绩效改革

摘要： 本文简述了美国的预算改革,梳理了美国预算绩效管理的三个阶段,并对小布什政府绩效改革失败的原因进行分析,以帮助我们认识绩效制度规律,并为我国的预算绩效改革提供经验与借鉴。

摘要： 医院如何顺应时代潮流,探索适应健康中国新时代的医院绩效之道?在绩效国考的浪潮中,一批有智慧、有魄力的管理者和改革家通过绩效改革,深挖了职工潜能,提高了精益管理水平,达到了提质增效的目的,走上了高质量发展的快车道。

摘要： 高校后勤的薪酬制度改革利于后勤组织逐渐适应市场竞争,符合事企分离的大势所趋。N校后勤物业充分吸收市场中企业管理模式下的组织薪酬激励制度,推动以派工单为基础的绩效工资制度改革,形成了横向绩效体系和纵向绩效体系相结合的绩效工资体系。月固定绩效与月变量绩效相结合的薪酬体系,保证绩效工资的相对稳定,并将激励作用最大化。在薪酬制度改革的进程中发现的难点,亟需引入智慧信息化软件平台。N校后勤物业的薪酬制度改革十分值得其他组织参考借鉴。

摘要： 目的:探讨公立医院急诊科功能定位和相应的新型绩效管理体系建立。方法:归纳总结急诊主要功能,针对不同的岗位开展岗位要求,同时设计绩效系统。结果:经过广泛调研和调查后,确立了急诊3大主要功能,即识别、抢救、支持,3小功能为“托底、保障、应急”。由此带来的急诊不同岗位的设置,采取了班次费结合重点病种、重点技术权重为主要考核机制的绩效分配体系。结论:新型急诊绩效体系的成功建立,打破了原有急诊绩效以职称为主要因素的绩效体系,学科功能强化,学科建设获得较大进步。

摘要： 在公立医院绩效改革背景下,推动三级公立医院在管理模式上由粗放型转为全方位的绩效管理势在必行,职能科室是医院方针政策的执行者,是上传下达的重要桥梁,职能科室的绩效改革在医改中至关重要。本文以某公立三甲医院职能科室为例,通过阐述职能科室的结构和现状,分析职能科室绩效改革的难点,初步探索职能科室岗位评价体系,并提出相应的实施建议,为医院的精细化管理和绩效改革提供有益参考。

摘要： 放射科的效率和效益会对医院整体产生重要影响。无论是从外部环境还是内部环境来看,目前妇产儿童医院放射科都面临着巨大的挑战。为促进医院总体发展,放射科应积极开展绩效改革,建立和逐步完善体现工作量和工作难度,同时兼顾科室资源使用效率和整体运行效率的综合绩效核算体系,并根据医院整体发展和科室总体规划情况,建立起科学合理的二级分配体系。本文对此进行了探讨。

摘要： 随着医药卫生体制改革进程不断向纵深推进,医院逐步意识到精细化管理的重要性。如何让医院战略规划有效贯穿于整个医疗体系,医院首先需要进行内部绩效改革。通过分开考核医护绩效,打破了医护之间平均分配的模式,充分体现了“多劳多得、优劳优得”这一核心原则。新核算模式的实行在一定程度上实现了绩效向临床一线风险系数高、操作难度大的关键技术岗位倾斜的目的,充分调动并发挥医护人员工作的积极性与主动性。提升科室工作效率、医疗服务质量与服务水平,保障医疗卫生安全,提高医院整体运营效率及竞争力,进而全面推动医院高质量可持续健康发展。

摘要： 当前随着我国社会经济的发展,广大医院也开始推进绩效薪酬分配体系的改革,这样能够让医院内部的收入分配变得更加合理和公平,也更有助于提高内部工作人员的积极性。医院可以从自身的运营情况以及真实效益情况出发,调节绩效工资,进而充分发挥分配机制的作用和功能,鼓励医院内部的广大医护人员积极进行工作,更好地为广大患者提供服务。文章首先简单论述了绩效薪酬分配体系的概念,然后总结了医院绩效管理的特点,再就医院绩效薪酬分配体系的实践方法展开论述。

