离职率

摘要： 当前,我国一些企业在薪酬设置、员工的职业发展方向、管理流程方面存在着不足,致使青年员离职率高现象凸显。在就业压力大的当下,很多大学生不得不先就业再择业,草率地签下第一份劳动合同,实现了就业。但这对企业来说又带来另一个严峻问题:青年员工的工作稳定性差,人才流失率不断攀高。如何留住合适的人才,成为企业不得不关注的问题。对此,我们从精益管理思想角度来看,改善员工职业规划、管理流程两方面进行改进,期间结合着物质激励和非物质激励,实现企业和员工个人发展的双赢。

摘要： 目的评价护士非夜班岗位管理的方法。方法全面梳理医院护理岗位,界定夜班和非夜班护士岗位,临床调研医院不同层次人员,根据结果制定非夜班岗管理运行方案,包括成立护理岗位管理委员会、设置进入非夜班岗位条件、确立部门间协调处理事宜、制定奖金分配方案和调整夜班费等。实施2年后评价效果。结果实施后,护士和患者满意度均有所提高,主动离职率呈逐渐降低趋势、申请要求到非夜班岗位工作的发生率降低,与实施前比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论非夜班岗管理可以提高护患满意度,降低护士离职率,稳定护士队伍,降低护士向非夜班岗流动趋势,实现护理人力资源的合理利用。

摘要： 近几年,国有企业发展中职业倦怠现象愈发严重。作为国企创新、变革发展中的生力军,青年人才队伍的建设是保持国有企业活力与竞争力的必要手段。而在实际发展过程中,员工贡献成为企业领导者的关注重点,而对职工思想诉求、发展需求漠不关心,一味追求企业效益致使职业倦怠与发展迷茫,成为当前国有企业青年职工的普遍现象。不同于70、80后国企职工,大部分90后青年员工不存在过大的生活与家庭压力,所以离职率显著高于国企老员工。在此形势下,国有企业青年职工流失率逐年增高。本文从国有企业青年职工生涯规划现状分析入手,结合相关措施的提出,来促进职业生涯规划效能的发挥,旨在构建契合国有企业发展需求的青年人才队伍。

摘要： 企业员工离职率高,不仅可能造成商业技术泄密、企业形象受损,甚至会有加大企业经营和破产的风险。正是企业文化这么看不清摸不着的非技术性元素,却对企业的管理产生重大影响,影响企业的方方面面。员工受企业文化影响,离职倾向就不同,其企业内部离职率的高低也会截然不同。华为作为我国一所高科技的民营企业且排名第一的智能手机品牌,已成为我国的骄傲,其“狼性文化”成为了教科书式的企业文化令人赞叹。令人惊讶的是现在华为的离职率居然高达43%。

摘要： 目的探讨柔性人力资源管理对社会办医院护士离职率的影响。方法对2017年7月至2021年6月在上海市某社会办医院任职的262名护士进行调查。将2017年7月至2019年6月实施传统护理管理模式的124名护士作为对照组;2019年7月至2021年6月实施柔性人力资源护理管理模式的138名护士作为观察组。比较上述2种护理管理模式下的护士离职率、离职意愿和工作满意率。结果观察组的离职率为9.66%,对照组的离职率为13.53%。观察组护士的离职意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ评分及总分均低于对照组(P均<0.05)。观察组护士的工作总满意率较对照组高(P<0.05)。结论柔性人力资源管理能降低护士离职率和离职意愿,提高其工作满意率。

摘要： 员工绩效与离职关系,是组织发展和建设过程中,亟待研究的职能管控重点。本文以员工绩效与离职的关联性为主要研究对象,针对二者的重要影响力以及对组织获利能力的诸多关联进行多角度、广范围、深层次的论述和剖析,围绕当前员工绩效的形式和内容以及离职问题等重要内容,结合笔者多年从事党校教育工作的实践经验,开展行之有效的讨论和研究。仅供参考。

