领导绩效

摘要： 人格理论在现代企业管理中有十分重要的地位和作用。本文在前人人格理论的基础上,进一步探究领导者应当具备的人格特质,以及不同人格类型对于领导人领导绩效的影响。

摘要： 文章采用偏最小二乘结构方程模型来实证分析高校管理人员团队行为对领导绩效的作用方式及影响程度。结果表明:"领导价值观"在高校管理团队行为对领导绩效的作用过程中起到正向的"调节作用"。当"领导价值观"倾向于"自我提升"维度时,此时团队行为二级自变量"团队信息共享导向团队行为"对于因变量"领导绩效"的作用最为显著;当"领导价值观"倾向于"自我完善"维度时,此时团队行为二级自变量"团队决策参与导向团队行为"对于因变量"领导绩效"的作用最为显著;当"领导价值观"倾向于"自我净化"维度时,此时团队行为二级自变量"团队有效沟通导向团队行为"对于因变量"领导绩效"的作用最为显著。

摘要： “黑洞”是天体物理学中术语，指具有一个封闭视界的天体现象。在自引力作用下，这种天体现象将能坍缩到它的引力半径以内，球体发射的光线和其他任何粒子，都不能逃到引力半径以外，成为黑洞。“黑洞”是一种无限消耗的场，领导过程种种不见底的大量无效能耗费，宛如“黑洞”。领导过程一定程度的低绩效，甚至无绩效有时是难以避免的，但是如果形成了“绩效黑洞”，那就不是一般的效能损耗，而是构成了耗费巨大的渊薮，它对治理体系与治理能力现代化影响巨大。在推进治理体系与治理能力现代化的领导实践中，应规避和治理八种主要的“绩效黑洞”：治理领导绩效黑洞一：“简单划一”社会是个整体，但社会是错综复杂的，区域差异、群体差异、行业差异、代际差异是很大的。

摘要： 治理领导绩效黑洞三：“冗官沉疴”冗官问题是人类政治一行政过程中一个历久未绝的现象。冗官的本质，不仅仅是个数量问题，更是吏治和公共绩效的问题，

摘要： 激励从本质上说是激励者与被激励者，或者说领导者与追随者之间的利益博弈。从领导者角度来说，根据员工“理性经济人”的特性，采取一定的政策来提升员工工作效率，从而提高组织绩效和领导绩效；从员工角度来说，为获取更多的利益倾向于实施迎合领导者和激励机制的策略。

摘要： 执行,是贯彻领导决策意图、实现战略目标最为关键的一个环节,没有高效的执行力,就难以有效落实战略目标,难以体现领导绩效,决策的蓝图将是一纸空文。在当前市场监管体制改革、职能整合、转换融合的特殊阶段,砥砺系统执行力,确保领导决策意图的科学高效落实,显得尤为迫切。2014年以来,温州在市局层面实现了工商、食药＂二合一＂;在县（市、区）局层面实现了工商、食药、

摘要： 核工业科研院所大多承担着我国军民核技术创新发展的重任,具有关键核心技术研发能力,引领并满足国家战略技术重大需求。核工业科研院所面临的形势和任务,肩负的责任和使命,都要求进一步转变思想观念、转换思维方式、改进领导方式、提升领导能力,同时,也对加强和改进领导干部培训工作提出了新的要求。

摘要： 治理领导绩效黑洞三：“行政繁杂”冗官必然繁政。行政繁杂是当代很多国家的通病。行政繁杂是指偏离执政目标的旁逸行为，是影响执政绩效的耗费黑洞。行政繁杂的一般特征是机构臃肿，人员膨胀，无事生事，小事大做，简单事复杂做．环节错综，折腾忙碌。

摘要： 治理领导绩效黑洞三：“冗官沉疴”冗官问题是人类政治一行政过程中一个历久未绝的现象。冗官的本质，不仅仅是个数量问题，更是吏治和公共绩效的问题，正如法国思想家卢梭在《社会契约论》中指出：“行政官的人数愈多，则政府也就愈弱。因为这是一条带根本性的准则。”

摘要： 领导绩效黑洞之四：“乱作为”（上）领导行为涉及公共利益．必须合乎公共理性．合乎一定的行政逻辑．合符一定的价值原则，否则“官员的盲目行动”不仅是一种高成本的浪费，也是一种公权形象的毁损。

摘要： 树立和落实科学发展观必须坚持正确的绩效观,以往的领导绩效评价大多采用阶段性统计数据的实值比较法或差额比率法,本文结合数据包络分析方法(Data Envelopment Analysis)的C2R模型,通过相对效率指数和综合潜力指数来测算政府领导绩效的综合效率指数,以此反映领导绩效的总体实力情况,实现对领导绩效的有效评价.

