绩效激励

摘要： 美国、欧盟等发达国家和地区都将从科研项目中列支人员费作为保障科研人员实施科研项目、调动科研人员积极性的重要手段。借鉴发达国家和地区在科研项目中列支人员经费的理念和做法,有利于完善我国科研人员项目绩效激励机制,保障和激励科研人员开展国家目标导向的研究工作,切实为我国实现科技自立自强做出应有贡献。

摘要： 随着我国经济建设的逐步完善,事业单位所承担的工作职责也在不断增多。绩效管理是事业单位管理工作的核心,完善事业单位的绩效考核制度,是单位发展的基础环节。在事业单位发展过程中,绩效激励机制起到了十分关键的作用,为了进一步提高员工的积极性,应当将绩效激励机制融入进人力资源管理工作中,让更多员工的工作积极性得到激发,推动事业单位的平稳发展。本文将对绩效激励机制在事业单位人力资源管理中的运用进行探讨。

摘要： 近年来,随着我国经济发展进入新常态,国有企业改革不断深化并进入了新阶段。其中,竞争类国有企业在改革发展中面临较大的市场竞争压力和诸多瓶颈问题,研究并建立完善的职业经理人制度,对市场经济条件下竞争类国有企业的经营和发展具有重要意义。论文介绍了竞争类国有企业及职业经理人的概念,分析了当前竞争类国有企业在推行职业经理人制度过程中存在的不足与问题,并提出了相应的实施对策及建议,以期对相关企业管理者有所裨益。

摘要： 建设现代企业制度是国有企业改革的方向。国企改革三年行动实施以来,南京农垦集团坚持党建引领,把稳发展方向,严格落实要求,积极探索与市场接轨、差异化的薪酬激励机制,发挥绩效激励导向作用,不断激发干部员工内生动力、创新活力,企业改革发展取得良好成效。一、改革动因南京农垦集团于2001年改制挂牌,为市属国资监管企业新农集团的一级子企业。由于历史原因,南京农垦集团及所属部分企业,存在员工身份多元化、管理体制机制相对落后等问题。

摘要： 加快绿色技术创新、实现产业转型升级是破解绿色发展难题、推动经济高质量发展的关键。将高专利密集度产业这一技术强依赖型产业作为考察对象,借助fsQCA方法从组态视角考察产业内、外部环境因素在多重交互作用下如何激励高专利密集度产业实现绿色转型升级。研究结果表明:我国各高专利密集度产业绿色转型绩效异质性明显,实现整体高质量发展任重而道远;有效推进绿色转型绩效提升的路径包括3条,即强化引进型、自主创新型、稳固优化型,外部政策环境在其中发挥主导作用。为此,应充分贯彻新发展理念,优化顶层设计与宏观调控,进一步激励产业主体实现绿色技术突破。

摘要： 全面质量管理是现代人力资源管理的发展方向之一,文章简单介绍了全面质量管理的内涵与特征,论述了全面质量管理对企业人力资源管理的具体影响,剖析了全面质量管理过程中的人力资源管理现状,探索了全面质量管理过程中的人力资源管理实施路径,并对以顾客为关注焦点、领导作用、过程方法等质量管理8大原则有效应用于人力资源管理的策略进行了进一步分析,希望为全面质量管理过程中的人力资源管理实效提升提供一些参考。

摘要： 推进城乡社区医防融合能力提升国家卫生健康委等三部门近日发布《关于做好2022年基本公共卫生服务工作的通知》。《通知》指出,推进城乡社区医防融合能力提升。各地要依托国家基本公共卫生服务项目,以高血压和2型糖尿病为切入点,以每个乡镇卫生院和社区卫生服务中心培养1~2名具备医、防、管等能力的复合型骨干人员为核心,持续加强对基层医务人员《国家基层高血压防治管理指南》和《国家基层糖尿病防治管理指南》等知识培训,推动提升城乡社区医防融合服务能力。探索建立以基层医师团队为绩效评价单元、以健康结果和居民满意度为导向的评价体系,提高对团队、个人的绩效激励力度。鼓励各地通过医共体等多种形式推动慢病管理服务紧密衔接、上下联动。