摘要： 一、引言印刷业作为我国四大发明之一,承载着人类社会文明传承和文化传播的重要使命。随着高端印刷机械的发展,光机电技术、数字和网络技术在印刷业中广泛运用,已然把印刷业带进了高新技术产业之列。根据2016年11月发布的一份人才短缺调查报告显示,全球印刷类人才短缺问题正在加剧,40%的雇主表示正在经历着因缺乏合适人才而难以填补职位空缺的困难。然而根据《2021年中国大学生就业报告》(就业蓝皮书)数据显示,2020届大学生毕业半年内的本科离职率达到22%、高职离职率高达41%。

摘要： 在民营企业担任人力资源部经理的一位朋友说,他与老板"三观"不合,觉得待在这家企业精神抑郁,不如另谋出路。他的薪水其实不错,企业前景也尚可,与老板还是校友,之所以与老板"交恶",缘起招聘。去年企业上了一条生产线,急需一批管理人员,从去年夏天开始,人力资源部总共组织了十一次招聘,省、市招聘会场场不落,但招到的人离职率很高,大都上岗才几个月,就离开了,这条生产线运行一直不正常。

摘要： 目的分析基于员工帮助计划的组织压力管理体系在临床各科室新入职护理人员中的应用效果。方法选取2017年2月至2019年2月郑州大学附属洛阳中心医院临床各科室新入职护理人员42名,均为女性,依照入院顺序分为参照组和实验组,各21名。参照组采取常规管理,实验组于参照组基础上采取基于员工帮助计划的组织压力管理体系,观察两组工作状态评分及离职率。结果实验组工作积极、精神饱满、服务热情、业务扎实等工作状态评分较参照组高(P0.05)。结论临床各科室新入职护理人员采取基于员工帮助计划的组织压力管理体系,能有效提高新入职人员的积极性及工作状态,降低离职率,减少成本。

摘要： 本期任务◇不妨做个思维实验:现在你已经开始工作,但竞争激烈,第一份工作并不是自己最理想的。如果将其当作过渡选择,那么你该在什么时候“跳船”?考虑“跳船”时,又该从哪些方面考虑?人职两年的安妮最近忙得不可开交。原来,她所在部门有一位同事离职了,领导将同事原来的工作安排给了安妮负责。更让她焦心的是,最近她们公司离职率节节攀升,安妮内心也在纠结,一直在考虑要不要换一家公司。

摘要： 通过近三年对浙江省高校毕业生毕业一年后的就业情况跟踪调查发现,本省高校应届毕业生的离职率均在40％以上,且明显高于全国平均水平.究其原因,可能与毕业生对自身发展空间有更高期盼、高校职业生涯教育不够重视和用人单位提供薪酬水平偏低等原因有关.据此,本文从毕业生自身综合素质、高校职业生涯教育和用人单位提供良好的发展空间等方面提出相应对策,以期降低离职率,提升大学毕业生就业稳定性.

摘要： 目的：明确磁性医院管理理念在手术室管理中的应用效果及研究进展.方法：在手术室引入磁性护理概念.构建人性化的排班策略;建立护士参与多渠道管理模式;建立公平化多级分配制度;建立科学化培训制度、支持职业发展;建立完善的后勤保障制度.比较实施前后护士离职率.结果：将磁性医院管理运用到手术室管理中可以有效减少手术室护士的离职率.结论：磁性医院文化在手术室护理管理中的应用,对于建设优质而稳定的手术室护理团队,起到了很好的促进作用,具有积极重要的意义.

