组织社会化

摘要： 目的探讨新入职护士工作环境感知对其角色转型冲击的影响,并验证自我职业生涯管理及组织社会化的中介作用。方法选取2020年5—7月河南省某三级甲等医院的498名新入职护士作为研究对象,采用护士工作环境感知量表、自我职业生涯管理问卷、组织社会化情况调查问卷及新护士转型冲击量表进行调查。采用结构方程模型构建工作环境感知对新入职护士转型冲击的影响框架,并采用Bootstrap抽样5000次的方法进行自我职业生涯管理和组织社会化的中介效应检验。结果新入职护士转型冲击平均分为82.37±22.37分,工作环境感知与其呈负相关(r=-0.301,P<0.01),自我职业生涯管理及组织社会化在二者间起链式中介作用,间接效应为-0.194,占总效应的45.75%,经Bootstrap检验置信区间为(-0.205,-0.028),P<0.001。结论工作环境感知、自我职业生涯管理及组织社会化水平都是影响新入职护士角色转型的重要因素,且自我职业生涯管理和组织社会化在其中起链式中介作用,护理管理者应针对性给予有效干预,缓解新入职护士转型冲击现状,帮助其更好地融入新的角色。

摘要： 随着中国城镇化进程的加快与深入,新生代农民工依赖于现代化的企业组织,组织社会化方式发生改变,其组织社会化如何影响员工创造力值得进一步的探讨。以406名新生代农民工作为研究对象,通过调查问卷的方式对他们展开调查和分析,层级回归和拔靴法的结果显示,组织社会化正向预测其员工创造力,创新角色认同在组织社会化对员工创造力的关系中起到中介作用,且工作创新要求正向调节了创新角色认同的中介作用。

摘要： 组织社会化的过程对高校学生事务工作者适应职业要求和建立职业认同具有比较重要的作用。国外高校注重通过采取组织社会化措施培育学生事务工作者的职业认同,采用组织社会化理论框架,对其具体举措进行分析,国外高校的学生事务工作者组织社会化的过程和做法,对我国高校学生工作队伍的建设具有一定的参考意义。

摘要： 领导者及其领导风格一直是学界关注的焦点,已有研究探讨了不同领导风格对新员工组织社会化的影响机理。然而,作为一种新型领导风格,悖论式领导如何帮助新员工顺利度过组织社会化的过程还不得而知。基于中国特定的文化与社会背景,探究了悖论式领导对新员工组织社会化的直接影响,职业使命感的中介作用以及上下级关系的调节作用。通过调查307名刚入职的新员工,运用层级回归分析和结构方程模型,研究结果表明:悖论式领导对新员工组织社会化(包括组织认同和帮助行为)具有正向影响,职业使命感在其中发挥中介作用,上下级关系正向调节悖论式领导与职业使命感的关系。最后,根据实证结果为组织与领导者提出相关建议,期望为新员工组织社会化的实践管理工作提供一些参考。

摘要： 领导者作为庞大且复杂的社会文化系统中的个体,其个体功能与组织发展具有紧密的联系,不同的领导行为决定着组织的发展方向和组织社会化程度的大小。在公共管理领域,领导能力一直是研究的热点,但随着内外部客观环境的变化,领导者自身的内涵和特质开始进入研究者的视野,而文化领导力作为一种软领导力也逐渐成为学界新的关注点,想要了解领导者的文化特质,便要回归文化系统本身去分析其具体的行为特点。而在复杂的文化系统中,领导者个体很容易受到组织社会化的影响,“碎片式”领导行为应运而生。本文基于美国学者沃尔科特的《校长办公室的那个人:一项民族志研究》一书,并结合当前国内各行业、各领域领导行为具有“碎片化”特点的大背景,尝试通过分析教育系统中校长艾德的具体领导行为,总结其“碎片式”领导行为的具体特点和产生原因,透过个例分析领导行为因何而不断碎片化。结果表明,“碎片式”领导行为是领导者为保持自身所在文化系统的稳定而致使其个体功能跟随组织持续社会化的结果,这种领导模式既是领导者个人在复杂文化系统中求“生存”的行为路径,也是组织发展稳定的领导基础。

摘要： 师徒制对员工社会化的作用日益受到组织管理者的重视.本研究以知识型员工为研究对象,选择了律师事务所和科研检测研究院的师徒制作为案例样本,以烙印理论为分析框架,从烙印的条件、烙印者(师傅)和被烙印者(徒弟)、烙印过程、烙印结果及其影响四个方面深入解析了师傅对徒弟的影响过程,并描摹出知识型员工组织社会化的过程.最后,基于上述分析,提出了中国情境下指导关系建立—初探—发展深化—稳固—再定义的五阶段模型和烙印机制模型,并识别出社会学习机制、社会影响机制的服从、认同、内化的烙印机制,为师徒制的理论研究和实践发展做出贡献.

