高绩效工作系统

摘要： 在疫情防控常态化的大背景下,企业组织的不稳定性、不确定性增强,既要抓疫情防控,又要抓组织效益,员工工作投入变得尤为重要。本文以70个团队400份领导-员工配对数据为被试,基于资源保存理论,探讨高绩效工作系统与员工工作投入的关系及其内在机理,同时考查环境不确定性的调节作用。通过跨层次分析,研究发现:(1)高绩效工作系统对员工工作投入具有显著的正向影响;(2)工作重塑在高绩效工作系统与员工工作投入之间起到部分中介作用;(3)环境不确定性调节了高绩效工作系统与工作重塑之间的关系,即当环境不确定性水平较高时,高绩效工作系统正向影响工作重塑,当环境不确定性水平较低时,高绩效工作系统与工作重塑之间没有显著关系;(4)环境不确定性也调节了高绩效工作系统通过工作重塑对员工工作投入影响的前半径。

摘要： 随着信息技术发展及规模化商用的加快,企业必须面对数字化转型带来的各类挑战。在VUCA时代下,如何通过系统的人力资源实践活动最大程度激发员工不同类型的个体绩效,是值得深入探讨的重要课题。高绩效工作系统涉及到一系列人力资源实践活动,能够通过内部契合(人力资源实践之间一致性)及外部协同(与组织战略一致性)提升员工和组织绩效水平,但一些研究发现其对不同类型的个体绩效影响存在差异。本文依据社会交换理论,整合个体绩效的4个结果变量进行元分析处理。研究发现,高绩效工作系统能够显著影响不同类型的个体绩效,但影响作用有所差异;研究设计、发表年份、文化类型等均起到显著的调节作用;不确定性规避对工作绩效和创新绩效起着相反的调节作用。

摘要： 高绩效工作系统对组织和员工个体行为都存在积极影响,但现有文献中,从员工的心理感知视角,对高绩效工作系统和员工创新行为的探讨不足。本文结合既有研究,借助创新自我效能感这一变量对高绩效工作系统和员工创新行为进行探讨。研究表明:高绩效工作可以在员工创新自我效能感方面起到正面影响;员工创新行为会受高绩效工作系统影响而呈现出较好表现;高绩效工作系统和创新行为的中间介质为创新自我效能感。所获取的结论,对提高员工创新行为、完善高绩效工作系统有较多帮助,也可为企业达成员工创新能力与行为目标提供指导。

摘要： 目的探讨护士感知的高绩效工作系统、一般自我效能感及工作幸福感之间的关系。方法采用感知高绩效工作系统量表、一般自我效能感、工作幸福感量表,对327名护士进行调查。结果护士感知的高绩效工作系统得分为(64.21±9.54)分,一般自我效能感得分为(30.61±6.57)分;护士工作幸福感中积极情感和工作满意度维度与感知的高绩效工作系统呈正相关(均P<0.05);积极情感和工作满意度维度与一般自我效能感呈正相关(均P<0.05);感知的高绩效工作系统与一般自我效能感呈正相关(P<0.05),一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和积极情感的中介变量,中介效应占总效应的17.25%,一般自我效能感是护士感知的高绩效工作系统和工作满意度的中介变量,中介效应占总效应的27.65%。结论护士感知的高绩效工作系统和一般自我效能感影响护士的工作幸福感水平,医院建立一套科学合理的高绩效工作系统可以提高护士的工作幸福感,同时自我效能的提高也会使护士的工作幸福感提高。

摘要： 目的分析护士感知的高绩效工作系统(HPWS)对其职业倦怠感和自我效能感的影响。方法自2020年1月至2021年1月,于贵港市人民医院在职护士中筛选不同科室的150名护理人员,使用护士感知的HPWS评估其HPWS水平。按照护理人员HPWS评分,将评分高于平均分者纳入观察组、低于或等于平均分者纳入对照组。对比2组护理人员的中文版护士职业倦怠量表评分、情绪调节自我效能量表(RES)和护士工作绩效量表评分,分析护士感知的HPWS对其职业倦怠感等情况的影响。结果150名护士的HPWS问卷平均分为(66.34±6.78)分。观察组护士感知的HPWS问卷各项目评分及总分均高于对照组(P均0.05)。观察组中文版护士职业倦怠量表的情感衰竭项目评分及总分均低于对照组(P均<0.05)。观察组RES的积极情绪、调节沮丧项目评分及总分均高于对照组(P均<0.05)。观察组护士工作绩效量表的工作奉献、任务绩效项目评分及总分均高于对照组(P均<0.05)。Pearson相关性分析结果显示,护士感知的HPWS与其职业倦怠感呈负相关(r=-0.525,P<0.05),与自我效能感、工作绩效呈正相关(r_(1)=0.491,r_(2)=0.642,P均<0.05)。结论护士感知的HPWS有助于减轻护理人员的职业倦怠感,提升自我效能感及工作绩效。