摘要： 目的：通过探索新的血液净化护理排班模式,改善护士排班,能够合理分配和利用人力资源,提高护理工作质量和工作效率,满足日益发展的护理工作需求,同时也能增加护士工作的积极性,让护士能有更好的发展和归属感,降低护士离职率. 方法：依据目前血液净化现状,使用传统排班模式已不能够满足血液净化现有工作需求,通过临床不断的探索和研究,发现运用功能制排班与弹性排班相结合的新排班模式,发放护士满意度调查问卷,将传统排班的现有排班模式进行对比来得出结论. 结果：实施前争对排班的护士满意度为81.6%,实施后的护士满意度为94.7%.研究证实改善后的排班模式更符合现阶段血液净化中心工作模式,两者比较差异具有统计学意义(P<0.05). 结论：1、对护士来说,通过改善护士排班,明显提高了工作效率,增加了护士可自由支配时间,提高护理工作的舒适度,使护士的工作积极性增加.2、从科室出发,能够稳定科室护理队伍,增加科室凝聚力,让每一个护士都有责任感和归属感,对科室的整体发展有很大帮助.3、从医院方面考虑,护士的工作积极性和稳定性能够防止医院人才的流失,也能够节约人力资源成本,提高了护理工作质量,为医院荣誉增光添彩.4、从患者角度来看,护士在工作过程中能够有更加充沛的精力和足够的耐心面对患者,与患者更多的沟通时间沟通与交流,进而改善护患关系,促进护患和谐,进而间接减轻护士工作和精神压力.进而更好的实现护士的我自价值.

摘要： 目的：探讨合理有效的磁性医院建设管理模式,改善护士工作环境,保障磁性医院建设诸项工作顺利实施. 方法：2016年1月医院以结构-过程-结果模式为理论框架,启动磁性医院建设活动.全过程贯彻以“护理工作”为主体、以“护士、患者”为中心、以凝练护理文化为最终目的.活动实施过程中,通过对磁性医院建设措施的结构评估、过程评估及结果评价,确保各项工作有效落实.磁性医院建设方案实施前后,均使用“护士工作满意度量表”评价8个维度的护士工作满意度,比较磁性医院建设方案实施前后的护士工作满意度及离职率. 结果：医院实施磁性医院建设,可显著提高护士整体工作满意度(P＜0.05),降低护士离职率(P＜0.05). 结论：Donabedian的结构-过程-结果三维模式涵盖了磁性医院建设的结构、过程、结果的各个阶段,可有效保障磁性医院建设各项工作顺利实施,改善护士工作环境,降低护士离职率.

摘要： 护士是卫生人力资源的重要组成部分,在医疗卫生服务中不可或缺.合理配置护理人力资源是保证护理工作顺利进行的基本条件,直接关系到医疗质量和医疗安全,关系到人民群众的健康利益和生命安全.随着医疗保障制度改革的发展,国家鼓励社会民间资本投资医疗市场,民营医院大量涌现,成为医疗市场上一支不可或缺的生力军.而民营医院人力资源流动,尤其是护士离职率高,护理团队不稳定,成为民营医院护理管理中最棘手的问题,也使人力资源管理成为影响民营医院发展的主要因素之一.

摘要： 目的：调查全国三级医院高学历护士职业生涯成功感及工作环境现状,分析工作环境对职业生涯成功感的影响. 方法：采用职业生涯成功量表和护理工作环境量表,选取全国三级医院1454名硕/博士学历护士进行问卷调查. 结果：职业生涯成功感总分(34.4±7.4),各维度分由高到低为职业满意度(3.2±0.8)、组织内竞争力(3.2±0.8)、组织外竞争力(3.0±7.4);工作环境总分(99.3±14.9),各维度分由高到低为医护合作(3.3±0.5)、高质量护理服务基础(3.3±0.5)、护理管理者的能力及领导方式(3.3±0.5)、参与医院事务(3.2±0.6)、人力和物力充裕度(2.8±0.7).分层回归结果显示,控制一般资料及工作情况后,工作环境中的参与医院事务、人力和物力资源充裕度、高质量护理服务基础及医护合作能独立解释职业生涯成功感总变异的20.8％. 结论：高学历护士职业生涯成功感及工作环境处于中上水平,工作环境对其有显著影响,护理管理者应为高学历护士营造良好的工作环境与氛围,提高其职业生涯成功感,降低离职率.

