组织公平

摘要： 营商环境作为影响企业创新能力和发展活力的重要因素,对企业产生积极影响的过程是由内部不同要素的交互协同而非单一要素作用的,针对营商环境的研究运用更为“整体的”与组合化的视角能更好地适配研究的需求。组织公平作为组织员工在组织内对自身公平感的感知,对企业经营与企业内部管理会产生直接或间接的效用。影响员工对组织内部的公平感感知的因素除了来源于员工自身因素与组织公平感建设外,还可能受到外部营商环境的影响。本文基于组态视角,研究营商环境是如何影响组织公平的。采用fsQCA (模糊集定性比较分析)方法探究营商环境六大要素及其内部之间的组态关系如何作用于组织公平感从而产生高的组织公平感。结果表明:在营商环境的六大要素中,政务环境和市场环境两者作为核心条件的叠加效应会支撑高组织公平的产生,推动组织内部分配公平、程序公平、人际公平和信息公平的建设,从而建设公平的组织环境,以利于组织成员的职业成长,为组织长期的健康发展提供保障。

摘要： 以高校青年教师群体的强制性公民行为和任务绩效之间的相关性为研究对象,加入组织公平作为中介变量。通过对294名分布在25岁到45岁之间的高校青年教师样本的实证研究并发现强制性公民行为显著负向作用于高校青年教师任务绩效;组织公平则显著正向作用于高校青年教师任务绩效;同时,组织公平显著中介了强制性公民行为对任务绩效的影响,即当组织公平越高时,同等的强制性公民行为对任务绩效的负向影响减弱,反之则增强。最后,从优化青年教师的教科研环境、审慎制订并修改科研奖励标准并及时传达给青年教师提出建议。

摘要： 目的探讨大学生在小组学习中的组织公平、组织认同与学业绩效三者之间的关系。方法采用组织公平量表、组织认同量表、学业绩效量表对545名大学生进行问卷调查。结果小组学习中人数较多的小组在组织公平与学业绩效的平均值上低于人数较少的小组;组织公平的维度、组织认同与学业绩效的维度之间两两呈正相关;组织公平可以正向预测组织认同与学业绩效;组织认同在组织公平与学业绩效中起显著的中介作用。结论在小组学习的情境下,组织公平不仅能够直接影响大学生的学业绩效,也会通过组织认同间接影响学业绩效水平。

摘要： 员工间知识共享行为作为企业知识资源的积累和更新的重要来源为企业发展提供了动力源泉,另一方面员工间知识共享行为又受到组织环境、员工观念、技术环境等多方面制约。本文以河北省国有企业员工为研究对象,以组织公平为前因变量,组织嵌入为中介变量,知识共享行为为因变量构建理论模型,并且检验了三者之间的关系。研究结果显示:组织公平、组织嵌入对知识共享行为存在显著正向影响,其中组织嵌入在组织公平与知识共享行为之间存在部分中介作用。

摘要： 共同富裕是中国未来经济发展的重要指导原则,蕴含着丰富的公平思想,而组织公平则是影响企业绩效的重要理论。因此,在回顾组织公平理论框架的基础上,基于共同富裕的视角,揭示了组织公平理论存在的缺陷,分析和论证了该理论局限性存在的根源,对组织公平理论进行了修正和优化,最后提出企业实施组织公平建设的策略。

摘要： 该研究主要关注高校组织公平与教师薪酬满意度之间的关系。基于组织公平的现有研究,该研究认为,高校组织公平会正向影响教师薪酬满意度,并且组织信任会正向中介组织公平与薪酬满意度之间的关系。实证检验结果支持了该研究提出的研究假设,研究发现:高校组织公平对教师薪酬满意度产生正向影响;组织信任对教师薪酬满意度产生正向影响。此外,研究发现,组织信任正向中介高校组织公平与教师薪酬满意度之间的关系。研究结果有助于增加组织公平是如何对薪酬满意度产生正向影响的新知识。

摘要： 为了探索非正式组织、组织公平对企业文化的影响关系,选取国有企业作为调查研究对象,通过问卷调查并经过数据处理分析,结果表明,非正式组织对企业文化有显著的正向影响作用,组织公平对企业文化也呈显著的正向作用关系,组织公平在非正式组织及企业文化之间起到部分中介作用。因此提出,通过为企业科学管理内部的非正式组织提供理论依据,引导非正式组织的正确发展方向,以及推动企业采取合理的管理策略来构建企业文化。