摘要： 在人力资本逐渐成为企业核心竞争力的背景下,本文根据人岗匹配理论、AMO理论、环境美学理论、组织支持理论和信号传递理论,通过对北方地区银行业304份有效样本的研究,以人本主义心理学和环境心理学为视角,针对高绩效工作系统和员工工作幸福感的关系以及组织的物理环境和非物理环境对上述关系的影响展开了研究。研究发现,高绩效工作系统给具备自我实现人格的员工带来工作幸福感。对具备自我实现人格的员工来说,良好的物理环境在高绩效工作系统和员工工作幸福感关系间具正向的调节作用;支持型的组织氛围在高绩效工作系统和员工工作幸福感之间起中介作用,关怀型领导调节了支持型的组织氛围在高绩效工作系统和员工工作幸福感之间的中介效应。

摘要： 在经济高度市场化的今天,企业间的竞争已经不仅仅是资本与技术的竞争,也是人力资源的竞争。人力资源是社会资源的重要组成部分,也是企业实现可持续发展的关键因素。随着我国经济社会的不断发展,企业人力成本不断提高,传统企业的规模优势已逐渐消失,基于高绩效工作系统人力资源配置优化可以帮助 A 企业降低生产经营成本,科学开发、充分利用企业员工的各种潜力,提高整体组织人力资源管理效率,使企业人力资源产生的效益最大化。

摘要： 本研究基于自我决定理论,以50个团队400份领导-员工配对数据为被试,探究高绩效工作系统影响员工主动性行为的内在机制及边界条件,研究发现:高绩效工作系统对员工主动性行为、员工幸福感均产生显著的正向影响;员工幸福感对员工主动性行为产生显著的正向影响;员工幸福感在高绩效工作系统与员工主动性行为之间起完全中介作用;组织氛围在高绩效工作系统与员工幸福感之间起调节作用,即组织氛围水平较高时,高绩效工作系统对员工幸福感的影响较强,反之,影响较弱;组织氛围调节高绩效工作系统通过员工幸福感对员工主动性行为产生的间接影响,即组织氛围水平较高时,间接影响较强,反之,间接影响较弱。

摘要： 目的 探究医务人员高绩效工作系统(HPWS)感知的潜在类别及其特征,分析其与工作满意度的关系.方法 采用自行设计的问卷调查表,对杭州市6家三甲医院共1113名医务人员进行问卷调查,运用潜在剖面分析(LPA)对医务人员HPWS感知情况进行分类,利用单因素方差分析比较医务人员HPWS感知的类别特征,并通过分层回归法分析HPWS与医务人员工作满意度的关系.结果 LPA将医务人员分为3种类别,高绩效工作系统感知型(H-PWS)中年龄≤35岁、工作时间≥13 h的医务人员分布相对较多;低绩效工作系统感知型(L-PWS)中男性,年龄36～45岁、岗位为医生的医务人员分布相对较多;中绩效工作系统感知型(M-PWS)则在人口学资料方面没有表现出突出的特征.与职称和月收入等相比,HPWS感知情况对医务人员工作满意度影响更大(△R2=0.125,P<0.001).相比L-PWS医务人员,H-PWS和M-PWS医务人员的工作满意度更高(β=0.502,P<0.001;β=0.234,P<0.001).结论 医院应重视HPWS建设,围绕医务人员HPWS感知的类别特征制定针对性的管理措施,提升医务人员工作满意度.