摘要： 保全业是人力密集的服务业，保全业从业人员的人力资本是保全业者倚重的重要资产，然而这些从业人员因为工作负荷，时间异常，相对危险等等因素而使离职率攀升，也意味着保全业者如无法维持人力，控制人力资本成本的投入，则会失去竞争优势并限制未来发展，所以保全业人力资本投入与离职率间的关联性存在何种关系，是值得研究的课题。rn 本文的贡献在藉由研究人力资本投入与离职率之间的相关性，提供个案保全公司管理者在人员的遴选招聘、培育训练投资与退休绐付时，投入数量之参考。rn 探讨保全业对不同职别与年资员工，在人力资本投入上，是否与各类别人员离职率产生关联。rn 本文以某保全公司为个案之研究对象，利用简单回归分析方法，研究发现(1)各类项人员所投入的招募成本对离职率有显着影响，(2)旧员训练成本对旧员离职率有显着影响.本文依据上述结论，对个案公司与其他保全业者提出建议，以供参考之用。

摘要： 企业对员工的激励方式有物质和非物质之分,随着社会经济的迅速发展,各个企业采用的激励的方式越来越多,非物质激励方式在企业生产经营中的作用也日益凸显.烟草企业作为国内特殊的企业群体,建立起符合企业特色和具有时代特点的非物质激励体系,对于提升企业的经营管理水平,实现企业的经营管理目标意义十分重大.本文在非物质激励内涵的基础之上,通过分析某烟草公司目前非物质激励的概况,结合实际制定以员工需求为基础,以转变理念和组织领导支持为支撑,以生存激励、关系激励、发展激励为核心,以提高组织绩效为落脚点的非物质激励体系.并期望通过该激励体系的有效实施,提高员工的工作积极性,促进员工和企业共同发展.

摘要： 企业对员工的激励方式有物质和非物质之分,随着社会经济的迅速发展,各个企业采用的激励的方式越来越多,非物质激励方式在企业生产经营中的作用也日益凸显.烟草企业作为国内特殊的企业群体,建立起符合企业特色和具有时代特点的非物质激励体系,对于提升企业的经营管理水平,实现企业的经营管理目标意义十分重大.本文在非物质激励内涵的基础之上,通过分析某烟草公司目前非物质激励的概况,结合实际制定以员工需求为基础,以转变理念和组织领导支持为支撑,以生存激励、关系激励、发展激励为核心,以提高组织绩效为落脚点的非物质激励体系.并期望通过该激励体系的有效实施,提高员工的工作积极性,促进员工和企业共同发展.

摘要： 企业对员工的激励方式有物质和非物质之分,随着社会经济的迅速发展,各个企业采用的激励的方式越来越多,非物质激励方式在企业生产经营中的作用也日益凸显.烟草企业作为国内特殊的企业群体,建立起符合企业特色和具有时代特点的非物质激励体系,对于提升企业的经营管理水平,实现企业的经营管理目标意义十分重大.本文在非物质激励内涵的基础之上,通过分析某烟草公司目前非物质激励的概况,结合实际制定以员工需求为基础,以转变理念和组织领导支持为支撑,以生存激励、关系激励、发展激励为核心,以提高组织绩效为落脚点的非物质激励体系.并期望通过该激励体系的有效实施,提高员工的工作积极性,促进员工和企业共同发展.

摘要： 本发明的氟化镁颗粒是含有至少一个氟化镁微粒的氟化镁颗粒，所述至少一个氟化镁微粒的每个都具有对被承载体进行承载的细孔。而且，所述至少一个氟化镁微粒是多个微粒，所述多个微粒中彼此相邻的微粒之间存在粒界空隙状细孔，粒界空隙状细孔是对所述被承载体进行承载的间隙。

摘要： 本发明提供了一种电导率测试夹具，包括：夹具主体；保持元件；电导率测试单元；导电元件；气缸；推出元件；以及第二气缸。夹具主体具有收容连接器的孔。保持元件将连接器保持在孔中。电导率测试单元与连接器可拆卸地附接。当电导率测试单元移近连接器时，导电元件与连接器的端子电连接。气缸使电导率测试单元接触连接器，并且自连接器移除电导率测试单元。推出元件沿连接器的插入方向安插在连接器与夹具主体之间的孔中。第二气缸沿插入方向移动推出元件。