摘要： 在新医改背景下,三级公立医院围绕新医改,开展了一系列绩效改革工作。国家也出台了相应政策,对三级公立医院的绩效评价工作进行规范管理。三级公立医院开展绩效改革工作,能够有效地提升医院服务质量和整体发展水平。目前,三级公立医院的绩效改革工作还存在一些问题,与医院的战略发展目标不一致,绩效评价指标缺乏有效性和合理性,绩效评价过程也缺乏有效的沟通和协调,绩效监管力度不足,需要采取有效措施进行优化,推进三级公立医院的绩效改革。本文对此进行了探讨,以供参考借鉴。

摘要： 随着国家医保DRG付费方式的改革,促使公立医院在管理方式上做出配套改革,建立与之相配套的绩效改革制度。本文通过对公立医院绩效改革实践的探索,对绩效改革中存在的问题和难点进行剖析,探讨公立医院绩效改革的难点及解决方案,从而确保公立医院绩效改革工作的顺利实施。

摘要： 本院是一所拥有2300张床位的地市级三级甲等综合医院,2017年前对科室实行按收分配和综合质量考核,医护人员积极性不高.为了体现劳务价值,使奖金不再和药品、收入挂钩,医院管理精细化,2017年,医院深化绩效改革,实行基于RBRVS(以资源为基础的相对价值体系)的医务人员岗位工作量绩效核算和目标考核,将工作量、工作效率、工作质量和服务质量相关指标纳入科室目标考核.RBRVS是由哈佛大学萧庆伦教授及其团队开发的一套卫生服务相对价值测量工具,改革后医务人员工作积极性提高,各项指标高效完成.

摘要： 目的：基于信息化系统,探讨临床科室护理夜班绩效改革方案的建立与实践.方法：成立绩效考核组,采用问卷调查法确定夜班工作量测算指标及权重,利用医院HIS、护士站信息管理系统(NSIMS)提取数据,确定夜班绩效计算公式,固化至医院综合运营系统(HERP).结果：每病区护理夜班工作量、每名护理人员夜班绩效金额均可在HERP系统中进行动态查询.与夜班绩效改革前相比,改革后护士职业认同感得到提高,离职意愿得到明显降低,差异有统计学意义(P＜0.05).结论：本次护理夜班绩效改革,有助于提高医院护士职业认同感,降低护理队伍的离职意愿,值得借鉴和推广.

摘要： 探讨了随着事业单位绩效改革的进行,高校图书馆在改革中所面临的各种问题,在此基础上提出相应的解决办法;并对绩效改革深化后,高校图书馆如何把握改革方向,提高执行力进行讨论.

摘要： 目的：了解三级甲等综合医院专科护士的工作现状. 方法：采用自设问卷,对北京某三级甲等综合医院222名专科护士的护理工作现状进行调查. 结果：222名专科护士分布在12个专科领域,45％的专科护士担任责任护士,28.4％担任护理组组长,3.6％专职承担临床护理带教工作,20.3％从事护理管理工作;专科护士工作职责主要集中于临床常规护理工作(94.5％)、临床专科教学指导(95.5％)及进行或协助病房管理(89.6％);有13.5％的专科护士近3年内承担科研项目,30.6％的专科护士近3年内发表过专业文章;多数专科护士认为自己具备的核心能力为护理质量监测与保障能力(96.8％)领导与管理能力(85.1％)、教育与指导能力(84.2％)和评判性思维与研究能力(59.9％),一半的专科护士认为自己具备个人专业发展能力(50.0％),不到一半的专科护士自我评价具备人际关系能力(49.1％)和法律与伦理认识(45.5％). 结论：需进一步探索护理专职化岗位管理,明确专科护士的角色,保持稳定的专科发展方向;进行绩效改革,明确专科护士的使用;为护士减负的同时,促进学历教育,并加大对科研能力、法律和伦理及人际关系等方面的培训.