摘要： 以高校辅导员为研究对象,分析高校组织公平对辅导员职业获得感的影响及职业认同在三种组织公平(分配公平、程序公平、互动公平)影响辅导员职业获得感形成过程中的中介效应.通过对446份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:高校组织公平对辅导员职业获得感具有显著正向影响,不同类型组织公平对辅导员职业获得感及其各维度(工作条件、薪酬待遇、晋升发展)的影响作用存在明显差异;职业认同在程序公平对辅导员职业获得感及其工作条件维度的作用关系中具有部分中介效应,在程序公平对晋升发展维度的作用关系中具有完全中介效应;职业认同在互动公平对辅导员职业获得感及其工作条件、晋升发展维度的作用关系中具有部分中介效应.

摘要： 对于解决我国基层年轻公务员的职业倦怠问题,应用组织公平理论,从分配公平、程序公平、互动公平三个维度进行了分析.分析基层年轻的、受教育程度较高的、男性公务员职业倦怠程度最高的原因.并针对消除分配不公平感、程序不公平感、互动不公平感,提出了相应政策建议.

摘要： 绩效工资已成为我国薪酬支付的主流方式之一,但是有关绩效工资对员工绩效影响到底如何却一直备受争议.基于此,从优劣两方面分析了基于员工个人绩效的工资计划.它不仅会提高组织内部薪酬分配的公平性,还会使得被激励的行为更有可能在组织中重复出现,更容易使个人目标与组织目标达成一致.但是必须指出的是,该计划在个人层面上显现出的缺点是显而易见的.它会破坏团队之间的合作、过于强调外在的金钱激励而降低工作本身的内在激励、扭曲员工的工作动机而产生不道德行为等.结论指出,设计有效的绩效工资计划应遵循四个基本原则以及成功实施该计划的适用条件.

摘要： 本研究采用我国东北地区中小民营企业员工与他们的上司的样本数据,运用结构方程模型方法探讨组织公平对组织公民行为影响的作用机制,即组织公平是否会通过员工组织支持感与态度的中介作用对组织公民行为产生影响。结果表明：员工组织公平对组织支持感、工作满意度、情感承诺和组织公民行为有显著正向影响；组织支持感对组织公平与工作满意度和情感承诺起中介作用；情感承诺对组织支持感与组织公民行为起中介作用；但工作满意度仅对组织支持感与指向个体的组织公民行为起中介作用；组织支持感与情感承诺仅对组织公平与指向组织的组织公民行为起中介作用；而组织支持感与工作满意度对互动公平与指向个体的组织公民行为,以及对程序、分配公平与指向组织的组织公民行为起中介作用。

摘要： 本文探讨了积极情绪作为调节变量对组织公平和离职倾向关系的影响。通过在广东省的调研所获得的1567份样本对我们的理论模型进行了实证检验。结果表明，信息公平和离职倾向有着显著的负相关关系，积极情绪对于信息公平和互动公平与离职倾向之间的负相关关系有着显著的调节作用。

摘要： 通过对全国8个城市20多家企业636名员工施测《组织公平调查问卷》、《组织承诺调查问卷》和《离职意愿调查问卷》,运用多元回归分析探讨员工组织公平对组织承诺与离职意愿的影响模式,结果发现：组织公平对组织承诺具有较强的预测作用；领导维系公平和制度程序公平对规范承诺和感情承诺产生显著性正向影响；利益分配公平和制度程序公平对继续承诺产生显著性正向影响；领导维系公平对继续承诺产生显著性负向影响；制度程序公平、规范承诺、继续承诺对离职意愿产生显著性负向影响.研究结果对提高员工组织承诺及预测员工的离职具有重要参考价值.

摘要： 在过去的几十年里,对组织承诺的研究受到了越来越多的关注,并且也取得了丰硕的成果.他们的研究主要集中在组织承诺的内容、影响因素、与绩效的关系等方面.在这个领域的研究成果每年呈显著递增趋势,在理论上加深了人们对组织承诺的了解,在管理实践上也为实际工作者提供了招聘、培训、绩效评价和薪酬管理、激发员工工作动机、提高员工积极性等方面的新思路和指导.本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和领导行为的问卷,对四省成都市和绵阳市几家企业的4000多名员工进行了实地调查.用情感承诺、持续承诺和规范承诺来衡量组织承诺；用分配公平、互动公平来衡量组织公平；用愿景激励、德行垂范、领导魅力衡量变革型领导行为.分析结果显示,变革型领导行为的三个维度与组织承诺(持续承诺、情感承诺)、组织公平(分配公平、互动公平)都具有显著的关系；还发现组织公平与组织公民权行为之间的积极关系.分析结果证实了组织公平对变革型领导行为与组织承诺关系的调节作用.构建了变革型领导行为影响组织承诺的理论框架.最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议.

