高绩效

摘要： 各种规模类型企业越来越重视团队建设。团队的建设可以直接提升企业的竞争力和企业的健康发展。高绩效的团队建设可以促进企业绩效持续发展。该文结合4D系统团队建设的理论运用“场力”分析理念,对影响团队绩效的每个维度指明了有效的管理方法,其有助于提升企业的活力、增强归属感、拼搏驱动力,为企业提供科学系统的团队建设策略和理念以激活团队和提升高绩效。

摘要： 本文基于行为视角讨论了精益供应链管理,精益/准时化运作的程度和成功实施取决于产品变量、产量、产品标准化和需求变化。而高绩效的关系管理要素则取决于关系的时间长短、组织的特点以及双方认为值得信赖和公平的政策和做法。在精益供应链管理中,信任是一个重要的因素,成功地运作高度依赖于互信和公平的强大供应关系。设计一个有效和可持续的精益供应链时,必需考虑所有与产品和组织因素相关的变量。

摘要： 基于过程视角,对组织中实施人力资源管理系统的跨层次研究成果进行系统性回顾,发现:(1)组织中不同层次的高绩效工作系统存在明显差异;(2)目前关于感知差异产生的前因后果,以及如何缩小差异的研究还有待完善.在此基础上提出一个整合性的研究框架,以期为未来研究提供方向.

摘要： 柳传志常说,“管理就是搭班子、定战略、带队伍”。带队伍,就是从企业的文化、管理模式、激励方式等方面着手:解决企业中基层团队的问题,解决企业战略落地、确保企业执行力的问题。柳传志认为管理者“带队伍”要做好三件事:是充分调动员工积极性;二是提高员工的能力;三是使员工队伍有序、协调、效率高。从人力资源管理的角度来讲,带队伍就是建设高绩效的团队。

摘要： 不少企业总是要求最优秀的人做过多的事情。一年多以前,一家大型科技公司的某位高绩效专员(员工甲),得到一个任何员工都不会拒绝的机会:在他极为关注的某个项目里,担任项目经理。总监告诉他:“你这么关心这个项目,那就由你来领导吧。”他接受了这项职务,一切看起来似乎很顺利,即使他当时还自愿担任某项全公司重要活动的规划工作。

摘要： 《荀子·正论》指出:“一物失称,乱之端也。夫德不称位,能不称官,赏不当功,罚不当罪,不祥莫大焉。”“轮流坐庄”把评功授奖变成形式主义和官僚主义的温床,危害极大:一方面,势必挫伤工作热情,否定了先进者的倾心投入和高绩效,助长了“慢作为、不作为、乱作为”的不良风气,对民警职工个人成长产生消极影响;另一方面,消解了评功授奖制度的公正性权威性,无法发挥评功授奖的正向激励作用,使得队伍管理手段流于形式,直接导致制度管控效应的弱化,长此以往将危及队伍发展。

摘要： 通过研读众多世界领先企业的企业文化不难发现,它们的企业文化各具特点,由此看来,差异性是企业文化的特征。同时我们也可以发现,各企业的企业文化尽管在表述上各不相同,但其内核却存在着共性:第一,企业文化一定要具有原创性。企业文化建设必须是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结,而不是肓目的外在借鉴与引进。

摘要： 随着城市不断发展和扩大,对城市治理“高绩效”增长的一味追求也衍生出了大量的城市问题,诸如人口拥挤、交通堵塞、就业困难、住房紧张、贫富分化、环境污染、生态破坏,等等。要从源头上解决这些“城市病”问题,实现城市治理的现代化,需要以“城市治理质量”概念取而代之,并将城市治理的“质量”意识贯彻到城市治理的过程中,体现在城市治理的评价里,引领城市发展走向城市善治。

摘要： cqvip:给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值。近年来,"345薪酬"体系(给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值)随着华为、龙湖、阿里巴巴等知名企业的推崇而被更多企业所共知。探究"345薪酬"体系的内生逻辑,实质是为企业导入高人才-高绩效-高激励(顺序无先后)的增长飞轮。即企业吸引和激励更多优秀人才,共同实现高绩效;高绩效不仅给员工带来工作成就感,也让企业发展越来越好,拥有更多的资源和条件,如此企业便有能力为员工提供高激励.