摘要： 本文简要介绍了企业实施绩效管理的意义,分析了企业实施绩效管理存在的将绩效考核混淆为绩效管理、绩效管理与企业战略脱节、绩效考核指标与标准设置不科学、绩效激励作用不明显等常见误区,并尝试围绕贯彻基本原则、协调组织绩效与个人绩效的关系、设置关键绩效指标、设置计划绩效指标、设置职业行为绩效指标、加强绩效辅导与监控、健全绩效激励机制等方面就相应改善策略进行了探讨。

摘要： 高职院校二级学院教师绩效管理水平与教师个人成长动力和激励成效息息相关,是促进二级学院整体教育教学能力提升的关键环节,是高素质人才培养的有效保障,是完善高职院校绩效激励机制建设的重要内容。运用文献分析法、案例研究法和实地研究法,分析高职院校二级学院教师绩效评价的现状和制约教师绩效评价发展的因素,提出优化高职院校二级学院教师绩效评价管理的建议一是发挥好二级学院桥梁作用,绩效评价做好三级联动;二是加强并规范教师绩效评价程序管理;三是优化构建高职院校二级学院“双师型”特色教师绩效评价指标体系;四是重视教师绩效评价反馈,强化反省改进;五是完善绩效薪酬的合理性,强化评价结果运用;六是注重教师发展性绩效评价的形成和引导。

摘要： 一些事业单位在预算工作中缺乏绩效理念,绩效管理制度不够完善、绩效激励约束作用不强等问题依然存在。本文从事业单位的角度出发,首先介绍了实施项目预算绩效管理的现实意义,接着分析了目前项目预算绩效管理的短板,最后针对发现的问题提出相应的对策建议,以期为事业单位进一步推进项目绩效管理、提高预算管理水平、优化财政资源配置效率提供建议。

摘要： 高校与教师构成了二级委托——代理关系.在这种关系下,构建了高校教师绩效激励组合优化模型,设计了绩效激励组合的最优激励系数.在实践中,合理使用物质激励、建立“以人为本”的成就激励、修正高校目前的职务激励、适当使用荣誉激励、合理运用教育激励和建立支持性组织文化激励成为高校教师绩效激励的最佳选择.

摘要： 绩效考核是企业管理中不可或缺的方式,通过有效的绩效考核对提升企业经营管理水平和经营效益有显著作用,而适当的激励方式对提升绩效考核工作的有效性又大有帮助.本文梳理了绩效考核与绩效激励的基本理论,结合企业的实际案例,提出了具体实施的建议,以企业战略为导向，中长期发展目标为指引，形成公司年度组织绩效目标，以此为基础，分解形成各级部门、各所属机构的年度组织绩效目标。并能做到层层分解，做到层层承接，最终将有关目标落实责任单位，以此指导各级组织年度工作。根据组织绩效的考核情况，兑现该组织的绩效奖励，切实实现绩效考核与激励挂钩，体现绩效考核的现实意义。围绕各级组织绩效的落实，初步建立了各级组织的高层管理者、中层管理者和基层员工全覆盖的全员绩效考核体系，形成了人人要考核，人人为组织的工作氛围。实现了组织绩效的分解落实到具体责任人，在组织绩效的一次分配的基础上，实现个人绩效二次分配，组织考核与个人考核既相对独立，又有机联系，组织绩效落实到个人绩效中，个人绩效的圆满完成又有效的促进了组织绩效的完成。

摘要： 完善基层医疗卫生机构收入分配和绩效激励机制是深化基层医疗卫生综合改革的重要内容,是解决基层卫技人员待遇低下、工作积极性不高、招不到人、留不住人等问题的关键切入点,关乎分级诊疗体系网底人员队伍的稳定与发展.为此,福州市于2016年10月出台了《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配和绩效激励机制的实施意见(试行)》(榕政办[2016]193号)文件,按照"保基本、强基层、建机制"的总体要求,进一步深化基层医疗卫生机构综合改革,巩固和发展基层医疗卫生网底,建立健全收入分配和绩效激励机制等倾斜基层卫生的政策措施,有效激发基层医务人员工作活力,推动建立基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗体系,满足城乡居民基层就医需求.