摘要： 新医改将绩效考核和绩效工资制度纳入到公立医院体制、机制改革中,通过改革分配制度,建立公平、公正的绩效评价体系,调动医护人员工作的积极性,改善医院的服务水平和提高医院的经营业务收入.如何利用现代化信息技术,建立较为科学、完善的医院绩效管理体系,是本文的研究方向.

摘要： 公立医院是治病救人、保证人民健康的事业单位,不仅需要承担社会责任,为患者提供诊疗护理服务,还需要保证低成本、高效率.随着医疗卫生改革、医院体制改革的深入,公立医院不可避免地面临着越来越激烈的挑战和竞争,也承担着越来越多的经营压力,实质上管理的程度将从根本上决定公立医院的运行效率和绩效水平,决定其生存与发展.医院绩效管理是当前医院管理领域研究的热点和难点问题,其中科学的绩效分配方法不仅能够发挥薪酬激励作用,还可能节省经营成本,保证医院能承担更多的社会责任.我院自2013年开始实施以医疗服务的资源消耗的相对价值与工作量量化评估为主导的绩效分配制度改革,引导医护人员关注工作量和服务质量、患者满意度,给予医护人员合理的报酬,提高医护人员的工作积极性,达到经济效益和社会效益共赢.

摘要： RBRVS(resource-based relative value scale)又称为以资源消耗为基础的相对价值体系,20世纪90年代由哈佛萧庆伦教授团队研究发明,最早在美国公立医疗体系MEDICARE中作为向医师付费的依据进行使用,随后越来越多的商业医疗保险公司采用该付费体系.由于该体系较好的体现了医师在医疗服务过程中的各类资源投入,在全球范围内得到广泛认可和应用.最近十年,国内的部分大型综合型医院如华西医院、中山肿瘤医院等已引入该体系,将其作为绩效改革的重要组成部分,用于计算科室或医师的绩效薪酬,取得了良好效果.

摘要： 改变将医务人员收入与医院或科室经济收入直接挂钩、以收支结余为基数的分配模式，严禁将科室收支结余直接作为收入分配的基数，严禁将药品、检验检查、耗材收入等经济指标作为科室和医务人员个人的考核指标，深刻理解新绩效改革意义。推行疾病导向转型发展制，强化科室成本损益核算表。

摘要： 目前,中国的医务人员工作满意度总体情况还有待提高,在如何提高医务人员的薪酬公平性等方面还有许多问题和困难需要解决.本文利用文献回顾的方法,对近年来国内外医务人员工作满意度的调查研究进行了梳理和总结.通过查阅文献,进行综合对比分析,综述了新医改前后中国医务人员工作满意度的基本概念,同时对医务人员工作满意度现况研究和医务人员工作满意度的影响因素进行了多层次多角度的分析和总结,初步梳理出了目前中国医务人员工作满意度普遍不够高的原因.基于此,本文提出了提升中国医务人员工作满意度的相应的对策和建议,为医疗机构能够采取积极措施激励医务人员为患者提供更加优质的医疗服务给予指导性意见,以期能够切实有效提高医院工作人员的满意度,从而达到提高患者满意度的服务宗旨.

摘要： 目前,中国的医务人员工作满意度总体情况还有待提高,在如何提高医务人员的薪酬公平性等方面还有许多问题和困难需要解决.本文利用文献回顾的方法,对近年来国内外医务人员工作满意度的调查研究进行了梳理和总结.通过查阅文献,进行综合对比分析,综述了新医改前后中国医务人员工作满意度的基本概念,同时对医务人员工作满意度现况研究和医务人员工作满意度的影响因素进行了多层次多角度的分析和总结,初步梳理出了目前中国医务人员工作满意度普遍不够高的原因.基于此,本文提出了提升中国医务人员工作满意度的相应的对策和建议,为医疗机构能够采取积极措施激励医务人员为患者提供更加优质的医疗服务给予指导性意见,以期能够切实有效提高医院工作人员的满意度,从而达到提高患者满意度的服务宗旨.