摘要： 本申请提供一种离职预测模型的训练方法、装置及离职预测方法、装置，该离职预测模型的训练方法包括：获取样本集，所述样本集包括不同员工的数据；对所述样本集进行处理，获得第一员工特征，所述第一员工特征用于表征员工的基本信息；基于所述第一员工特征进行特征选择，获得第二员工特征，所述第二员工特征表征与员工离职相关联的信息；基于所述第二员工特征对初始的离职预测模型进行训练，直至模型收敛，获得训练好的离职预测模型。由此，用以解决现有技术中对离职预测模型训练效果较差，导致离职预测模型在进行离职预测时准确性较差的问题。

摘要： 提供一种用于测量水分透过率和透光率的基于图像处理的系统以及使用所述系统测量水分透过率和透光率的方法，所述用于测量水分透过率和透光率的基于图像处理的系统的特征在于包括：涂布纸，其在与金属材料的涂覆条件相同的涂覆条件下进行涂覆；成像盒部分，其用于对所述涂布纸成像以获得第一图像；显微镜，其用于对所述涂布纸成像以获得第二图像；以及RGB值确定程序，其用于获得所获得的第一图像和第二图像中的每一个的RGB值，其中根据所述第一图像的RGB值评估透水性，并且根据所述第二图像的RGB值评估透光率。

摘要： 本发明的氟化镁颗粒是含有至少一个氟化镁微粒的氟化镁颗粒，所述至少一个氟化镁微粒的每个都具有对被承载体进行承载的细孔。而且，所述至少一个氟化镁微粒是多个微粒，所述多个微粒中彼此相邻的微粒之间存在粒界空隙状细孔，粒界空隙状细孔是对所述被承载体进行承载的间隙。

摘要： 本发明公开了一种图像高分辨率装置。反射率推定部(206)利用由光源信息推定部(203)推定的光源信息与由形状信息取得部(204)得到的被摄物的形状信息从由图像摄像部(201)摄像下的原图像制作被摄物的反射率图像。反射率高分辨率化部(207)根据从反射率DB(208)取得的变换规则将反射率图像高分辨率化。图像高分辨率化部(217)利用已被高分辨率化的反射率图像、光源信息与形状信息制作已将原图像高分辨率化的高分辨率图像。

摘要： 本发明提供了一种电导率测试夹具，包括：夹具主体；保持元件；电导率测试单元；导电元件；气缸；推出元件；以及第二气缸。夹具主体具有收容连接器的孔。保持元件将连接器保持在孔中。电导率测试单元与连接器可拆卸地附接。当电导率测试单元移近连接器时，导电元件与连接器的端子电连接。气缸使电导率测试单元接触连接器，并且自连接器移除电导率测试单元。推出元件沿连接器的插入方向安插在连接器与夹具主体之间的孔中。第二气缸沿插入方向移动推出元件。

摘要： 为了使判定传输线路上的差错率的装置规模小型化,并且减少运算量,归一化次数累计电路在运算状态测量的ACS电路中,在规定时间内累计进行归一化的次数。存储将归一化次数累计电路中累计的归一化次数和传输线路上的差错率对应记述的表。使用该存储的表来判定、输出与输入的归一化累计次数对应的差错率。

摘要： 本申请公开了一种基于RPA自动开具离职证明的方法、装置及设备，本申请提供检测离职流程的模式，所述离职流程的模式包括系统模式和线下模式；若所述离职流程的模式为系统模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需参数抓取离职人员的信息参数；根据所述离职人员的信息参数生成离职证明并触发系统签章流程；若所述离职流程的模式为线下模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需字段抓取离职人员的信息参数；根据离职证明模板自动填入模板所需字段。本申请能够利用RPA技术实现离职流程自动开具离职证明方法，从而在减少人力的基础上，提高离职证明流程处理的效率，节省HR人员时间。

摘要： 提供一种用于预测离职率的电子装置和方法，其中所述方法包含：接收人力资源数据；根据人力资源数据产生特征数据集合；将特征数据集合的第一子集合输入至第一机器学习模型以产生第一预测结果；将特征数据集合的第二子集合输入至第二机器学习模型以产生第二预测结果；以及将第一预测结果、第二预测结果和特征数据集合的第三子集合输入至第三机器学习模型以产生第一离职率预测结果。