绩效薪酬

摘要： 目的分析上海市3所三级公立医院医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。方法通过问卷调查,了解医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。结果被调查的医务人员总体上认为所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配良好,但对绩效考核制度了解程度不高,对管理人员绩效考核过程的透明度和管理人员之间绩效薪酬水平差异性的恰当性评价不高。超过半数的被调查管理者认为未来职能部门管理人员的平均绩效薪酬应为医生平均绩效薪酬的0.9倍或1.0倍。结论公立医院应完善职能部门管理人员的绩效考核与绩效薪酬制度,职能部门管理人员绩效薪酬的平均水平不应显著低于医生的平均水平。

摘要： 经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构,不考虑权益性薪酬,经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成,不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬,与经理人劳动成果无关,提供安全的功能;绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬,属于风险薪酬;经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬,是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构,研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性,文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同,略微盈利公司经理人获得绩效奖金,而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对,略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据,作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标,作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差,作为超额薪酬的代理变量。另外,根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据,形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现,在职消费越高,经理人的基本薪酬越低,绩效薪酬比重也越小;在职消费越高,经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂,对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时,二者可以部分替代;当表现为代理性质时,二者重叠,存在互补关系,而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下,代理人行为具有一致性。对待自利的经理人,改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手,分析其与在职消费的关系,具有一定的创新。

摘要： 在国有企业开展内部管理工作时,落实规范的绩效薪酬管理工作,能够有效提升企业内部员工的工作积极性,增强企业员工对于企业的认同感和归属感,带动国有企业员工整体工作效率的提升,保证企业各项工作的顺利开展,为国有企业带来更大的价值。本文对绩效薪酬管理的重要作用进行分析,结合企业实际管理状况,进而把握企业管理当中所存在的不足之处,并针对潜在问题提出对应的建议,保证国有企业在管理过程当中能够运用更加全面的绩效薪酬管理工作,提升企业内部管理水平。

摘要： 要在国有企业内部形成一种有效的薪酬激励机制,就需要对其进行有效的管理,这样才能有效地平衡薪酬与绩效考核,不仅能激发员工的积极性,还能极大地推动国有企业的发展。 然而,目前我国国有企业还面临着诸多制约因素,难以有效地构建国有企业内部的激励机制。 文章分析了目前我国国有企业绩效薪酬激励体系改革的主要问题,并针对这些问题提出了解决办法,希望能为相关从业人员提供一些参考。

摘要： 目的分析公立医院职能部门绩效考核与绩效薪酬的意义、存在的问题,并提出改善建议。方法通过查阅国内外相关文献数据库(如中国知网、OVID)、已出版的书籍、政府网站等,收集相关文献。结果加强公立医院职能部门绩效考核并使之与绩效薪酬密切挂钩,可促进医院高质量发展。但目前我国公立医院职能部门的绩效考核仍存在一些问题。结论在公立医院高质量发展时期,公立医院职能部门绩效考核应与医院发展战略相联系、定性与定量考核相结合,使定量考核指标反映医院质量与效率并具有可靠性,同时职能部门绩效薪酬应具有引导性和公平性。

摘要： 前言2012年8月1日,湘茶集团旗下湖南省君山茶业携手和君咨询蒋同团队,双方启动了持续三年战略合作。咨询内容和任务:1.对君山公司发展战略、业务模式、市场营销、组织建设、绩效薪酬、企业文化等板块进行了一系列的梳理和变革。

摘要： 本文以J省疾控中心为例,总结疾控机构绩效薪酬的水平和结构、实施背景和配套制度,探索建立公平原则下适应我国国情的疾控机构绩效薪酬体系,为疾控机构规范创收管理、激发活力提供实证依据。

摘要： 良好的激励机制是提高员工工作效率的基础,而薪酬制度是激励企业的重要手段之一。建立全面的薪酬和薪酬回报使得分配方式更为多样化,通过激励对象的个人收益与企业中长期业绩目标先关联,能够使员工在发展的过程中更加重视企业自身的发展。提升短期经营目标,是避免员工产生短视的行为。使员工能够在个人利益与企业利益面前做好良好的权衡。第三是能够保留核心人才,通过中长期激励能够吸引人才,让人才对公司产生归属感,增强员工的成就感,使员工在发展的过程中更加注重与企业的联系,形成主人翁意识。

摘要： “金融企业应当严格遵守财经法律法规和制度规定,牢固树立过紧日子思想,以成本管控为中心,严格预算管理、强化内部控制。”财政部近日发布的《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》这样要求。更引人关注的是,该通知明确了关于国有金融企业薪酬的一系列规定:合理控制岗位分配级差,有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系,加大向一线员工、基层员工倾斜力度;建立健全薪酬分配递延制度和追责追薪机制;制定绩效薪酬追索扣回机制等。