摘要： 本发明提供一种绩效考核方法，应用于服务器，所述绩效考核方法包括：接收用户端发送的与评议行为相关的信息，与评议行为相关的信息包括用户标识；根据接收的信息统计用户标识对应的评议行为数据；根据预设规则对评议行为数据进行分析以获得用户标识对应的绩效考核结果。本发明还提供一种服务器及绩效考核系统，本发明的绩效考核方法、服务器及绩效考核系统能根据用户标识对应的评议行为数据对用户的评议行为进行绩效考核，提高了对用户行为的管理效率。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本公开实施例提供了绩效分配方法、绩效分配装置及电子设备。该绩效分配方法包括：获取针对目标人群的第一绩效分配请求，其中，第一绩效分配请求包括针对目标人群的绩效基础信息和拟定分配比例，其中，绩效基础信息包括以下至少一项：关键绩效指标信息、调节系数、分配基数信息和绩效分配参考信息；响应于第一绩效分配请求，根据绩效基础信息确定针对目标人群的绩效分配信息；以及根据绩效分配信息和拟定分配比例，确定目标绩效分配信息。

摘要： 一种研发个人绩效量化考核方法，其特征在于，包括：根据团队组织架构，以科室学科方向其能根据研发类岗位的特点综合各类工作的输出物寻找中间评价标准，从而转换为积分，最终通过积分来综合量化个人的绝对绩效，并考虑管理者的精力投入对团队的工作推进贡献，对管理者进行正向绩效修正，对员工工程师的绝对绩效进行管理系数负修正，从而获得团队的量化考核绝对积分，并按此积分比例根据团队预设总分换算团队的相对绩效得分，并最终发布相对绩效积分排名。对更高级别的管理者考察时，可以套用上述5个步骤，各个经理人即为被管理对象，高级管理者以经理人的相对团队得分作为修正基础并计各个高级管理者的个人积分，嵌套为多级团队量化考核方法。

摘要： 本发明涉及人力资源考核领域，具体涉及一种基于桌面云的绩效管理方法及绩效管理系统，基于桌面云的绩效管理系统包括客户端、桌面云接入网关、云计算服务器、云存储服务器，通过借助桌面云来实时准确的获取员工的工作行为信息，并由行为数据分析模块分别建立横向纬度行为模型和纵向纬度行为模型，从多个维度来建立员工的绩效考核数据模型，获取员工绩效考核情况，从而找出差异，并通过分析差异针对性提升员工绩效，有效的实现了对员工的绩效管理，大大提高了企业绩效考核管理的效率和精准程度。

摘要： 本发明公开了一种基于六叉树的绩效考核系统，包括自评单元、评价单元、查询单元、六叉树组织单元,自评单元用于新建自评信息、将新建的自评信息保存为待提交自评信息、提交自评信息,评价单元用于直接主管评价员工的自评信息、直接主管调整其对被评价员工的评价信息、被评价员工的隔级主管调整直接主管的评价信息,查询单元用于员工查询自己的历史评价信息或直接主管及隔级主管查询作出的历史评价信息,六叉树组织单元用于储存和配置评价六叉树组织的信息、储存和配置下属六叉树组织的信息。本发明的基于六叉树的绩效考核系统通过六叉树组织单元将员工及领导进行合理分配，避免出现同一个领导需要对较多员工进行评价而导致评价质量较低的问题。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本实用新型提供了一种绩效展示面板及绩效展示设备，涉及企业管理用具领域，该绩效展示面板包括板体和第一滑块，板体包括第一显示部，第一显示部设置有多个具有公共端的第一滑槽，多个第一滑槽以公共端为起点呈放射状分布，第一滑块滑动设置于第一滑槽内，且第一滑块能够相对板体固定。该绩效展示面板不需要工作人员手写绩效，也能够反应显示员工的绩效，同时，能够提高工作人员的绩效作业的效率，该结构设计合理，实用性强。