摘要： 员工心理是影响员工绩效的重要因素.基于工作要求-资源(JD-R)模型,通过对325名服务型企业员工进行问卷调研,构建了一个链式中介模型,深入剖析了员工感知的高绩效工作系统(HPWS)通过减弱员工情绪耗竭、减少反生产行为,进而保障和提高员工绩效的作用机制.结果表明:情绪耗竭、反生产行为分别在员工感知的HPWS与员工绩效之间起中介作用,情绪耗竭和反生产行为在员工感知的HPWS与员工绩效之间起链式中介作用.该结果对于进一步揭示HPWS与员工绩效之间的中介"黑箱",指导企业人力资源管理实践,有一定的理论和现实意义.

摘要： 本研究探讨台湾县、市合并后的"新五都"公务人员在高绩效工作系统下,是否受到组织变革动能的中介影响组织的变革承诺,藉以激励高绩效工作系统的运作,增进积极正向之变革承诺、促进行政效率与品牌形象,以迈向国际竞争力.

摘要： 在管理软件行业中，员工的创新能力和服务客户的态度能为企业创造更多的价值，并且使员工和客户之间的联系更加紧密。因此，对管理软件行业的高绩效工作系统进行研究具有重要的意义。本文试图在对相关研究成果进行回顾的基础上，针对管理软件行业的特点，分析该行业人力资源管理领域开展高绩效工作系统实践的优势和劣势，并基于AOM 模型对该行业应用高绩效工作系统进行人力资源管理提出相关建议，从而提高管理软件行业的组织绩效。

摘要： 本研究以中山市的92家私有纺织服装企业为研究对象，引入企业规模和成立时间作为控制变量，探讨高绩效工作系统与企业绩效之间的关系。实证结果表明，高绩效工作系统与企业绩效显著正相关。不同特征的企业在实施高绩效工作系统时其关注的维度有所不同。成立时间不长或规模较小的企业，更多地把时间和精力放在人员招聘和薪酬管理方面，对员工培训、参与和沟通以及绩效管理没有给予足够的重视；成立时间较长或规模较大的企业对人员招聘、薪酬管理以及绩效管理都给予了重视，对参与和沟通以及员工培训两方面给予的关注还有待提高。本研究为纺织服装行业以及类似的劳动密集型企业在实施高绩效工作系统时提供有益的参考。

摘要： 高绩效工作系统在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视。但高绩效工作系统影响员工工作行为的作用机制还有待进一步研究，本文引入心理资本作为中介变量，提出假设和建构概念模型，并运用在全国不同地区30家企业调查的322份样本对提出的假设进行验证。实证研究表明：高绩效工作系统及其各维度对心理资本均有正向影响；高绩效工作系统及其各维度和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接正向影响；心理资本在高绩效工作系统对员工工作行为的影响中起到部分中介作用。

摘要： 企业实施了高绩效工作系统,但其运行并不一定达到预期提高企业绩效的效果.本文以NC公司为研究对象,将其员工根据职务层级进行分类,检验实施的高绩效工作系统与员工感知到的高绩效工作系统的差异,验证高绩效工作系统效果的实施情况.研究结果显示,NC 公司的基层员工与中高层管理者感知的NC 公司高绩效工作系统在严格招聘,参与管理,信息分享,内部劳动力市场四个方面存在显著差异,并分析其原因.

摘要： 二十世纪九十年代中期以来,高绩效工作系统及其作用机制已成为战略性人力资源管理研究的主要话题.本文回顾了高绩效工作系统的结构配置和作用机制研究,并以复杂适应系统理论为基础，揭示出高绩效工作系统作用机制的未来研究方向,即营造自主支持的行为背景.在微观路径上,强调通过满足员工基本心理需求以提升个体的自主性、创造力和学习能力,进而提升其适应性；在宏观路径上,强调组织应通过营造自主支持气氛,促使适应性员工自下而上地提升组织整体的适应性.

摘要： 基于生命周期和高绩效工作系统两大理论，以KW公司为研究对象，通过研究企业在不同发展阶段的战略背景及其相应的人力资源需求，探讨了基于生命周期的高绩效工作系统特点与运行机制。

摘要： 本研究主要目的为探讨高绩效工作系统、人力资本与公司绩效的关系.本研究发现,高绩效工作系统对人力资本具有显著影响,人力资本对公司绩效具有显著影响,高绩效工作系统对公司绩效也具有显著影响,而人力资本对高绩效工作系统与公司绩效具有中介效果.研究结果显示公司在有完善的人力资源管理措施之下会对公司绩效具有影响力,但对于人力资本的重要性也不可以忽视.依据本研究实证分析结果,提出相关建议以供未来研究方向作为参考.

