组织氛围
组织氛围的相关文献在1991年到2022年内共计323篇,主要集中在经济计划与管理、管理学、临床医学
等领域,其中期刊论文318篇、会议论文5篇、专利文献46691篇;相关期刊246种,包括中国人力资源开发、生产力研究、中小企业管理与科技等;
相关会议5种,包括2013《中国工业经济》青年作者学术研讨会暨新经济环境下工业经济改革与发展论坛、第六届(2011)中国管理学年会、第六届中国技术未来分析论坛等;组织氛围的相关文献由527位作者贡献,包括凌飞鸿、凌茜、张传庆等。
组织氛围—发文量
专利文献>
论文:46691篇
占比:99.31%
总计:47014篇
组织氛围
-研究学者
- 凌飞鸿
- 凌茜
- 张传庆
- 徐燕
- 曹慧娜
- 杨秀木
- 白联缔
- 郭智慧
- 黄希芳
- 万云芳
- 任洁
- 余嘉元
- 刘冰
- 刘宝利
- 刘映杰
- 刘晶晶
- 包平
- 华新海
- 史淑桃
- 吴冰
- 吴冰3
- 周闻
- 姜勇
- 尹晓峰
- 尹润锋
- 张云波
- 张国峥
- 张晓怿
- 张金荣
- 徐东明
- 成家磊
- 曹慧娜2
- 李靖
- 杨建永
- 杨新国
- 林凤
- 梁玉猛
- 王云峰
- 王以宁
- 王元元
- 王娟茹
- 王淑华
- 王若晨
- 王雨青
- 田立法
- 白联缔1
- 祁神军
- 程然
- 程玉英
- 穆胜
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陈晓暾;
朱怡琳;
赵文文;
杨晓梅
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摘要:
本文基于内隐理论,揭示领导者内隐追随影响员工工作投入的作用机制。对216名员工及其直属上级进行问卷调查,得到研究结果:领导者内隐追随原型与追随反原型分别对工作投入具有促进与抑制作用,内隐追随原型的影响程度更大;领导-成员交换在内隐追随与工作投入间起部分中介作用;对于高尽责性的员工、组织氛围越好的企业,领导-成员交换对工作投入的影响越强。本研究对企业提高员工工作投入具有一定启示。
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胡艳杰
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摘要:
目的:探究妇产科护士真实型领导感知、组织氛围与工作嵌入的相关性,并建立以组织氛围为中介变量的关系模型。方法:选取河南省开封市4所二级甲等以上医院妇产科护士347人,采用真实型领导行为量表、组织氛围量表以及工作嵌入量表进行测量,并运用描述性统计分析、Pearson相关性分析、中介效应检验进行数据分析。结果:真实型领导感知得分为(3.69±0.71)分、组织氛围得分为(3.67±0.72)分、工作嵌入得分为(3.44±0.71)分;护士真实型领导感知与组织氛围、工作嵌入均呈明显正相关(r值分别为0.675和0.444,P<0.01),组织氛围与工作嵌入呈明显正相关(r=0.485,P<0.01);护士真实型领导感知与组织氛围对其工作嵌入均具有直接影响(P<0.01),且真实型领导感知可通过组织氛围影响其工作嵌入(P<0.01)。结论:妇产科护士长应培养其真实型领导风格,为组织营造积极向上的组织氛围,从而加深护士与科室的情感联系,增强其工作嵌入度。
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陈剑;
陈罡
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摘要:
目的探讨麻醉护士创新行为倾向及其影响因素,为提高麻醉护士创新行为及培养策略提供依据和参考。方法采取方便抽样法抽取湖北省5所三级甲等综合医院的240名麻醉护士作为调查对象,采用一般资料问卷、创新工作行为量表和经改良的Q20组织氛围量表对其进行调查。结果麻醉护士的创新行为总分为(43.55±11.85)分,麻醉护士创新工作行为量表总得分与组织氛围量表总分及评价鼓励、团队合作、职业发展3个维度呈正相关(r=0.223,P<0.001;r=0.294,P<0.001;r=0.305,P<0.001;r=0.203,P<0.001)。多元线性回归分析结果显示,工作年限、学历、职称及评价鼓励是麻醉科护士创新行为的独立影响因素(△R^(2)=0.663,F=40.105,P<0.001)。结论麻醉护士应结合创新能力的影响因素鼓励其参加继续教育,提升自身学历、激发护士内在创新的主观能动性,进一步提高麻醉护士的创新能力。
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王志刚;
覃已
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摘要:
刑事合规计划的首要功能在于预防企业犯罪。诸多的企业合规失败案例引发了人们对刑事合规计划的质疑:刑事合规计划有效性与其基本功能存在冲突、合规沦为花钱免刑腐败机制、表象特征极易被模仿、增加中小企业负担等。当前的合规失败多源于企业刑事合规计划仅形式有效而实质失效。实质有效是刑事合规计划有效性的核心。在外部监管无力保证实质有效的情况下,从企业内部激发合规内生动力是防止书面计划失效的有力举措。要实现这一目标,需着眼于对实质有效性更具影响力的企业非正式规范。此外,明确刑事合规计划效用边界与程度划分标准,是企业在外部监管环境下必备的生存之道。
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张雪梅;
刘鹏程;
徐宸韵;
彭将鑫;
程静
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摘要:
以592名安徽省三甲医院护理人员为调查对象,探讨组织氛围感知对护理人员工作满意度的影响及职业倦怠在两者间的中介作用。结果表明,安徽省三甲医院护士的职业倦怠在年轻、未婚护士中更为突出,工作满意度也相对较低;工作年限长、职称高、有正式编制的护理人员工作满意度更高;组织氛围感知越好,职业倦怠发生率越低,工作满意度越高;职业倦怠在组织氛围感知和工作满意度之间起部分中介作用,中介效应占比为46.13%。提示应关注和重视护理人员的身心健康和工作满意度,营造良好的信任、沟通、情绪和公平氛围,给予护理人员良好的工作环境和组织支持,以缓解职业倦怠感,提升其工作满意度,稳定和发展护理队伍。