摘要： 运用Amos17.0和SPSS17.0研究直接领导和非直接领导的行为特质对知识型新员工组织社会化的影响,并加入中介变量,结果发现:直接领导行为特质对于知识型新员工的组织社会化有直接影响和以主动性为中介的间接影响;而非直接领导的行为特质对于知识型新员工组织社会化无直接影响,但有以主动性和以直接领导行为特质为中介的间接影响.因此,组织可通过提高自我主动性、增加领导正向影响效应等措施,来促进知识型新员工顺利完成组织社会化,为组织发展留住人才.

摘要： 通过对组织社会化的分析可以看到,组织传播可以分为强制、交换和认同三种不同的策略,它们分别面向不同的组织成员、针对不同的社会化内容、对应于组织社会化的不同阶段.基于强制的组织传播往往面向新进成员,针对的社会化内容往往是基本的、严格的组织角色规范和流程,通常发生于组织社会化的初期阶段;基于交换的组织传播往往面向的角色形成阶段的成员,其社会化内容往往有关员工绩效和组织效能的提升,通常发生于社会化的中期和后期阶段;基于认同的组织传播往往面向组织的资深成员,其社会化内容主要涉及组织目标和组织价值观,通常发生于社会化的后期.

摘要： 目的 从传播学视角阐述与评价我国公立医院员工组织社会化形式及现状,为优化员工组织社会化流程提供建议.方法 参与式观察半年,访谈14名不同公立医院员工及医院管理者并进行关键信息提取.对148名2014年—2020年入职医院的新员工数据进行分析.结果 医院为新员工在不同社会化阶段提供面试、岗前培训、医院文化传递等多种不同的组织社会化形式,分别侧重不同内容的传播.三级医院新员工、新医生群体在整个组织社会化过程中各阶段得分均显著高于同类别其他员工(p＜0.05).结论 医院为员工提供的组织社会化形式在预期社会化阶段发挥匹配作用,适应阶段发挥规范、导向作用,转变阶段发挥凝聚、协商作用.传播活动的数量及质量对医院员工组织社会化的效果影响显著.医院文化的凝聚作用、基层党群建设的引导作用以及人文关怀有望解决较多组织社会化过程中个人与组织间的冲突.

摘要： 组织社会化本质上是一种互动和传播的过程。在这个过程中,组织将本身所拥有的一套规章制度和组织文化逐步告知、灌输给员工,员工则在行动层面和心理层面逐步将其内化。企业员工的组织社会化有强制、交换和认同三种不同策略。针对不同类型的员工、不同的社会化内容以及在组织社会化的不同阶段,企业应该选择不同类型的组织社会化策略,采用具有不同特征的社会化模式。

摘要： 社会化媒体时代,越来越多的企业开始采用虚拟品牌社区营销.以往关于虚拟品牌社区的研究大多聚焦在消费者参与社区的动机和结果,却没有回答一个基本问题:企业作为虚拟品牌社区的组织方应如何管理虚拟品牌社区.从组织社会化的视角,探讨了企业社区中的基于成员社会化的管理策略及其影响.具体而言,根据组织社会化三阶段理论,研究了品牌社区这一特殊组织形式下的对应的三种社会化策略:信息反馈,互动支持和用户教育对成员社会化乃至社区成员未来行为意向的影响.研究发现,企业的三种社会化策略(信息反馈、互动支持和用户教育)都对于形成社区认同具有积极的影响,而社区认同则会积极影响消费者持续参与意愿和品牌忠诚.同时,社区认同在不同社会化策略中起着不同的中介作用.其中,社区认同部分中介了信息反馈对于成员社区持续参与意愿和品牌忠诚的影响,完全中介了互动支持对于成员社区持续参与意愿和品牌忠诚的影响;在用户教育与品牌忠诚之间起着部分中介的作用,但是对于用户教育对于社区持续参与意愿起着完全中介作用.文章对于企业管理虚拟品牌社区具有较好的指导意义.

