环境,企业如何提升人力资源的生产力,是企业经营的核心课题,更是落实“以人为本”的国家社会大计；20世纪以来,每个时代的主流管理思想都投射出企业管理人力资源的观点,本研究依西方管理思维的演进,将人与企业的关系概分为四个阶段：人与工作、人与生产线、人与计算机、人与网络,从而探讨每个阶段企业如何发挥人力资源的生产效率。最后,提出“网络惯例”的概念可以作为新时期企业管理的重要分析单位。

摘要： 面向动态变化的经济环境,企业如何提升人力资源的生产力,是企业经营的核心课题,更是落实“以人为本”的国家社会大计；20世纪以来,每个时代的主流管理思想都投射出企业管理人力资源的观点,本研究依西方管理思维的演进,将人与企业的关系概分为四个阶段：人与工作、人与生产线、人与计算机、人与网络,从而探讨每个阶段企业如何发挥人力资源的生产效率。最后,提出“网络惯例”的概念可以作为新时期企业管理的重要分析单位。

摘要： 本发明公开了一种企业绿色人力资源管理评价指标体系的组合构建方法，包括如下步骤：S1、基于扎根理论的评价指标体系初步构建；S2、运用层次分析法进行优化完善，计算绿色人力资源管理评价指标权重；S3、利用熵值取权法，根据基于信息熵的确定权重的方法重新计算信息熵、比较并进行校正；S4、结合扎根理论、层次分析法以及熵值法构建一套评价企业绿色人力资源管理水平的指标体系整体提升其绿色人力资源管理水平。本发明减少了单独采用层次分析法因主观因素对结果造成的影响,使结果更加精确，更有说服力。

摘要： 本实用新型提供一种企业管理用高校人力资源管理用打卡器组件，包括打卡器外壳体和电源收卷筒，所述打卡器外壳体的下表面设置有底部挡板，且打卡器外壳体的前表面左上方设置有显示屏放置区，所述显示屏放置区的左下方靠近底部挡板的一端设置有按键放置口，且显示屏放置区的右侧靠近打卡器外壳体的前表面右上方设置有语言播放区，所述语言播放区的下方靠近显示屏放置区的右下方设置有指纹扫描区；本实用新型的一种企业管理用高校人力资源管理用打卡器组件，在打卡器底座的下方设置有电源收卷筒，用户可以使用电源线收缩杆使得电源收卷筒转动，收卷外部多余的电源线，不会在意外情况下碰到，使打卡器断电。

摘要： 本发明公开了一种用于企业人力资源管理的智能考勤系统，涉及人力资源管理技术领域，包括管理登陆模块、员工登陆模块、线上打卡模块、地图标记模块、人脸识别模块、后台管理模块，所述管理登陆模块包括企业管理账号注册单元、企业信息填写单元、企业编号获取单元、子账号创建单元、授权单元，工登陆模块包括员工注册单元、员工信息填写单元、申请单元，本发明通过线上与线下相结合的打卡方式进行打卡，线上打卡设置有响铃和震动提醒，员工通过手机提醒进行打卡，打卡的同时获取员工手机位置，满足公司不同部门不同工作性质的考勤需求，同时满足企业人力资源管理的需求。

摘要： 本发明适用于人力资源管理技术领域，提供了基于人工智能的企业人力资源管理方法及系统，包括以下步骤：接收所有新员工输入的轮岗自我评价信息，所述轮岗自我评价信息包括各轮岗岗位匹配度，每个轮岗岗位匹配度包括若干个具体岗位事项匹配度；接收资源配置信息；根据所有新员工的各轮岗岗位匹配度和每个岗位的需求人数得到新员工岗位分配信息，新员工岗位分配信息包括每个岗位和对应的新员工；根据每个岗位的需求人数和对应新员工的具体岗位事项匹配度对每个岗位的总岗位事项进行拆分，得到岗位事项分配信息。本发明能够尽可能让新员工与工作岗位相匹配，去执行与自己匹配度高的具体岗位事项，提高了工作积极性。