摘要： 在新经济形势下,企业人力资源管理需要根据企业战略目标的变化,对企业人工成本、营收和利润等关键指标间的数量关系进行分析判断,通过制定策略、动态调控指标,使企业经营目标与人力资本投入之间达到相对平衡的状态。国有企业根据自身的经营状况,探索一种合理的薪酬总量和绩效薪酬的调节控制机制,能够在提升员工工作积极性的同时,努力达成企业的可持续发展目标,不断提升企业价值。

摘要： 绩效薪酬与组织公民行为关系问题,学术界尚未得出一致结论.有学者赞同绩效薪酬会减少组织公民行为,也有学者认为绩效薪酬会对组织公民行为具有促进作用.究竟绩效薪酬与组织公民行为关系如何?本研究依据绩效薪酬的信息性与控制性,通过引入组织承诺作为中介变量,试图从新的角度探讨回答绩效薪酬对组织公民行为的影响及其作用机制,并研究了分配公平感在绩效薪酬和组织公民行为之间的调节作用.得出的结论对以往研究不一致的观点提供一个新的理论解释、揭示了绩效薪酬影响组织公民行为的内在作用机制,从绩效薪酬管理视角提出了提升企业员工组织承诺和组织公民行为的建议.

摘要： 绩效薪酬与组织公民行为关系问题,学术界尚未得出一致结论.有学者赞同绩效薪酬会减少组织公民行为,也有学者认为绩效薪酬对组织公民行为具有促进作用.究竟绩效薪酬与组织公民行为关系如何?本文依据绩效薪酬的信息性与控制性,通过引入组织承诺的三个维度(持续承诺、情感承诺、规范承诺)作为中介变量,试图从新的角度探讨回答绩效薪酬对组织公民行为的影响及其作用机制,并研究了分配公平感在绩效薪酬和组织公民行为之间的调节作用.得出的结论对以往研究不一致的观点提供了一个新的理论解释,揭示了绩效薪酬影响组织公民行为的内在作用机制,从绩效薪酬管理视角提出了提升企业员工组织承诺和组织公民行为的建议.

摘要： 为了进一步加强管理水平,激励各级护理人员的积极性,手术室本着"公平性,竞争性,激励性"原则引入绩效薪酬积分制度,并将其与计算机技术相结合,开发出适合手术室的绩效薪酬积分管理系统,投入使用一年来,取得良好效果.

摘要： 本发明涉及一种多维薪酬绩效信息处理方法，包括以下步骤：S1：通过输入模块向绩效模块中输入每个员工的绩效数据，绩效数据包括业绩数据a，态度数据b和能力数据c，通过预设数据模块输入员工绩效标准；S2：通过绩效处理模块对每个员工的绩效数据进行处理，得到每月绩效；S3：通过比对模块将每月绩效表与员工预设的绩效标准数据进行比对；S4：通过表格输出模块输出员工绩效表格。本发明的一种多维薪酬绩效信息处理方法能够通过多个维度的打分对员工绩效进行评定，能够实现每月的员工绩效判断，实现对员工的全方位考核；通过绩效处理系统能够自动对绩效进行数据处理及输出结果，方便管理。

摘要： 本发明公开了一种用于薪酬绩效档案存放的存放架，包括箱门和存放架，所述存放架内固定连接设置有滑轨和隔板，所述滑轨滑动连接设置有档案盒，所述隔板内固定连接设置有中转杆，所述中转杆转动连接设置有滑套，所述滑套两端均滑动连接设置有滑杆，两组所述滑杆分别转动连接设置有锁紧杆和驱动杆，所述驱动杆和隔板滑动连接，所述锁紧杆和隔板滑动连接，所述锁紧杆贯穿隔板的顶部，且和档案盒活动配合连接，所述锁紧杆上固定连接设置有连接凸起块，所述锁紧杆外侧套有锁紧弹簧，所述锁紧弹簧的两端分别固定连接设置在隔板和连接凸起块上。本发明提升了薪酬绩效档案存放的更加合理，可以有效的将档案盒固定在存放架内以及从存放架内取出。