摘要： 随着服务行业的快速发展,服务企业之间的竞争越来越激烈.为了提升服务质量,以往研究更多是从服务员工角度出发进行探讨.本研究则基于服务员工和顾客双重视角,构建了组织社会化、服务质量和服务绩效之间关系的整合模型,并收集316份服务员工、顾客、员工主管之间匹配的调查问卷进行了AMOS分析,实证研究结果表明,员工组织社会积极影响顾客服务质量感知;而顾客组织社会积极影响员工服务质量感知;服务质量则对服务绩效具有积极的影响.

摘要： 本研究为了解在台湾脉络下师资培育之大学附属学校应具有的组织功能以及相关议题,特从专业发展学校理念与组织社会化的观点切入,了解附属学校除承担培育师资培育功能外,还必须能够成为结合理论与实务、教学与研究、培育与学术等的理想场所,具有教学实验功能,提升教师专业发展以及学生学习成果之组织功能.在组织社会化观点下,附属学校宜从组织文化、行政运作、教师、资源等条件,提供师资生在脉络、内容、社会人际面向上,学习教学工作所需的知识与技能,并且在与大学的合作关系上,促进附属学校教师专业成长.但是在台湾市场多元师资培育模式下,师资培育之大学与附属学校之间的合作关系产生非对等且非缘起于彰显师资培育任务之上.因此,本文在思考促进两者合作关系上,建议从合作的理念、组织功能的目标与价值、遴选附属学校机制与条件、制度化合作关系以及绩效检核等议题上,提供师资培育之大学与附属学校合作前与相关政策制定之参考.

摘要： 通过对北京、上海、广州、西安和深圳等地企业的2010年新入职员工为研究对象,探讨了组织社会化程度对新入职员工工作嵌入的影响作用。研究结果表明,组织社会化中的工作胜任社会化和人际关系社会化对新入职员工的工作嵌入具有显著正效应,而组织文化的社会化却对工作嵌入中的匹配维度产生负向影响。管理者在新入职员工的组织社会化过程中应着重关注其技能和人际关系的社会化程度,同时企业在招聘员工的过程中,应客观如实的呈现企业的价值理念和文化特征,减少新入职员工在社会化过程中由于认知失调所产生的负面影响。

摘要： 文章从组织、员工协同作用的视角，研究了组织社会化策略与员工自我效能感的匹配类型与非匹配类型在组织社会化内容、工作满意度方面存在的差异性，同时也研究了领导支持风格在匹配类型、非匹配类型与组织社会化内容影响上的调节效应。并通过对217个企业样本的分析得出如下结论：（1）自主型、接受型与冲突型、消极型在组织社会化内容、工作满意度上存在显著差异。（2）组织社会化内容显著正向影响工作满意度。（3）人际关系社会化维度显著负向影响离职意向；组织政治社会化维度显著正向影响离职意向。（4）领导支持风格正向调节自主型与组织社会化内容之间的关系；领导支格负向调节冲突型与组织社会化内容之间的关系。

摘要： 根据行政院主计总处统计资料显示,近期自愿离职者以「对原有工作不满意」之理由离开公司的人数逐渐增加.造成满意度的原因很多,其中员工对工作的预期与实际状况不符合而造成期望落差为原因之一.若是可以利用组织气候与组织社会化来影响员工工作期望落差的程度,进而提升员工的留任意愿,让企业留住适用的人才,是本研究想要探讨的目的.本研究采用问卷调查法,利用某寿险公司之寿险业务人员为施测对象,共发放289份问卷,有效问卷回收共计278份,回收率为96％.研究结果显示期望落差、组织气候与组织社会化均对於留任意愿具有显着关系；组织气候不会影响期望落差与留任意愿之关系；组织社会化不会影响期望落差与留任意愿之关系.

