组织绩效

摘要： 情绪劳动是领导干部正在经历且没有正视的问题,它是指在情绪表达与情绪感受之间所消耗的一种劳动量。领导干部产生情绪劳动的原因主要有个体因素、组织因素、情境因素。就其负面影响而言,超负荷的情绪劳动会造成情绪失调与情绪耗竭、工作满意度降低与职业倦怠并影响组织绩效的发挥。化解情绪劳动的负面影响需要从个体、组织、社会三个层面着手:树立正确认知,保持健康心态;完善激励机制,注重心理疏导;营造舆论导向,创造宽松环境。

摘要： 随着工作加班常态化,敬业度问题受到国内学者的广泛关注且研究成果丰富。文章以中文社会科学索引(CSSCI)为来源,利用CiteSpace绘制文献共被引、关键词共现、关键词聚类等图谱,对敬业度进行可视化分析。研究结果表明,国内关于敬业度的研究处于高速发展时期,但与国外研究相比仍有一定差距;另外,学者们主要围绕如何提升敬业度展开研究,发现通过营造良好的组织环境、采取与员工个人特征相适配的领导风格等可以提升敬业度。今后应进一步拓宽研究领域和研究视角,运用新的理论框架研究不同因素对敬业度的差异化影响,以拓展对敬业度研究的深度和广度。

摘要： 随着我国经济的不断发展和进步,在当前知识经济背景下的社会竞争也愈发激烈,无论是社会企业组织还是事业单位,要想维持长期稳定的发展,都必须要在人力资源管理工作的建设方面做好创新,不断优化人力资源管理模式,做好储备人才的培养以及聘用人才的培训与开发工作,对于企业也并不例外。然而,当前在针对我国企业的人力资源管理情况调查报告中可以发现,虽然我国仍然有一部分企业在人力资源管理模式上与国际企业相比较为落后,但是大部分的企业的人力资源管理模式已经取得了较为明显的进步,其中部分企业的人力资源管理工作已经超越了发达国家企业的人力资源工作,但是局部的超越不代表全局的突破,很多企业还是面临着人力资源管理工作的困境,对于人才的激励制度也缺乏科学性和合理性,因此,未来加强企业人力资源管理制度的创新工作至关重要。因此,笔者将结合自身工作经验,论述新形势下企业人力资源管理与组织绩效的关系之间的关系。

摘要： 随着我国经济的快速发展,相关部门逐步重视煤矿企业的组织绩效管理工作。为进一步提升煤矿企业无止境绩效管控效果,必定要根据实际情况结合煤矿企业的基本情况,出台对应的政策,不断根据自身情况出台对应的管理模式,革新管理理念以及方式,并针对可能存在的不足点进行综合分析,规避可能存在的安全隐患。为增强员工的能动性,必定要增强煤矿企业的运行工作效率,改变传统的煤矿企业内部的绩效管理体系,健全新型的绩效管控新模式,致使能够对煤矿企业中涉及到的业务活动全面分析。因此,本文主要针对新形势下煤矿企业组织绩效管理的影响因素与改进措施简要分析,以期提供参考。

摘要： 内行领导还是外行领导存在普遍争议,但是较少有文献进行实证检验与深入探讨。2020年初新冠肺炎疫情的突如其来将专业型组织卫健委推向公众视野。基于中国285个地级市卫健委领导班子(“一把手”和班子成员)的专业背景和任职经历,本文实证检验其与疫情防控效果之间的关系。研究发现,卫健委领导的医药卫生专业特征不明显,“一把手”更有管理上的比较优势。单独来看,班子成员的医药卫生专业背景与医院任职经历能在一定程度上促进疫情防控,但“一把手”的作用并不显著;在整体考虑领导班子的搭配方式时,同样具有管理专业背景的“一把手”和班子成员相互掣肘,同样具有医药卫生行业任职经验的却能够相互合作。这表明,无须过度追求内行领导,也无须过度担心外行领导,更重要的是领导班子的结构,而非内行或外行的比重。