摘要： 文章根据上市公司焦点科技的公告内容,对该公司实施员工购房借款支持、控股股东向特定员工转让部分股票收益权以及实施员工业绩激励基金和员工持股等办法进行了分析,认为该公司“股票收益权转让”等计划,都是“股东让利、员工获益”的员工激励方式的创新,有助于实现公司股东和员工共赢.文章还提出企业在建设绩效激励体系的同时,对企业福利保障体系的建设也不可偏废.

摘要： 调查分析天津市城乡基层医疗卫生机构资源配置现状,结果表明网络体系比较完善、房屋建设明显改善、设施设备基本齐全、队伍建设逐步加强、服务功能初步落实、辖区居民基本满意.但还存在基础建设不足、人力资源严重匮乏、设施设备有待更新、服务能力亟需提高、配套政策仍需完善的问题.建议明确功能定位、整合资源规范配置、加强队伍建设、深化配套改革、建立绩效激励机制,加大规范管理与监督考核力度.

摘要： 为提升企业技术创新能力,开展以企业研发中心为主体,生产、施工一线员工全员参与,引入标准化绩效激励机制,进行创新机制标准化探索,结果表明:企业生产、施工一线的员工发现、培育新品种,改进、发明新技术等数量在逐年递增,有效的提升的全体员工创新的积极性;研发中心员工拥有更多的精力集中于较大技术方面的改进和研发,此种创新机制给企业带来一定的经济和社会效益.

摘要： 本文从企业人力资源的“格雷欣法则”现象出发,剖析了当前矿山企业在薪酬激励机制方面存在的问题,并进而提出“只有以劳动力市场价格为基础,合理拉开企业内部分配的关系,使企业内部各职位的收入水平逐步与劳动力市场同类职位的收入水平相适应,才能建立有效的矿山企业激励机制”的观点.文章首先把矿山企业人力资源划分为四个层次:存量稀缺层、存量紧缺层、存量可满足补充需求层、存量暂时富余层;并以劳动力市场价格为基础,分别从建立高技能人才薪酬体系、绩效年薪、项目提成、技术参股、岗位绩效工资制、计件工资制等方面,对四个层次的人员激励机制的建立进行了较为详尽的阐述.

摘要： 本文从企业人力资源的“格雷欣法则”现象出发,剖析了当前矿山企业在薪酬激励机制方面存在的问题,并进而提出“只有以劳动力市场价格为基础,合理拉开企业内部分配的关系,使企业内部各职位的收入水平逐步与劳动力市场同类职位的收入水平相适应,才能建立有效的矿山企业激励机制”的观点.文章首先把矿山企业人力资源划分为四个层次:存量稀缺层、存量紧缺层、存量可满足补充需求层、存量暂时富余层;并以劳动力市场价格为基础,分别从建立高技能人才薪酬体系、绩效年薪、项目提成、技术参股、岗位绩效工资制、计件工资制等方面,对四个层次的人员激励机制的建立进行了较为详尽的阐述.

摘要： 本文从企业人力资源的“格雷欣法则”现象出发,剖析了当前矿山企业在薪酬激励机制方面存在的问题,并进而提出“只有以劳动力市场价格为基础,合理拉开企业内部分配的关系,使企业内部各职位的收入水平逐步与劳动力市场同类职位的收入水平相适应,才能建立有效的矿山企业激励机制”的观点.文章首先把矿山企业人力资源划分为四个层次:存量稀缺层、存量紧缺层、存量可满足补充需求层、存量暂时富余层;并以劳动力市场价格为基础,分别从建立高技能人才薪酬体系、绩效年薪、项目提成、技术参股、岗位绩效工资制、计件工资制等方面,对四个层次的人员激励机制的建立进行了较为详尽的阐述.