摘要： 虽然人力资源实践已被广泛应用于现代企业，但人力资源实践是如何对企业绩效产生影响却仍没有定论，本文通过分析大量的已有相关方向的定量研究成果，从而得到普遍性结果的meta分析方法回顾相关研究成果，试图打开这一神秘的“黑匣子”，找到人力资源实践对企业绩效的普遍性结论。研究发现，不论是单个人力资源实践或是人力资源实践系统都是会提高企业绩效，之后又对单个实践和高绩效工作实践系统的影响进行比较，并进一步发现人力资源实践对于财务绩效的影响大于操作绩效。

摘要： 虽然人力资源实践已被广泛应用于现代企业，但人力资源实践是如何对企业绩效产生影响却仍没有定论，本文通过分析大量的已有相关方向的定量研究成果，从而得到普遍性结果的meta分析方法回顾相关研究成果，试图打开这一神秘的“黑匣子”，找到人力资源实践对企业绩效的普遍性结论。研究发现，不论是单个人力资源实践或是人力资源实践系统都是会提高企业绩效，之后又对单个实践和高绩效工作实践系统的影响进行比较，并进一步发现人力资源实践对于财务绩效的影响大于操作绩效。

摘要： 本发明涉及民用工程设计工作量与绩效计算方法、系统、设备及介质，计算方法包括：S1、确认工程项目类型，计算总设计面积；S2、通过工程项目类型与总设计面积确定工程项目的基本设计工作量；S3、确定工程项目的修正系数；S4、通过基本设计工作量与修正系数计算工程项目的年度工作量与个人绩效。本发明具有数据来源可靠便捷、方法操作简单、结果客观准确的优点；单一变量的设置弥补了目前工程设计工作量计算过程中因多种复杂因素导致尺度不一的问题；同时智能化、程序化的计算方法避免了人为分配过程可能造成的冲突与纠纷，提高了项目工作量与人员绩效计算的效率并强化企业管理的公信力。

摘要： 本发明涉及绩效考核技术领域，具体地说，涉及基于项目信息工作的绩效考核管理系统。其包括员工工作信息采集单元。本发明中，通过绩效结果输出单元对每一员工的绩效信息进行汇总存储，当员工对绩效信息有歧义时，可通过绩效申诉单元对系统绩效确认信息进行申诉处理，此时关联员工协助绩效单元根据同一项目的各个工作员工分工工作，确定每一个员工所对应的关联员工，关联员工在对自己的项目工作进行记录的同时，需要对该申诉的员工项目工作进行记录，生成关联员工绩效确认信息，通过关联员工绩效确认信息与系统绩效确认信息对比，使得在出现绩效歧义时，可以通过关联员工记录的信息进行核实处理，帮助系统尽快消除绩效歧义，提高绩效考核效率。

摘要： 本公开提供一种基于构件的工作绩效评估方法及系统，方法包括：通过前台可视化界面接收配置信息，所述配置信息包括：绩效评估期间、多个绩效指标、每个绩效指标对应的影响因素、各绩效指标的考核量化计算方法、以及基于多个绩效指标的整体绩效评估方法；根据每个绩效指标对应的影响因素以及各绩效指标的考核量化计算方法自动生成各绩效指标对应的指标构件；各绩效指标对应的指标构件根据所述绩效评估期间以及相应绩效指标对应的影响因素，计算出所述绩效评估期间内绩效评估对象的各绩效指标对应的指标得分；根据绩效评估对象的各绩效指标对应的指标得分，基于多个绩效指标的整体绩效评估方法，计算得到绩效总得分与排名。