摘要： 旅游安全行政治理是我国安全治理体系的重要组成部分,但学界对其行动逻辑及治理成效尚缺乏系统的实证检验。文章基于计划行为理论对中国旅游安全行政治理的行动框架和互动逻辑进行了识别,并对中国31个省份(港澳台除外)的旅游安全行政人员进行了问卷调查,共搜集到650份有效调查样本。实证检验发现,国家治理行动与地方治理行动的成效机制具有类别差异和路径差异。其中,国家治理行动对个体工作投入和组织绩效具有显著的促进作用,但对地区旅游安全事故的减缓作用存在治理漏损;地方治理行动对组织绩效具有促进作用、对地区旅游安全事故水平具有减缓作用。宏观愿景导向下的综合治理有助于直接降低旅游安全事故的发生水平,工作激励、平台建设等地方治理行动则通过个体工作投入和组织绩效的完全中介效应来影响旅游安全事故的发生水平。研究发现有助于认识旅游安全治理中国家治理行动与地方治理行动的互动逻辑和协同效应,为优化我国行业性安全治理体系提供了理论基础。

摘要： 企业的人力资源管理与组织之间存在着紧密的联系,而国有企业如何结合自身情况优化人力资源管理也是企业改革和发展中的重要工作内容。当前,中国国有企业改革具有广泛性和深刻性等特点,特别是近年来推进的多项管理制度和业务流程等方面的改革,对于企业形成核心竞争力、不断优化组织绩效和经营绩效,具有重要的理论和现实意义。文章针对国有企业在组织绩效方面的基本情况,分析存在的主要问题,提出创新组织绩效管理工作的有关建议,以期能够为从业者提供一定的可行性参考。

摘要： 在VUCA(不稳定、不确定、复杂和模糊)环境不断加剧的时代,信息技术快速迭代和疫情不间断多点爆发的经济社会现象交叠演进,如何在经济低迷和转型升级的压力下生存和发展成为企业面临的难题。本研究基于创新惰性的视角,探究组织变革对组织绩效的影响,分析环境动态性在组织变革影响创新惰性时的调节效应。本研究发现:组织变革对组织绩效有显著的正向促进作用,对创新惰性有着显著的负向抑制作用;创新惰性在组织变革对组织绩效的影响中发挥中介作用,且对组织绩效有着显著的负向抑制作用;环境动态性调节了组织变革通过创新惰性影响组织绩效中介过程的前半路径。管理实践中应通过克服创新惰性、构建学习型组织和加大政府政策支持等举措进一步强化组织变革,提升组织绩效。

摘要： 关于领导者胜任素质对组织绩效的影响已经有较为充分的论述,中外学者对于领导者不同类别、不同层次的胜任素质对组织绩效影响的研究结论并不一致。以洋葱模型为理论依据,采用元分析技术探讨中高层领导者胜任素质对组织绩效的影响。通过文献搜索共获得了31项研究96个独立效应量。异质性检验的结果显示,选取随机效应模型较为合适。元分析的结果表明,中高层领导者的最内层、中间层和最外层胜任素质对组织绩效均有显著影响,且三种影响的相关系数无显著差异,这与洋葱模型的理论阐述和大多数研究结果并不相同。调节效应分析表明,研究时间和文化背景会显著调节中高层领导者不同层次胜任素质与组织绩效的关系。

摘要： 剖析文化和旅游机构改革3年来的实践探索,寻找政府主导推动文旅融合发展的内在逻辑,对于指导基层文旅机构融合发展与转型具有重要意义。文章在对县(市、区)文旅部门工作人员个体访谈和调查问卷基础上,利用回归分析和Bootstrap方法,研究了职能融合、理念融合和组织绩效的关系以及个体特征的调节作用。结果显示:机构改革后,县(市、区)文旅部门在职能融合、理念融合建设上成绩显著,能够显著提升组织绩效;文旅工作人员理念融合的重要作用已经凸显,职能融合通过文旅部门工作人员的理念融合能够显著提升组织绩效;在文旅融合过程中,文旅工作人员的个人特征不容忽视,工龄会明显调节理念融合的中介作用;在文化、旅游和其他等三类工作人员中,职能融合更容易促进文化工作人员的理念融合,也更容易通过文化工作人员的理念融合来提升组织绩效。

摘要： 很多文献评论指出,某些关键成功因素对于一个组织实施成功的企业资源规划至关重要,且众多经验表明成功实施ERP系统和获得的性能提升应该概念化为两个单独的变量.做出这样的区别,是因为前者是基于项目交付方面的结果,而后者评估ERP项目实施后的性能.为了验证那些ERP项目中被标以“关键成功因素”能否在实际的项目实施中和提高绩效中起到应有的效果,进行了相关的实证研究,主要是在现实中四大关键因素是否在实现组织绩效的提升上起到关键作用,以及在成功实施会影响以下两者之间关系所起到的作用----关键成功因素和组织绩效的提升.提出概念模型后,然后利用收集到的数据进行结构方程模型分析发现,一些关键成功因素并没有达到预期ERP实施成功的关键,但重要的是帮助组织实现了ERP系统的性能提升.另外还发现完成ERP系统的实施在一定程度上对关键成功因素影响组织绩效提升起到了调解作用.