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梁荣成
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摘要:
本研究基于自我决定理论,以50个团队400份领导-员工配对数据为被试,探究高绩效工作系统影响员工主动性行为的内在机制及边界条件,研究发现:高绩效工作系统对员工主动性行为、员工幸福感均产生显著的正向影响;员工幸福感对员工主动性行为产生显著的正向影响;员工幸福感在高绩效工作系统与员工主动性行为之间起完全中介作用;组织氛围在高绩效工作系统与员工幸福感之间起调节作用,即组织氛围水平较高时,高绩效工作系统对员工幸福感的影响较强,反之,影响较弱;组织氛围调节高绩效工作系统通过员工幸福感对员工主动性行为产生的间接影响,即组织氛围水平较高时,间接影响较强,反之,间接影响较弱。
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王淑华;
王以宁
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摘要:
学校是推动国家教育信息化战略实施的主战场,校长是学校各项工作的带头人和组织者.明确校长信息化领导力影响因素,对于提高校长办学治校能力、加快实现教育现代化具有十分重要的意义.以人格特质为研究视角,引入组织氛围为中介变量,运用典型相关分析法和Bootstrap中介检验法分析人格特质和组织氛围对校长信息化领导力的影响.研究结果表明:外向性特质、开放性特质和责任感特质分别对校长信息化领导力具有显著的正向影响;组织氛围在外向性特质和开放性特质对校长信息化领导力的影响中具有中介效应,组织氛围在责任感特质对校长信息化领导力的影响中不具有中介效应.
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摘要:
“能够成为一名共青团员十分光荣,我们应该传承五四精神,发奋学习、积极进取,以实际行动践行自己的入团誓言。”广东工业大学信息工程学院张骏达同学2020年11月加入共青团,一入团,就在学校感受到“一切工作到支部”的组织氛围。广工团委推行从游青年联系行动计划,围绕“四个联系服务青年”思路,其中专兼职团干和青年班主任导师直接联系服务新生团支部,拓宽大学生思想政治引领平台,团支部的活力从基层迸发,团员青年的认同感和获得感不断增强。
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李璐
- 《2017北京教育科学研究院学术年会》
| 2017年
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摘要:
高校教师的科研水平是衡量大学学术质量、国家创新能力的重要指标.本文通过对国内外文献综述发现,影响高校教师科研生产力的影响因素主要有个体特征、组织要素和高校教师的工作状况,借鉴组织研究中的组织氛围相关研究成果,利用2012年中国28所公立高校高校教师调查数据进行多元线性回归分析后得出,高校教师科研发表的数量会受到组织氛围的显著影响,良性的组织氛围主要体现在组织目标清晰、扁平化的决策结构、有效的信息沟通、功能专化、成就取向和支持性环境方面.绩效导向的组织氛围对科研生产力有显著的负影响.
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郭爱英;
董晓宏
- 《第六届中国技术未来分析论坛》
| 2015年
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摘要:
文章以Z保险公司为研究对象,应用SPSS18.0软件对问卷调查数据进行实证分析,验证了组织氛围与员工绩效存在较为显著的相关性.但组织氛围的构成维度与员工工作绩效的相关性并不统一,其中工作自主性与报酬对工作绩效的影响较显著,而工作标准与员工工作绩效的相关性并不显著.因此企业需要分别从授权方式、薪酬结构与绩效目标入手对已有人力资源管理措施进行差异化改革以提升员工整体绩效.
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TIAN Li-fa;
田立法
- 《2013《中国工业经济》青年作者学术研讨会暨新经济环境下工业经济改革与发展论坛》
| 2013年
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摘要:
在低碳经济与集约化生产双重标准约束下的中国高新技术企业中,如何充分利用人力资源创造价值是企业管理者正在思索的问题;而由此引发的企业竞争优势源泉之争更成为理论界和实践界探讨的焦点.其中的第一项议题是在中国企业中是否存在西方学者秉持的那种最佳人力资源管理实践及其横向匹配,第二项议题是在中国企业中最佳人力资源管理实践及其横向匹配是否通过构筑强势的组织氛围进而推动企业绩效的提升.基于京津冀地区164家高新技术企业的调查数据,采用结构方程模型对人力资源管理实践、组织氛围与企业绩效的关系机理进行了统计检验,结果显示:(1)激励实践对企业绩效的直接效应显著,是企业的最佳人力资源管理实践;(2)招聘与激励实践、培训与激励实践的横向匹配能够促进企业绩效提升,但协同效应并不十分明显;(3)招聘实践、培训实践、激励实践、招聘与培训实践横向匹配能够通过构筑强势的组织氛围进而促进企业绩效的提升.
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周小李
- 《全国第五届教育伦理学学术研讨会》
| 2017年
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摘要:
遭遇学术性骚扰的女生之所以会出现寒蝉效应,与其个体心理、教师权力策略及组织氛围存在因果关联.学术性骚扰发生于存在不对等权力关系的师生之间,在这样的关系中,被骚扰者往往由于"无以名之"、羞耻感及屈从等心理而保持沉默.导致被骚扰者噤若寒蝉的外部原因,除了骚扰者施与的学术控制、操控同意及引诱"交换"等权力策略,还包括组织氛围中申诉机制的不健全、"息事宁人"的处理态度以及基于学术同共体利益而采取的为骚扰者辩护的不当举措.