摘要： 本文从企业人力资源的“格雷欣法则”现象出发,剖析了当前矿山企业在薪酬激励机制方面存在的问题,并进而提出“只有以劳动力市场价格为基础,合理拉开企业内部分配的关系,使企业内部各职位的收入水平逐步与劳动力市场同类职位的收入水平相适应,才能建立有效的矿山企业激励机制”的观点.文章首先把矿山企业人力资源划分为四个层次:存量稀缺层、存量紧缺层、存量可满足补充需求层、存量暂时富余层;并以劳动力市场价格为基础,分别从建立高技能人才薪酬体系、绩效年薪、项目提成、技术参股、岗位绩效工资制、计件工资制等方面,对四个层次的人员激励机制的建立进行了较为详尽的阐述.

摘要： 激励器（1），具有-堆叠状布置的压电元件（16），-第一和第二内电极（5，3），其交替布置在所述压电元件（16）之间，-第一外电极（4），其与第一内电极（5）导电连接，-第二外电极（2），其与第二内电极（3）导电连接，其特征在于，所述激励器（1）包括多个激励器片段（81、82、83、84、85），并且第二外电极（2）包括单独的电极段（21、22、23），所述电极段分别与激励器片段（81、82、83、84、85）之一中的或者一组激励器片段（81、82、83、84、85）中的第二内电极（3）导电连接。

摘要： 本发明涉及电激励永磁开关和电激励永磁开关磁阻电动机及电激励方法，本发明开关的永磁体两个磁极和绕有励磁线圈铁芯两端分别通过两块软磁体连接，软磁体上设置有凸极。本发明电动机则是以本发明开关作为定子和转子基本组件，且每个组件的两个磁凸极呈轴向布置，定子组件与转子组件凸极之间相对设置并留有气隙，轴对称位置上的定子组件和转子组件的励磁线圈串联或并联后各作为一条相线接入激励控制电源。本发明还给出了电动机单体之间连轴、旋转错位而构成的组合式电动机以及定子组件双相同时电激励的方法。本发明开关和电动机节能、磁损小、磁效率高；组合式电动机加之双相电激励，实现了细分步距角、提高了动转平稳性、控制精度以及输出功率。

摘要： 提供在从业者进行了企业所决定的消费的情况下，能够进行从企业向所述从业者支付的激励来结算的处理的技术。本发明的激励处理装置(1)从人事勤惰薪酬计算装置(3)取得从业者ID和表示按每个从业者支付的激励值的激励信息，将激励信息与从业者ID关联起来登记到激励余额信息DB(24)。接着，从结算终端(2)取得包含从业者信息、消费金额信息、和消费地ID的消费信息，并判断根据消费地ID而确定的消费地是否满足企业所决定的消费条件。其结果，在判断为满足消费条件的情况下，从激励余额信息DB中登记的激励信息减去消费金额信息来求取余额，并将该余额与从业者ID关联起来登记到激励余额信息DB。

摘要： 激励器（1），具有-堆叠状布置的压电元件（16），-第一和第二内电极（5，3），其交替布置在所述压电元件（16）之间，-第一外电极（4），其与第一内电极（5）导电连接，-第二外电极（2），其与第二内电极（3）导电连接，其特征在于，所述激励器（1）包括多个激励器片段（81、82、83、84、85），并且第二外电极（2）包括单独的电极段（21、22、23），所述电极段分别与激励器片段（81、82、83、84、85）之一中的或者一组激励器片段（81、82、83、84、85）中的第二内电极（3）导电连接。

