人才保留

摘要： 在我国国有企业发展的过程中,留住人才对于企业的发展来说极为重要。我国的国有企业是国民经济发展中一项十分重要的基础企业,而对于我国的经济来说,国有企业更加是命脉所在,只有使国有企业朝着健康正确的方向发展,才能够更好地凸显国有企业的经济价值和社会价值,有助于促进国有企业和我国整体社会经济的全面发展,为了保障国有企业发展的整体质量,使竞争力得到提升,需要将人才保留管理作为一项重要的内容开展,尤其是需要将工作重点放在人才保留管理的调配方面,为国有企业改革创新提供足够的人才支持,这样才能够为我国国家经济的繁荣发展提供帮助。

摘要： 宁夏酒店行业近几年快速发展,酒店规模扩大,豪华酒店数量与日俱增。然而,酒店业的员工离职率一直居各行业之首,基于此,保留人才成为了一项重要议题。本文旨在探索宁夏豪华酒店人才保留的有效策略。将使用定性分析的方式作为研究手段。作者找到宁夏两家豪华酒店的20名员工进行深度访谈,根据访谈数据,采用主题分析法对数据进行分析。通过实验数据分析和与概念框架的比较,总结出了人才保留的四个关键方面,包括薪酬政策、职业发展、情感运动和公司文化。

摘要： 人才服务作为保留和激励人才的重要部分,需要不断更新从而满足人才的需求.物流服务作为快速发展且成功的行业,其采用的"最后一公里"思维所涉及的服务方法值得人才服务主体进行借鉴.通过对"最后一公里"思维的解析,本文从人才服务的流程与内容上提出传播创新、流程创新、一揽子服务内容等建议,从而满足新时期人才的需求,帮助地方吸引人才、留住人才.

摘要： 高层次科技人才是地方农业科研院所人才队伍中的关键核心力量,是落实创新驱动发展战略,引领和助推乡村振兴,加快推进农业现代化建设的重要战略资源.但近年来,地方农业科研院所普遍面临博士等高层次人才流失严重的问题.文章通过对部分地方农业科研院所的调研及其博士人才的问卷调查,从高校"人才抢夺"加剧,"守株待兔"被动式人才引进方式,人才匹配度较低,重前期、轻长期的激励模式不利于人才留用,人才成长和发展空间受限等维度剖析了地方农业科研院所博士人才流失的原因,并提出针对性对策建议,为保障地方农业科研院所高层次科技人才队伍的质量和稳定,促进人才良性发展提供一定的参考.

摘要： 以2010年至2019年时期实施股权激励的12家林业上市公司,以及未实行股权激励的22家林业上市公司为样本,通过将实施股权激励与未实施股权激励公司的高管离职率进行对比,并将实施股权激励公司对实施前后的高管离职率进行对比,研究了林业上市公司实施股权激励的人才保留效益.结果表明,实施股权激励对林业上市公司高管的离职率有抑制作用;此外,股权激励的人才保留效应只在股权激励期限内产生作用,在完成股权激励后,林业上市公司高管离职率会出现逐渐回升的现象.

摘要： 尽管突如其来的疫情给各行各业带来即时挑战,但是中国企业在组织能力提升上改善显著,提升幅度最大的方面包括人才保留、淘汰、人才招聘、文化价值观。假如疫情为大家划了同一条起跑线,那么活得更好的卓越企业有哪些方面值得深刻学习?哪些长期主义的坚持在深度影响着风云变化中的企业成长?又有哪些关键抓手助力企业突破重围?基于调研,《2020年中国组织能力调研白皮书》(以下简称为“白皮书”)呈现了大时代转折点下实体行业的组织能力特点。

摘要： 忙得脚不沾地,是TCL华星光电高级副总裁&华星学院院长吴岚近年来的常态。公司从2020年便开始筹划收购苏州三星事宜,作为分管人资工作的高级副总裁,吴岚成为了名副其实的“夜行人”——经常乘坐夜班飞机小憩两小时,迎着东方第一抹鱼肚白,到达目的地继续工作。前段时间,由于过度劳累,免疫系统已经向她发出了严重警告,但这也无法阻拦她前行的脚步。“企业并购中人才保留、人心维稳是迫切需要解决的事情,等不得也慢不得。”她说。

摘要： 基层科技创新人才是支撑部队战斗力生成的重要力量。解决一些单位基层科技人才队伍建设存在的培养思路不清、方法手段不多、政策执行不好、人才保留不住等问题,需要各级高度重视,采取创新手段,着力提升建设质量,充分发挥他们在练兵备战中的重要作用。

摘要： 人才是企业发展的"血液",农业企业应该尽最大的努力解决人才保留、人才"扎根"问题,这也是当前我国乡村人才发展的值得关注的问题之一.2020年农业产业发展报告指出,乡村人才振兴是乡村振兴战略的关键,应重点培育"绿领"一族.本文从微观角度通过对职业生涯规划的运用现状进行调查研究,发现当前农业企业人才职业生涯规划存在的普及率、理念及规划、操作性、实用性等方面的问题,针对现状提出了在职业生涯规划视域下的农业企业人才保留对策.