摘要： 与西方的劳务派遣不同,中国普遍存在派遣员工与正式员工因身份差异而导致的同岗不同酬, 甚至人格歧视等现象。中国文化中的“面子”和身份观念会对派遣员工的组织认同产生影响,他们对用人 组织的认同是一个由浅入深的动态发展过程。在进入阶段,由于信息不对称及派遣员工无法自主选择用人 组织,用人组织的外部威望会影响员工的“面子”观念,继而影响派遣员工对组织的认同。而在内化阶段, 当派遣员工深入了解自身与正式员工的身份差距时,容易产生被歧视感,由此弱化组织认同。基于此,本 文构建了派遣员工对用人组织认同的动态发展模型,并提出若干命题。最后,对该模型的未来研究价值及 管理应用进行了讨论。

摘要： 引导社会组织加强建设、增强服务社会能力,是新时期创新社会管理的重要突破.志愿服务常态化机制包括志愿者(团队)的社会化、志愿服务项目的大众化、资源注入的持续化三方面的可持续化发展,是团队、项目与资源三方面良性运转的有机统一.该机制的建立将使各级共青团组织从繁忙的组织者转变为项目的策划者、团队的培育者、资源的整合者和志愿精神的引领者.

摘要： 引导社会组织加强建设、增强服务社会能力,是新时期创新社会管理的重要突破.志愿服务常态化机制包括志愿者(团队)的社会化、志愿服务项目的大众化、资源注入的持续化三方面的可持续化发展,是团队、项目与资源三方面良性运转的有机统一.该机制的建立将使各级共青团组织从繁忙的组织者转变为项目的策划者、团队的培育者、资源的整合者和志愿精神的引领者.

摘要： 引导社会组织加强建设、增强服务社会能力,是新时期创新社会管理的重要突破.志愿服务常态化机制包括志愿者(团队)的社会化、志愿服务项目的大众化、资源注入的持续化三方面的可持续化发展,是团队、项目与资源三方面良性运转的有机统一.该机制的建立将使各级共青团组织从繁忙的组织者转变为项目的策划者、团队的培育者、资源的整合者和志愿精神的引领者.

摘要： 一种融合社会化信息的个性化推荐方法，包括以下步骤：S1、构建用户‑用户信任矩阵；S2、构建项目‑项目标签相似度矩阵；S3、构建及训练模型：S4、预测用户对于未知项目的偏好。本发明主要有如下优点：1)将信息检索领域中排序学习的方法应用到Top‑K推荐中，有效地解决了推荐系统中的排序问题，同时克服了传统的基于评分预测方法无法有效进行Top‑K推荐的缺点；2)在基于排序学习的模型中融合了社会化信息即用户社交信息和项目标签信息，提高了推荐结果的准确率。

摘要： 一种基于社会化标注的个性化搜索方法及系统，该方法包括以下步骤：A、预处理网页内容：B、在提取内容集中提取相关向量：C、计算用户相似度：D、选取相似用户E、计算用户对文档的个性化标签向量F、计算用户的扩展属性向量；G、文档打分及排序；本发明的搜索方法及系统通过用户给出的标签深度挖掘用户的偏好兴趣，即从网页用户的标注信息出发，使用用户主动公开的信息进行个性化优化，避免了隐私和冷启动的问题，完全基于用户本身进行考虑，较好地提升了搜索的准确度。

摘要： 本发明公开了一种基于多源数据矩阵化的社会化报警服务位置的编码方法，其将报警服务位置具体分为报警中心、区域分中心、节点监控中心、报警服务点和终端报警防护区多层级组成；不同服务层级具有不同的矩阵结构：报警中心为1×5维矩阵结构，其他服务位置层级均为2×5维矩阵结构，具体编码信息包括序列号、属性、绝对三维空间坐标、相对三维极坐标及中文地址明细。本发明能够综合反映社会化报警各个层级的要素类型、几何特征、地理空间位置、空间参照方位和相对上级报警中心距离等空间特性，能够方便快捷地判断报警服务位置的具体方位，为城市报警管理服务规范化标准化提供依据，为保证大众安全、报警信息管理提供方便。

摘要： 本发明公开了一种基于团队社会网络的员工社会化及离职预测，基于公司内部关系网络特性和内部员工的关系环境，构建一个深层次的员工在团队内部社会化水平和离职倾向和行为的预测，本发明基于企业360度调研获取员工为中心的社会网络数据，并建立多层次的指标评价体系，对员工的社会化程度和离职倾向进行分析和预测。实现对员工基本态度的把握，并深度探究其成因机制以及发展趋势，使企业可以据此更好的了解员工，建立更加科学合理的管理体系，实现企业人力资源效率的巨大提升。