摘要： 本发明属于企业绩效信息管理技术领域，公开了一种五维薪酬绩效信息处理方法及系统，简称EA系统，进行设计参数，统计出企业产品毛利润占比M

摘要： 本实用新型公开了一种企业薪酬与绩效考核自助移动端，涉及企业管理技术领域。本实用新型包括底座、升降机构、升降架和顶箱体，底座的底部拐角处设置有带刹万向轮，底座的顶部固定有升降机构，升降机构上设置有升降架，升降架的顶部与顶箱体的底部固定连接，顶箱体的左右两侧面上均设置有把手，顶箱体的正面上端设置有凹槽，凹槽内分别设置有第一显示屏和键盘。本实用新型通过设置升降机构，使得该自助移动端可自由调节高度，从而能适应不同身高人群的使用，通过设置凹槽和反光镜，使得该自助移动端在核对薪酬和绩效情况时隐私性较好，解决了现有的企业薪酬与绩效考核效率低，难以实现自助化核对的问题。

摘要： 本发明涉及到一种薪酬绩效供应链管理系统，绩效薪酬核算系统包括绩效系统和薪酬系统，绩效系统包括绩效考核模块和绩效审核模块，绩效考核模块用于提取绩效考核模块中的各用户绩效情况，薪酬系统包括若干自定义薪酬单元和计算模块，自定义薪酬单元用于设定薪酬以及设定项目影响因子，计算模块计算后得出薪酬金额；信息管理系统提取绩效薪酬核算系统中的各用户的薪酬金额转换成薪酬报告。在薪酬系统中设置薪酬以及项目影响因子，即相当于设定各用户的薪酬的计算公式，由此计算公式自行计算薪酬，并转换成薪酬报告，由于各项绩效录入均是经过审核的，所以只需要审核计算公式是否正确即可，并不需多次统计考核情况并人工计算薪酬，从而解决背景问题。

摘要： 本发明公开了一种管理方法（简称：绩点绩效薪酬制），可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，实现数据化、自动化、信息化、客观高效的绩效薪酬管理。

摘要： 本发明提供了一种基于区块链的企业绩效薪酬分配系统。其包括：区块链模块、智能合约模块、客户端模块。其中区块链模块将作为一个后端服务器而存在，用以存储数据，同时也是系统的运行环境；所述智能合约模块搭建部署在区块链中，执行自动的绩效考核和薪酬分配过程；所述客户端模块，指企业用户使用本系统的可视化前端界面。本发明的有益效果是，通过将区块链技术应用在企业管理计算机系统，对企业计算机管理系统收集的绩效评定数据进行处理，实现了绩效评定数据去中心化收集和去中心化处理，实现了更加安全的绩效评定数据存储。

摘要： 本发明公开了一种基于配置自动核算医院绩效薪酬的方法。它具体包括如下步骤：科室绩效核算来计算医院科室绩效；人员绩效核算来实现科室人员的绩效核算；数据统计来实现医院的精细化管理；账号安全结合个人微信绑定，只需微信扫码即可登录，避免用户因无意泄露用户名和密码带来的医院数据被泄露的风险；DRG绩效核算来核算医院的各个科室的得分，根据得分来核算科室绩效奖金。本发明的有益效果是：提高核算效率，激励医务工作者，提升医院精细化管理的能力，为提高公共卫生服务质量提供有力保障，节省时间、精力和成本。

摘要： 本实用新型公开了一种自助式绩效薪酬管理装置，包括薪酬管理装置本体和安装板，所述安装板的表面开设有定位安装孔，安装板的表面固定连接有支撑顶板，支撑顶板的表面嵌设有电动伸缩杆，电动伸缩杆的伸缩端固定连接有防护盒，薪酬管理装置本体设置在防护盒的内部，防护盒的正面设置有升降门，升降门与防护盒之间设置有升降机构，防护盒的右侧壁设置有语音输入话筒。该自助式绩效薪酬管理装置，在员工对薪酬管理装置本体使用的过程中，紫外线灭菌灯发出紫外光线，臭氧发生器制造出臭氧，利用紫外光线和臭氧对薪酬管理装置本体的表面进行消毒，从而达到了维护该自助式绩效薪酬管理装置无菌的目的，能够供员工安全使用。

摘要： 本实用新型公开了一种自助式绩效薪酬管理系统，属于企业管理技术领域包括智能终端和与智能终端连接的服务器，服务器连接有若干台电脑，每台电脑与一个自助绩效管理装置连接，自助绩效管理装置左下方设有指静脉识别仪，右下方设有加班计时器，自助绩效管理装置内部设有存储器，指静脉识别仪和加班计时器与存储器连接，自助绩效管理装置上方设有免提电话和摄像头，自助绩效管理装置一侧设有USB接口。本实用新型通过自助绩效管理装置自主完成绩效考核和加班计时后统一将数据传送至智能终端由管理者进行核算，大大减少了人工工作量，使用方便，功能多样。