摘要： 组织公平理论对社会发展具有重大的指导意义,特别是为全面深入认识激励问题,提供了不同的视角和新的思路.本文通过回顾分析组织公平理论及其对激励的作用,并结合高校实际,总结出对高校教师激励的启示.20世纪以来，学者们开始对组织公平进行了比较深入全面的研究，基于不同的研究视角，主要提出了分配公平、程序公平和互动公平三个维度。

摘要： 认知公平的研究已逾三十多年,但大部分的研究仅说明认知公平对於组织的前因後项研究,少数研究阐释认知公平於组织之策略性地位。而有关认知公平与绩效评估策略的相关研究多着墨於员工对於绩效评估反映认知公平与结果,却未提及绩效评估策略规划时应如何考量组织公平之方向。因此,本研究针对规划绩效评估时,何种组织应采行何种绩效评估策略,并针对适当之绩效评估策略搭配重视员工认知公平之方案。最後建构考量认知公平之绩效评估策略架构,认为以个人能力效标之质化评估必须重视员工认知程序公平与互动公平、以个人能力效标之量化评估法重视者为员工认知分配公平以及资讯公平、以专业表现效标之质化评估法强调员工认知分配公平与人际公平,而以专业表现效标之量化评估法则关注於员工认知程序公平和资讯公平。并给予後续研究者对於组织公平之策略性地位以及绩效评估策略可供思考之研究方向,以及提供实务考量认知公平以规划绩效评估策略时的建议。

摘要： 本发明公开一种实现无线自组织网络链路公平性的退避参数设计方法，其属于无线网络领域。本发明实现无线自组织网络链路公平性的退避参数设计方法包括如下步骤：步骤1：采用定长时隙马尔科夫链对DCF协议进行建模；步骤2：确定每个节点的冲突概率；步骤3：确定每个节点的挂起概率和挂起时间；步骤4：求解每条链路的吞吐量；步骤5：求解实现链路公平性的退避参数值。通过改进前后各条链路饱和吞吐量理论值与仿真值之间的对比，以及在实现加权公平性后各条链路饱和吞吐量仿真值和理论值之间的对比，说明了本发明退避参数设计方法的有效性。

摘要： 本发明公开了一种全局公平的自适应比例公平调度方法，解决了比例公平调度不能保证短期公平的问题。包括以下步骤：基站获取用户反馈的信道质量信息，基站计算对应用户调度优先级，并调度优先级最大的一个或多个用户与之进行通信，计算所有用户调度优先级方差，确定遗忘因子，用遗忘因子更新用户平均信道质量，用于下一次数据传输前的用户调度优先级计算。本发明根据全体用户调度优先级的离散程度，动态调整比例公平调度中遗忘因子，进而影响各用户调度优先级，兼顾长期和短期公平性以及系统和速率，保证良好的时延性。不需要针对每个用户单独维护遗忘因子，复杂度低。用于蜂窝通信系统中的多用户调度。

摘要： 本发明公开一种实现无线自组织网络链路公平性的退避参数设计方法，其属于无线网络领域。本发明实现无线自组织网络链路公平性的退避参数设计方法包括如下步骤：步骤1：采用定长时隙马尔科夫链对DCF协议进行建模；步骤2：确定每个节点的冲突概率；步骤3：确定每个节点的挂起概率和挂起时间；步骤4：求解每条链路的吞吐量；步骤5：求解实现链路公平性的退避参数值。通过改进前后各条链路饱和吞吐量理论值与仿真值之间的对比，以及在实现加权公平性后各条链路饱和吞吐量仿真值和理论值之间的对比，说明了本发明退避参数设计方法的有效性。

摘要： 本申请涉及一种公平可搜索加密方法、公平可搜索加密系统，公平可搜索加密方法结合了国密算法与对称可搜索加密技术，针对云环境下大数据场景，使用加解密效率更快的对称可搜索加密技术，并利用国密SM4分组算法实现加解密，提升了数据集的加解密效率，对传统可搜索加密算法进行了优化，达成检索效率上一定的提升。并且，结合区块链中智能合约允许在没有第三方的情况下，自动执行合约内容的特点，设计多个合约函数，以此提出一个公平性协议，解决了在付费检索的云环境下，用户与云服务器之间的交易不公平性问题，为用户提供了安全、高效、公平的交易环境。