摘要： 本发明涉及电激励永磁开关和电激励永磁开关磁阻电动机及电激励方法，本发明开关的永磁体两个磁极和绕有励磁线圈铁芯两端分别通过两块软磁体连接，软磁体上设置有凸极。本发明电动机则是以本发明开关作为定子和转子基本组件，且每个组件的两个磁凸极呈轴向布置，定子组件与转子组件凸极之间相对设置并留有气隙，轴对称位置上的定子组件和转子组件的励磁线圈串联或并联后各作为一条相线接入激励控制电源。本发明还给出了电动机单体之间连轴、旋转错位而构成的组合式电动机以及定子组件双相同时电激励的方法。本发明开关和电动机节能、磁损小、磁效率高；组合式电动机加之双相电激励，实现了细分步距角、提高了动转平稳性、控制精度以及输出功率。

摘要： 本发明是检测物质中的导磁率和导电率分布的电磁层析成象的激励系统及其激励方法。本发明所述的激励系统的线圈是由N个大小相同的矩形导电性箔构成,称之为极板,及由交流电压计算电路,电压控制电流源和极板激励电流方向电路三部分构成。其激励方式为控制极板上流过的电流大小和方向与其所在的空间位置呈正弦关系,同时对某几个极板叠加入大小相同,方向相反的电流,构成似平行场激励,可产生较多的独立测量数据,提高成象质量。

摘要： 本发明公开了一种电力服务激励和碳减排激励模型实现方法、系统及装置，包括：建立充电运营商参与电力辅助服务市场和碳交易市场的充电区块链；建立电力辅助服务市场交易的清分模型、碳减排清分模型和碳减排激励模型；建立电力调峰模型，根据所述电力调峰模型对用户的充电功率进行调整，获取充电运营商次日可调节信息；将参与调峰的电力辅助服务市场交易数据上传到区块链主链，将调峰后消耗的清洁电量推送到碳交易侧链，所述碳交易侧链将消耗的清洁电量依据碳资产核算智能合约计算用户自愿碳减排量，计算电力辅助服务市场交易和碳减排的激励分配给参与的用户。本发明可以实现电力辅助服务市场交易和碳减排对用户的激励。

摘要： 本申请公开了一种HDMI2.0激励生成器和激励生成方法，实现了自动化激励生成。该方法包括：在UVM架构下，通过test组件设置HDMI2.0仿真激励所需要的音频配置、视频配置和辅助包配置；分别根据音频配置、辅助包配置、视频配置生成音频数据、辅助包数据和视频数据，由第一driver组件将音频数据发送给下游driver组件，由第二driver组件将辅助包数据发送给该下游driver组件，将视频数据经由第三driver组件处理和色深编码后发送给该下游driver组件；由该下游driver组件按照HDMI2.0协议将上游音频数据、辅助包数据、视频数据映射到同一数据流上；最后数据流进行加扰和编码。

摘要： 本发明实施例公开了一种激励信号的发送控制方法、装置、激励信号发生器及介质。该方法包括获取与测试设备匹配的测试任务；对测试任务进行解析，确定与测试设备匹配的目标输入通道，并构建与每个目标输入通道分别对应的激励数据包；根据测试设备的接口协议、测试任务以及与每个目标输入通道分别对应的激励数据包，形成多个与测试设备的全部输入接口对应的接口数据分片报文；在不同的驱动时刻下，将每个接口数据分片报文分别发送至测试设备。本发明实施例的技术方案提供一种支持同时多通道数据发送的激励信号发生器，达到简化驱动器驱动工作的效果。

摘要： 本发明公开了一种多激励输出的全桥激励源和控制方法，所述激励源包括：调制电源；全桥，由第一开关元件、第二开关元件、第三开关元件和第四开关元件连接组成，所述全桥连接所述调制电源，所述全桥的桥臂和所述激励源的输出端之间均连接有滤波元件，多个所述滤波元件分别通过连接多个开关来控制是否接入电路；继电器控制模块，用于控制所述多个开关的开闭；闭环控制模块，通过PWM调制模块控制所述激励源的输出；本发明通过改变所述开关的开闭和PWM调制模块的输出的不同组合获取不同的激励输出。本发明能够产生尽可能覆盖各种实际工况的激励波形，进而准确地得到磁元件在应用工况下的损耗情况。