摘要： 物业服务企业作为典型的劳动密集型企业,人才保留历来是个难题。随着近年来物业服务企业的规模化扩张,人才的争夺日趋激烈,尤其是基层一线员工,流失率居高不下。企业可以从企业文化、薪酬考核、职业发展、人文关怀等方面采取管理措施,加强人才保留,为企业高质量发展提供坚实的人才保障。

摘要： 本文一般地描述了用于在无线接入网络中保留上下文的上下文保留控制器和方法的实施例。在一些实施例中，上下文保留控制器可以向处于网络进入的移动设备指派用于上下文保留的上下文标识符。可以从基站接收断连和上下文保留请求以触发移动台进入上下文保留模式。基站可以随移动设备从无线接入网络断连的指示生成断连和上下文保留请求。上下文保留控制器可以在移动设备从无线接入网络断连后在上下文保留数据库中保持移动设备的上下文。

摘要： 本发明提供一种进位保留加法器的求和路径电路及进位保留加法器，所述进位保留加法器的求和路径电路包括：异或信号生成电路、同或信号生成电路以及传输门选择电路，其中，异或信号生成电路和同或信号生成电路同步产生第一输入信号和第二输入信号的异或信号与同或信号，所述传输门选择电路用于根据所述同或信号、所述异或信号以及第三输入信号生成和输出信号。本发明通过异或信号生成电路和同或信号生成电路实现同步输出第一输入信号和第二输入信号的异或信号和第一输入信号和第二输入信号的同或信号，以使得输入信号上升沿与下降沿到输出延时均衡且延时小，以利于华莱士树的构建。

摘要： 一种保留分组交换通信网络(CR)内的资源的方法，所述分组交换通信网络(CR)包括N个中继节点(S1-S4)。所述方法包括：至少针对N个节点(S1-S4)中的一些节点确定至少一个资源保留计划Pik，所述资源保留计划Pik由与流标识符和至少两个端口相关联的计划标识符来限定；以及针对N个节点(S1-S4)中的每一个节点存储与所述N个节点(S1-S4)有关的不同计划Pik。

摘要： 本发明公开了使用含有基于小肽的化合物和药学上可接受的载剂的组合物来进行选择性腺体药物消融的方法。选择性地破坏前列腺过度生长的方法基本上或完全保留结构上位于消融灶附近的关键神经、基质、血管、结缔组织、尿道肌肉组织和结构件。

摘要： 本发明的硬币保留单元(400)具备：保留硬币的保留部(410)、配置成封闭保留部(410)的排出口(412)的闸门构件(411)、以将保留于保留部(410)的硬币送出到返还通路或收纳通路的方式使闸门构件(411)以转动轴(420)为中心转动的闸门构件转动机构、两个传感器(430、431)、伴随着闸门构件(411)的转动而转动并具有能够遮住两个传感器(430、431)中的发光的两个凸形状的遮光构件(440)、以及基于有无遮住两个传感器(430、431)中的发光来判断闸门构件(411)的位置的闸门构件位置判断机构。

摘要： 本申请公开了一种保留价格的确定方法和保留价格的确定装置，属于数据处理领域。该保留价格的确定方法包括：接收定价请求；根据定价请求中的目标特征，确定第一价格的离散分布信息和第二价格的离散分布信息；根据第一价格的离散分布信息、第二价格的离散分布信息、保留价格以及实际广告计费之间的预设关系，以实际广告计费的期望值最大为目标，确定第一保留价格。

摘要： 本发明涉及丙二醇单硝酸酯及其衍生物的改进制剂，以及此类制剂的生产。

摘要： 一种使用保留方法，该方法包括：建立一用户数据库，获取各用户的识别信息，并在该用户数据库增加用户数据；其中，每一用户数据包括对应用户的识别信息及对应的使用目录；在用户使用该电子装置时，在该用户对应的使用目录下记录用户使用过程中的操作信息，并将使用过程中的原始资料存储；在该用户登出该电子装置时，根据该操作信息将各个修改后的原始资料还原到原始资料；及在用户登录使用该电子装置，识别当前用户的识别信息，并在该数据库中存在该当前用户的识别信息时，查找对应的使用目录，并根据该操作信息将各个原始资料还原到修改后的原始资料。本发明还提供一种使用保留系统，能显示各用户对一电子装置的使用记录。

摘要： 本实用新型涉及一种用于为电弧炉保留炉料的保留井。本实用新型涉及冶金设备领域，具体涉及一种具有用于炉料的保留井的电弧炉。根据本实用新型的用于为电弧炉保留炉料的保留井具有井结构，井结构具有20°至90°的井轴线，井轴线从上端部延伸至下端部，其中，保留井具有至少一个保留元件，保留元件在下端部的区域中能够从打开位置移动到关闭位置，其中，在保留元件的区域中，井结构具有井横截面，井横截面与井轴线成90度的角度，其中，保留元件在关闭位置具有保留横截面，其中，保留横截面对应于保留元件沿井轴线的方向投影到井横截面上的面。井横截面与保留横截面的比例为1.1‑1.9。

摘要： 本发明涉及信息化管理技术领域，具体为基于EAP的核心人才保留与状态预测系统，包括数据采集模块、数据统计模块、数据应用模块和系统运行维护模块，该预测系统主体的运行流程包含以下步骤：步骤一，数据采集；步骤二，数据统计；步骤三，数据应用；步骤四，系统运行和维护；有益效果为：本发明通过基于EAP服务得到的数据能够有效、快捷的搭建和积蓄核心人才数据池，实现核心人才的动态管理，构建多级别、多层次、多维度的标准模型，为核心人才保留与状态预测提供强有力的科学依据，动态提升组织管理水平；通过在人力资源管理过程中，极为有效地规避了组织和人才的天然对立痛点，能够获取更为真实的人才数据。