摘要： 人力资源管理和组织学习是提升组织绩效的关键因素,这个问题促使形成一个有良好组织学习能力的环境.本文基于人力资源管理、组织学习和组织绩效之间的关系,提出三者之间的关系模型假设.通过调查问卷的数据收集和数据分析,给出三者的结构模型图,最后使用结构方程模型对三者之间的关系进行量化分析,验证了模型的可行性,证实了三者之间是相互转化、相互影响、层层相扣的相关关系.进而从提高组织绩效的视角提出了企业加强人力资源与组织学习的一些建议.本文的研究结论对于人力资源管理与组织学习领域具有理论和实践双重意义.

摘要： 现有针对情绪动态性的研究多聚焦于个体层面,而鲜有聚焦于组织层面的情绪能力问题研究.研究基于资源保存理论,通过对中国455家高新技术企业样本的实证,验证了组织情绪能力对组织绩效影响的中介调节效应模型.研究发现:领导成员交换关系对组织绩效具有显著正向作用;组织情绪能力在领导成员交换关系对组织绩效作用过程中发挥部分中介作用;环境动态性对组织情绪能力在领导成员交换关系与组织绩效作用过程中的中介前后路径均具有调节作用;环境竞争性只对组织情绪能力在领导成员交换关系与组织绩效作用过程中的中介前半路径具有调节作用.

摘要： 随着高校IT投资的不断增多和积累,逐步与其他资源融合形成了IT能力,促进了高校各项事业的发展.本文通过理论分析,结合中国高校实际,剖析了高校IT能力对组织绩效的影响过程,提出了以业务流程、管理决策和人力资源作为中介变量的作用机制模型,并总结了大力提升高校IT能力的相关建议.

摘要： 新进员工入职培训是企业员工培训的重要组成部分,是企业人力资源管理的一个重要内容.本文以心理契约为视角,关注新员工的心理特征及心理诉求,提出基于心理契约的培训策略和技巧,以不断增进企业和员工之间的心理契约融合度,最终实现稳定员工队伍和提升组织绩效的目的.

摘要： 国内外学者对于企业文化与绩效关系的研究显示,企业文化会影响员工能力发挥、行为举止及组织绩效,积极的企业文化可以促成企业成为行业领先者,反之,消极的企业文化对组织绩效有负面影响.进入新世纪以来,伴随着传统文化在社会各个领域的全面复兴,许多企业学习和践行传统文化的脚步也在逐步深入.本文通过对山东京博控股股份有限公司学习和践行中国传统文化的过程、内容、形式、效果的梳理,探索在此过程中企业文化如何被重构,并基于平衡积分卡模型,分析了传统文化是如何促进组织绩效提升的.

摘要： 本研究在现有理论基础的框架内，以教育部2015年7月公布的90所上海市中小学足球特色学校为调查对象进行实证研究，探讨校园足球关系网络强度、学校吸收能力和校园足球绩效之间的关系，目的在于发现当前校园足球开展过程中，问题产生的根源到底是表现在足球的关系网络建设上，还是表现在学校对足球知识的吸收能力上，抑或是两者均存在。同时，本文还将足球特色学校类型和足球特色学校所在区域作为控制变量，进一步分析其对这一关系的影响。

摘要： 本研究在现有理论基础的框架内，以教育部2015年7月公布的90所上海市中小学足球特色学校为调查对象进行实证研究，探讨校园足球关系网络强度、学校吸收能力和校园足球绩效之间的关系，目的在于发现当前校园足球开展过程中，问题产生的根源到底是表现在足球的关系网络建设上，还是表现在学校对足球知识的吸收能力上，抑或是两者均存在。同时，本文还将足球特色学校类型和足球特色学校所在区域作为控制变量，进一步分析其对这一关系的影响。

摘要： 本研究在现有理论基础的框架内，以教育部2015年7月公布的90所上海市中小学足球特色学校为调查对象进行实证研究，探讨校园足球关系网络强度、学校吸收能力和校园足球绩效之间的关系，目的在于发现当前校园足球开展过程中，问题产生的根源到底是表现在足球的关系网络建设上，还是表现在学校对足球知识的吸收能力上，抑或是两者均存在。同时，本文还将足球特色学校类型和足球特色学校所在区域作为控制变量，进一步分析其对这一关系的影响。