摘要： 科学发展观的树立和落实与领导绩效紧密相关,在科学发展范畴内从行为过程、产出结果和未来发展等三个方面对政府领导绩效的评价技术进行研究,结合数据包络分析方法(DataEnvelopmentAnalysis),通过反映行为、效率和潜力的综合指标来测算领导绩效的科学发展指数,以此反映领导绩效的总体实力情况,将实现政府领导绩效评价的科学性、有效性和发展性.

摘要： 绩效评估是现代政府管理的前沿课题。如何以科学发展观为指导，探索、研究建立我国领导绩效评估体系呢?笔者从分析绩效评估的含义和特征出发，进而指出科学发展观视角下领导绩效评估的基本原则、主要内容以及方法和程序。

摘要： 该文针对目前企业法人代表评价与激励的需求，了企业法人代表评价与激励相结合的研究模式，按照系统分析理论思维方式，构建了企业法人代表绩效综合评价的模型，在评价的基础上，利用委托代理理论和博弈理论，论述了委托人与企业法人代表谈判契约合同时决策方案的选择和激励方案的设计。

摘要： 本发明提供一种绩效考核方法，应用于服务器，所述绩效考核方法包括：接收用户端发送的与评议行为相关的信息，与评议行为相关的信息包括用户标识；根据接收的信息统计用户标识对应的评议行为数据；根据预设规则对评议行为数据进行分析以获得用户标识对应的绩效考核结果。本发明还提供一种服务器及绩效考核系统，本发明的绩效考核方法、服务器及绩效考核系统能根据用户标识对应的评议行为数据对用户的评议行为进行绩效考核，提高了对用户行为的管理效率。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本公开实施例提供了绩效分配方法、绩效分配装置及电子设备。该绩效分配方法包括：获取针对目标人群的第一绩效分配请求，其中，第一绩效分配请求包括针对目标人群的绩效基础信息和拟定分配比例，其中，绩效基础信息包括以下至少一项：关键绩效指标信息、调节系数、分配基数信息和绩效分配参考信息；响应于第一绩效分配请求，根据绩效基础信息确定针对目标人群的绩效分配信息；以及根据绩效分配信息和拟定分配比例，确定目标绩效分配信息。

摘要： 一种研发个人绩效量化考核方法，其特征在于，包括：根据团队组织架构，以科室学科方向其能根据研发类岗位的特点综合各类工作的输出物寻找中间评价标准，从而转换为积分，最终通过积分来综合量化个人的绝对绩效，并考虑管理者的精力投入对团队的工作推进贡献，对管理者进行正向绩效修正，对员工工程师的绝对绩效进行管理系数负修正，从而获得团队的量化考核绝对积分，并按此积分比例根据团队预设总分换算团队的相对绩效得分，并最终发布相对绩效积分排名。对更高级别的管理者考察时，可以套用上述5个步骤，各个经理人即为被管理对象，高级管理者以经理人的相对团队得分作为修正基础并计各个高级管理者的个人积分，嵌套为多级团队量化考核方法。

摘要： 本发明涉及人力资源考核领域，具体涉及一种基于桌面云的绩效管理方法及绩效管理系统，基于桌面云的绩效管理系统包括客户端、桌面云接入网关、云计算服务器、云存储服务器，通过借助桌面云来实时准确的获取员工的工作行为信息，并由行为数据分析模块分别建立横向纬度行为模型和纵向纬度行为模型，从多个维度来建立员工的绩效考核数据模型，获取员工绩效考核情况，从而找出差异，并通过分析差异针对性提升员工绩效，有效的实现了对员工的绩效管理，大大提高了企业绩效考核管理的效率和精准程度。

摘要： 本发明公开了一种基于六叉树的绩效考核系统，包括自评单元、评价单元、查询单元、六叉树组织单元,自评单元用于新建自评信息、将新建的自评信息保存为待提交自评信息、提交自评信息,评价单元用于直接主管评价员工的自评信息、直接主管调整其对被评价员工的评价信息、被评价员工的隔级主管调整直接主管的评价信息,查询单元用于员工查询自己的历史评价信息或直接主管及隔级主管查询作出的历史评价信息,六叉树组织单元用于储存和配置评价六叉树组织的信息、储存和配置下属六叉树组织的信息。本发明的基于六叉树的绩效考核系统通过六叉树组织单元将员工及领导进行合理分配，避免出现同一个领导需要对较多员工进行评价而导致评价质量较低的问题。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本实用新型提供了一种绩效展示面板及绩效展示设备，涉及企业管理用具领域，该绩效展示面板包括板体和第一滑块，板体包括第一显示部，第一显示部设置有多个具有公共端的第一滑槽，多个第一滑槽以公共端为起点呈放射状分布，第一滑块滑动设置于第一滑槽内，且第一滑块能够相对板体固定。该绩效展示面板不需要工作人员手写绩效，也能够反应显示员工的绩效，同时，能够提高工作人员的绩效作业的效率，该结构设计合理，实用性强。