摘要： 本发明提供一种绩效考核方法，应用于服务器，所述绩效考核方法包括：接收用户端发送的与评议行为相关的信息，与评议行为相关的信息包括用户标识；根据接收的信息统计用户标识对应的评议行为数据；根据预设规则对评议行为数据进行分析以获得用户标识对应的绩效考核结果。本发明还提供一种服务器及绩效考核系统，本发明的绩效考核方法、服务器及绩效考核系统能根据用户标识对应的评议行为数据对用户的评议行为进行绩效考核，提高了对用户行为的管理效率。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本公开实施例提供了绩效分配方法、绩效分配装置及电子设备。该绩效分配方法包括：获取针对目标人群的第一绩效分配请求，其中，第一绩效分配请求包括针对目标人群的绩效基础信息和拟定分配比例，其中，绩效基础信息包括以下至少一项：关键绩效指标信息、调节系数、分配基数信息和绩效分配参考信息；响应于第一绩效分配请求，根据绩效基础信息确定针对目标人群的绩效分配信息；以及根据绩效分配信息和拟定分配比例，确定目标绩效分配信息。

摘要： 一种研发个人绩效量化考核方法，其特征在于，包括：根据团队组织架构，以科室学科方向其能根据研发类岗位的特点综合各类工作的输出物寻找中间评价标准，从而转换为积分，最终通过积分来综合量化个人的绝对绩效，并考虑管理者的精力投入对团队的工作推进贡献，对管理者进行正向绩效修正，对员工工程师的绝对绩效进行管理系数负修正，从而获得团队的量化考核绝对积分，并按此积分比例根据团队预设总分换算团队的相对绩效得分，并最终发布相对绩效积分排名。对更高级别的管理者考察时，可以套用上述5个步骤，各个经理人即为被管理对象，高级管理者以经理人的相对团队得分作为修正基础并计各个高级管理者的个人积分，嵌套为多级团队量化考核方法。

摘要： 本发明涉及人力资源考核领域，具体涉及一种基于桌面云的绩效管理方法及绩效管理系统，基于桌面云的绩效管理系统包括客户端、桌面云接入网关、云计算服务器、云存储服务器，通过借助桌面云来实时准确的获取员工的工作行为信息，并由行为数据分析模块分别建立横向纬度行为模型和纵向纬度行为模型，从多个维度来建立员工的绩效考核数据模型，获取员工绩效考核情况，从而找出差异，并通过分析差异针对性提升员工绩效，有效的实现了对员工的绩效管理，大大提高了企业绩效考核管理的效率和精准程度。

摘要： 本发明公开了一种基于六叉树的绩效考核系统，包括自评单元、评价单元、查询单元、六叉树组织单元,自评单元用于新建自评信息、将新建的自评信息保存为待提交自评信息、提交自评信息,评价单元用于直接主管评价员工的自评信息、直接主管调整其对被评价员工的评价信息、被评价员工的隔级主管调整直接主管的评价信息,查询单元用于员工查询自己的历史评价信息或直接主管及隔级主管查询作出的历史评价信息,六叉树组织单元用于储存和配置评价六叉树组织的信息、储存和配置下属六叉树组织的信息。本发明的基于六叉树的绩效考核系统通过六叉树组织单元将员工及领导进行合理分配，避免出现同一个领导需要对较多员工进行评价而导致评价质量较低的问题。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本发明提供一种企业绩效改革综合评价系统，涉及企业管理领域。该企业绩效改革综合评价系统，包括管理员识别模块，所述管理员识别模块通过无线信号连接员工数据统计模块，所述数据核查模块通过信号连接人员评分模块，所述人员评分模块通过信号连接数据确定模块。通过数据核查模块的签到核查单元进行考勤核查，项目量核查单元对质疑的项目量进行核查，项目参与人核查单元会对质疑和反馈的项目进行参与人的详细核查，最后通过核查出的数据，由后台统计单元再进行一次统计评级的数据通过数据确认单元进行个人确认后，利用短信发送单元和软件通知单元通知到职员上，从而能够实现后台自动进行绩效评级的能力。