摘要： 本研究在现有理论基础的框架内，以教育部2015年7月公布的90所上海市中小学足球特色学校为调查对象进行实证研究，探讨校园足球关系网络强度、学校吸收能力和校园足球绩效之间的关系，目的在于发现当前校园足球开展过程中，问题产生的根源到底是表现在足球的关系网络建设上，还是表现在学校对足球知识的吸收能力上，抑或是两者均存在。同时，本文还将足球特色学校类型和足球特色学校所在区域作为控制变量，进一步分析其对这一关系的影响。

摘要： 本发明提供一种绩效考核方法，应用于服务器，所述绩效考核方法包括：接收用户端发送的与评议行为相关的信息，与评议行为相关的信息包括用户标识；根据接收的信息统计用户标识对应的评议行为数据；根据预设规则对评议行为数据进行分析以获得用户标识对应的绩效考核结果。本发明还提供一种服务器及绩效考核系统，本发明的绩效考核方法、服务器及绩效考核系统能根据用户标识对应的评议行为数据对用户的评议行为进行绩效考核，提高了对用户行为的管理效率。

摘要： 本发明提供一种组织培养技术员绩效计算系统，属于人员绩效计算系统技术领域，其包括储存模块、通讯模块、考勤管理模块、数据处理模块、图像分析模块、物种分析模块、切割难度分析模块和数据接口，利用计算机软件技术对组织培养的技术人员的工作效率、工作质量、工作难度、考勤等绩效进行计算，从而实现农业从业人员的信息化管理，达到发展信息化农业的目的。

摘要： 金属组织的拍摄条件确定方法包括：拍摄工序，拍摄金属材料的金属组织的一部分；相指定工序，对于金属组织的像素赋予各相的标签；特征值算出工序，对于赋予了各相的标签的像素算出特征值；相分类工序，对于将赋予了各相的标签的特征值作为输入并将各相的标签作为输出而预先学习的模型输入特征值，取得相的标签，从而将相分类；以及拍摄条件确定工序，基于相分类工序的分类结果，确定拍摄金属组织的其他部分时的拍摄条件。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本发明涉及人力资源技术领域，且公开了一种人力资源组织绩效价值模型系统，包括以下步骤：1)考勤登记：上班时间前，通过指纹或面部识别在打卡机上进行第一次打卡，下班时间两个小时之前，通过指纹或面部识别在打卡机上第二次进行打卡，下班时间后，通过指纹或面部识别在打卡机上第三次进行打卡，缺第一次打卡扣二分之一当日工资，缺第二次打卡扣三分之一当日工资。该人力资源组织绩效价值模型系统，通过细化了工作中各种方面的具体细节，树立了相对应的赏罚标准，在进行管理时，可以对员工进行多方面测评，并做到有据可依，提高了管理的规范性，有利于公司的正常运行，从而具备高效管理的优点，为公司发展提供了保障。

摘要： 本申请公开了一种基于组织绩效场景的通用指标监控看板，包括通讯相连的服务端、客户端；所述服务端包括Springboot应用框架、Mybatis持久层、J2EE接口模块、B/S架构模块，所述Springboot应用框架用于创建独立的Spring应用程序、JARs和WARs，所述Mybatis持久层用于配置和映射原生信息，所述J2EE接口模块包括基于J2EE搭建的数据接口；所述客户端包括Vue显示模块、Echarts图表模块，所述Vue显示模块配置为通过操作数据影响DOM操作和页面渲染，所述Echarts图表模块配置为提供大量常用图表组件并提供图表的自定义功能。本申请的一种基于组织绩效场景的通用指标监控看板，实现应用于电力行业组织绩效指标监控的可供用户自定义的指标监控看板，满足不同用户、不同业务指标的展示需求。

摘要： 本发明实施例公开了一种农民用水合作组织绩效评价方法，所述方法为：构建绩效评价指标体系，从工作业绩、客户服务、内部管理、学习与发展四个准则层构建农民用水合作组织平衡计分卡评价体系；分配评价指标权重，采用层次分析法和专家判断法相结合的主、客观分析法确定指标权重；进行模糊综合评价，结合农民用水合作组织绩效评价的因素集和评语集，建立隶属度函数，进行总体等级评价；利用逼近理想解排序模型对影响农民用水合作组织发展因素进行重要性分析，得出影响农民用水合作组织发展的最重要因素和最不重要因素。本发明实施例解决了现有农村用水管理难、用水合作组织绩效评价体系不完善的问题。