摘要： 本发明提出了一种基于节点社会化的机会社会网络有效数据传输方法，首先将网络中的节点划分为多个不同的社区，再根据最优中继节点的属性去除一些低效节点，进行社区约简；通过提出发送信任、接收信任、剩余缓存和活动索引的概念来度量节点的可用性；在机会主义社会网络中，如果节点同时满足这些特征，则更有可能是最优中继节点。通过约简后的高效社区传输数据包，有利于保持数据传输过程的连续性、稳定性和高效性。仿真结果表明，ETNS的包投递率比流行病算法高13％，同时ETNS具有较低的传输时延和路由开销。

摘要： 本发明提供一种基于社会化标签的服务个性化推荐方法、装置及电子设备，方法包括：建立面向服务的社会化标签模型；基于所述社会化标签模型分析目标用户的行为特征，基于所述行为特征得到所述目标用户的邻居用户，并基于所述目标用户和邻居用户的服务使用情况确认候选服务；基于所述社会化标签模型分析所述候选服务的功能特征，获取所述目标用户的个性化功能需求，并基于所述个性化功能需求在所述候选服务中获取第一目标服务推荐给所述目标用户。本发明通过建立社会化标签模型并为目标用户推荐符合用户个性化功能需求的目标服务，提高了向用户进行服务推荐的准确率。

摘要： 一种融合社会化信息的个性化推荐方法，包括以下步骤：S1、构建用户?用户信任矩阵；S2、构建项目?项目标签相似度矩阵；S3、构建及训练模型：S4、预测用户对于未知项目的偏好。本发明主要有如下优点：1) 将信息检索领域中排序学习的方法应用到Top?K推荐中，有效地解决了推荐系统中的排序问题，同时克服了传统的基于评分预测方法无法有效进行Top?K推荐的缺点；2) 在基于排序学习的模型中融合了社会化信息即用户社交信息和项目标签信息，提高了推荐结果的准确率。

摘要： 一种基于社会化标注的个性化搜索方法及系统，该方法包括以下步骤：A、预处理网页内容：B、在提取内容集中提取相关向量：C、计算用户相似度：D、选取相似用户E、计算用户对文档的个性化标签向量F、计算用户的扩展属性向量；G、文档打分及排序；本发明的搜索方法及系统通过用户给出的标签深度挖掘用户的偏好兴趣，即从网页用户的标注信息出发，使用用户主动公开的信息进行个性化优化，避免了隐私和冷启动的问题，完全基于用户本身进行考虑，较好地提升了搜索的准确度。

摘要： 本发明公开了一种基于多源数据矩阵化的社会化报警服务位置的编码方法，其将报警服务位置具体分为报警中心、区域分中心、节点监控中心、报警服务点和终端报警防护区多层级组成；不同服务层级具有不同的矩阵结构：报警中心为1×5维矩阵结构，其他服务位置层级均为2×5维矩阵结构，具体编码信息包括序列号、属性、绝对三维空间坐标、相对三维极坐标及中文地址明细。本发明能够综合反映社会化报警各个层级的要素类型、几何特征、地理空间位置、空间参照方位和相对上级报警中心距离等空间特性，能够方便快捷地判断报警服务位置的具体方位，为城市报警管理服务规范化标准化提供依据，为保证大众安全、报警信息管理提供方便。

摘要： 本发明设计了资本运作和管理操作共18种使用票据，作为人们进行经济意识和行为相互交流与合作的工具；商家进行实有资本运作，局限于自己的商业运作中，功能是引进虚有、委托资本；政府、职业人、科技人进行虚有资本运作，功能是建立公有制和私有制分配利益；消费者进行委托资本运作，功能是将虚有资本由虚转实，实有资本由实转虚；同一笔虚有、或委托资本可以跨行业产业进入不同企业的商业运作中，其运动形态改变了生产力私有制构成，生产力与生产关系合而为一；三种资本运动形态结合为一体时，其流通资本、生产资本、商品资本都是由消费资金完成；组织三大类资本同时运行，就是组织社会化大生产。四小类管理操作是协助三种资本运动的运行与完成。