摘要： 本发明提供了一种基于公平理论的面向联邦学习的公平奖励分配方法。该方法包括：将亚当斯的公平理论应用于联邦学习中，参与方综合分析对联邦任务投入的所有因素后，给出本次任务的期望奖励，任务发布者利用参与方的历史任务计算出参与方的声望；参与方利用本地数据参与每轮训练任务，评估参与方的数据贡献、模型贡献和等待时间补贴三因素，综合三因素的贡献结果评估参与方的贡献；当全局模型收敛后，以参与方的实际奖励与期望奖励尽可能接近为目标，根据公平奖励目标函数动态调整三因素权重，获取并分发参与方的实际奖励。本发明综合考虑不同参与方的实际情况，以尽可能满足所有参与方的期望为目标分配实际奖励，实现满足参与方期望的公平性。

摘要： 本发明公开了一种全局公平的自适应比例公平调度方法，解决了比例公平调度不能保证短期公平的问题。包括以下步骤：基站获取用户反馈的信道质量信息，基站计算对应用户调度优先级，并调度优先级最大的一个或多个用户与之进行通信，计算所有用户调度优先级方差，确定遗忘因子，用遗忘因子更新用户平均信道质量，用于下一次数据传输前的用户调度优先级计算。本发明根据全体用户调度优先级的离散程度，动态调整比例公平调度中遗忘因子，进而影响各用户调度优先级，兼顾长期和短期公平性以及系统和速率，保证良好的时延性。不需要针对每个用户单独维护遗忘因子，复杂度低。用于蜂窝通信系统中的多用户调度。

摘要： 金属组织的拍摄条件确定方法包括：拍摄工序，拍摄金属材料的金属组织的一部分；相指定工序，对于金属组织的像素赋予各相的标签；特征值算出工序，对于赋予了各相的标签的像素算出特征值；相分类工序，对于将赋予了各相的标签的特征值作为输入并将各相的标签作为输出而预先学习的模型输入特征值，取得相的标签，从而将相分类；以及拍摄条件确定工序，基于相分类工序的分类结果，确定拍摄金属组织的其他部分时的拍摄条件。

摘要： 金相组织的相的分类方法包括：特征值计算步骤，其中，对拍摄金属材料的金相组织而得到的图像的像素计算一个以上的特征值；和相分类步骤，其中，对于以被赋予了金相组织的多个相的标签的特征值作为输入、以各相的标签作为输出进行学习后的学习完成模型，输入在特征值计算步骤中计算出的特征值，获得与输入的特征值对应的像素的相的标签，由此对图像的金相组织的相进行分类。

摘要： 本发明提供一种组织片形成方法及其装置，该组织片形成方法使得在将片状的组织片卷绕成卷状时，能够稳定且精度较佳地进行向芯棒的卷绕。一种用于形成卷状组织片（6）的形成方法，该卷状组织片（6）通过将片状的组织片（8）卷绕成卷状而成，该卷状的组织片（8）用作组织阵列中的各组织片，该组织阵列通过在基板上以阵列状排列组织片而成，其特征在于，对利用包埋剂将组织包埋起来而成的组织块（5）进行切片而生成片状的组织片（8），将片状的组织片（8）载置于载置台（12），在载置台（12）与组织片（8）之间设置能够容易地将组织片（8）从载置台（12）剥离的剥离部件（13），一边对载置台（12）上的组织片（8）进行加热，一边用芯棒（11）使组织片（8）卷绕。

摘要： 本申请公开一种基于交联改性的生物组织预制品以及一种非戊二醛交联改性的生物组织，生物组织的残余氨基量为3％～8％；所述生物组织的热变性温度为85.2‑87.4°C。本申请还公开一种基于交联改性的生物组织的预处理方法及交联改性方法，包括：生物组织暴露于含有不饱和物质的缓冲体系中，处理得到预制品；预制品经交联处理后得到交联改性的生物组织。本申请还公开一种缓冲体系在基于交联改性的生物组织预处理中的用途，缓冲体系能显著加快反应进程，缩短反应时间。本申请还公开一种基于所述生物组织的心脏瓣膜。本申请实现了简化反应流程、提高反应效率的同时显著提高交联密度。