摘要： 本实用新型提供一种企业管理用企业人力资源管理用打卡机，包括外壳，显示屏，按键，出声控，指纹口，保护壳，第一密封环，指示灯，第二密封环，电源线插头，数据线插头，线路保护收纳盒结构，组装调节座结构，辅助支撑固定杆结构和连接块，所述的显示屏和按键分别镶嵌在外壳前表面左侧的上下两部；所述的出声控和指纹口分别开设在外壳前表面右侧的上下两部；所述的保护壳胶接在外壳前表面的右上部，并设置在指纹口的前部；所述的第一密封环和第二密封环分别镶嵌在外壳的左表面。本实用新型线路保护收纳盒结构的设置，有利于更加合理的使与该打卡机所连接的电源线插入到收纳腔内，且更加合理的使用该线路保护收纳盒结构。

摘要： 本实用新型提供一种企业管理用企业人力资源管理用打卡机，包括打卡机外壳体，所述打卡机外壳体的上表面上方中间位置处设置有摄像小孔，所述摄像小孔的下方设置有显示屏，所述打卡机外壳体的上表面的左侧中间位置处靠近显示屏的一端设置有状态灯，所述状态灯的下方设置有警报灯，所述警报灯的下方设置有打卡机按键，所述打卡机按键的右侧靠近显示屏的一端设置有磁卡感应区；本实用新型的一种企业管理用企业人力资源管理用打卡机的外部设置有一个透明外罩，平时不用时将打卡机罩住，防止灰尘或者水的进入，同时内部设置有温湿度传感器，当温湿度传感器感应到内部温湿度异常时，会通过警报器提醒工作人员。

摘要： 本实用新型为一种企业人力资源管理系统，属于人力资源领域；提出一种适合企业人力资源和员工远程交流和管理的系统；技术方案为：一种企业人力资源管理系统，人力资源处理终端、交换机和自主服务终端；若干人力资源处理终端与交换机通过网络连接，所述交换机与若干自主服务终端网络连接；所述自主服务终端包括：支架、触控显示屏、打印模块、扫描模块、文件储存模块和微处理器；所述支架上端固定有触控显示屏和打印模块，所述支架上设置有扫描模块和文件储存模块，所述微处理器分别与触控显示屏、打印模块和扫描模块电气连接。

摘要： 本实用新型公开了一种企业人力资源管理考勤装置，包括机体、紫外线灯和指纹采集器，所述机体一侧壁上安装有显示面板，所述显示面板下方设置有凹槽，所述凹槽的侧壁上安装有所述紫外线灯。有益效果在于：本实用新型通过凹槽、紫外线灯以及指纹采集器的设计，能够使考勤装置具备杀菌消毒功能，使用户在使用完毕后可以对指纹采集处进行紫外线照射的杀菌消毒，从而提高考勤装置的使用安全性，通过进风滤网、出风滤网以及烘干风机的设计，能够使考勤装置具有烘干功能，使装置可以为用户提供手指烘干服务，当用户手指部位存在水渍时可以进行快速烘干，避免对考勤装置的指纹采集造成影响，从而提高考勤装置的使用功能性。

摘要： 本实用新型公开了一种企业人力资源管理装置，涉及人力资源管理装置技术领域，包括柜体和放置板，所述所述放置板的端面设置有支撑板，且支撑板的一侧端面设置有拉手，所述放置板的一端开设有限位孔，所述柜体的底端安装有风机，且风机的下方设置有吸水棉，所述吸水棉的内部安装有湿度传感器，所述放置板的端面开设有滑槽。本实用新型通过设置风机、吸水棉和湿度传感器，有效解决了柜体底端容易受到回潮影响导致档案受损的技术问题；通过设置支撑板、限位孔、拉手、滑块、滑槽、限位块、一号连接杆、二号连接杆、齿壁、从动齿轮、移动槽和复位弹簧，有效解决了人力资源管理装置存在资料容易倾倒的问题。

摘要： 本实用新型公开了一种企业人力资源管理用档案存储装置，包括档案柜，其特征在于：所述档案柜上表面的一侧固定连接档案箱，所述档案柜内表面的一侧固定连接大号档案箱，通过档案箱、大号档案箱，网兜档案板的配合，可实现合理安排的去放置档案文件，三个装置都充分的利用了空闲的位置档案箱可在需要时转动转杆让该装置渐渐下落，网兜案板可以在不需要时推入档案柜最里面的位置，档案柜放置文件可以较大程度的保护文件也不易落入灰尘十分的方便。该企业人力资源管理用档案存储装置，支撑腿、伸缩杆，车轮的配合，可实现自由的升高较低，来帮助使用该装置人的使用放置文件，车轮和支撑腿都设有螺栓连接想移动该装置时便可安装拆卸。