摘要： 本发明公开了一种面向信息管理系统工作业绩效能的评估方法，所述方法为：通过配置指标项、计算公式、单项考核和方案考核规则；使用规则计算引擎动态，通过指标项的值，根据公式的计算模型计算出每个单项的考核结果，通过各单项考核结果，再根据方案考核模型计算出最终的考核结果，可在系统中展示，也可导出文件。本发明通过灵活、简单的配置实现信息管理系统考核结果自动计算，能够快速计算出信息管理系统中工作业绩评估结果，提高了工作效率。

摘要： 本发明提供了一种影像技师工作综合绩效评价方法，包括：设置评价维度，对每个评价维度设置评价参数及该评价参数对应的评价规则；基于每个评价规则，输出与之对应评价参数的评价数据；根据预设的统计周期及每个评价参数的评价数据，计算每个评价维度的评价分值；基于每个评价维度在不同类型的技师岗位下的权重及评价维度的评价分值，输出影像技师综合绩效分值。本发明还公开了一种影像技师工作综合绩效评价系统。本发明基于影像技师日常工作中的技师工作量、图像质量、扫描安全性、患者满意度、科研能力五个基础评价维度，每个基础评价维度下又设置多个二级维度，并结合每个影像技师的岗位类型，做出的客观、清晰的综合绩效评价，降低影像科室管理层的工作难度。

摘要： 本发明公开基于大数据的工会工作绩效分析方法及系统，涉及数据分析技术领域；收集工会APP各项工作数据，分析获得各项工作数据的进度完成情况，其中工作数据包括工会会员实名采集率、工会APP注册率及工会APP活跃度，分别获取工会会员实名采集率、工会APP注册率及工会APP活跃度的进展分析汇总成工会工作进度报告。

摘要： 本发明公开了一种数据中心运维工作绩效评价系统，包括运维信息采集处理模块和绩效评价执行模块，其中：运维信息采集处理模块用于采集运维系统中的事件信息、任务信息、问题信息、变更信息、值班信息和数据资产信息等、设备状态信息，生成评价指标；绩效评价执行模块用于利用熵值法确定各指标的权重，综合量化运维工作效果。本发明将ITIL业务流程中涉及的事件执行情况、任务执行情况、问题执行情况、系统运行状态与绩效评价相互结合，通过熵值法客观评价数据中心运维工作情况，为绩效考核提供了客观依据，提升了运维工作质量，且便于软件实现。

摘要： 本申请属于工作数据处理分析领域，尤其涉及一种基于工作大数据和数学模型构建绩效管理考核系统，其包括工作指标定义模块、工作过程管理模块、绩效成绩生成模块、绩效决策分析模块和绩效人事运用模块，本申请既能解决目标考核的工作绩效考核方式，又可以解决岗位考核的工作绩效考评方式，综合的分析工作人员的全面工作情况和成长轨迹，并能较好地分析出工作人员个人长于那些方面的工作，短于那些方面的工作，辅助工作人员成长和人事管理参考的用人策略。

摘要： 本申请公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过至少对如下的类别：项目经理评价、薪资保密、流程完成度和团队建设参与度，分别进行评价，对各个类别打分后乘以预先设定的各个类别权重，再相加后得到所述员工的评价得分。所述评价系统包括用于输入系统的设定值和员工的工作绩效的输入模块、用于给员工按照各个类别分别打分的打分模块和对各个类别分数进行加权后求和的求和模块。并且，本申请的评价系统还可以运行在一台电脑单机或一个电脑网络上。从而为每个员工的工作绩效设立了一种具体的、定量且客观的评价方法及评价系统，故可以更有效地评价和比较任何一个员工的工作绩效。

摘要： 本发明公开了一种智能化绩效管理服务系统及其工作方法，包括通过互联网相连的管理员终端、员工终端和服务器终端，所述管理员终端内设有人力资源管理模块、月度工作计划管理模块、每日任务进度评估模块、任务调配模块、当前任务分配概况查看模块、月综合评估模块、绩效补救管理模块和年综合评估模块；所述员工终端内设有任务查看模块、任务完成登记模块、自定义模块和短信自动编辑发送模块。本发明可以实现个人及团队绩效的自动核算，大大减轻了管理人员的工作量。以个人工作能力进行每个人所需完成任务数据的调配，可以充分发挥个人工作能力。通过业绩补救措施的指定，可以激发员工的工作激情，从而不至于因为前期的绩效不合格而带来过多的负面影响。